企业经济师人力资源管理存在的问题及对策

郝贵强

摘 要：企业经济师既是企业人力资源管理的重要组成部分，又是企业实现人力资源高效管理目标的核心力量。尽管大多数企业都对人力资源管理比较重视，但经济师在人力资源管理中屡屡暴露出许多问题。因此，本研究基于企业人力资源管理目标及对象的介绍，对企业人力资源管理中存在的问题进行了梳理，并提出了针对性改善措施，以期能够为推动企业人力资源管理的长足发展和提升企业管理效益。

关键词：经济师；人力资源管理；管理对象

随着中国改革开放的不断深化，国家经济水平已实现了显著提升，企业群体也在不断扩大。尽管大多数企业对管理模式创新工作提高了关注度，并普遍建立了相对完善的管理体系，然而，在具体工作实践中，很多国有企业并没有将人力资源管理纳入重点，人力资源成本与控制的整体水平不高，这在很大程度上影响了人力资源管理的效果。因此，企业应进一步强化经济师与人力资源管理工作的融合性、互动性和综合性，针对企业人力资源管理中存在的问题进行针对性管控，从而有效提升人力资源管理和控制的水平。

一、企业人力资源管理中存在的问题

结合国内国有企业人力资源管理工作实际状况来看，不论是人力资源管理决策，还是人力资源管理机制及人力资源管理投入产出方面，均存在这样或那样的问题，具体表现在以下几个方面。

1.思想观念不到位

在进行人力资源管理过程中，该领域的重要性并没有得到领导者的认可。仍有许多人将觀念落实在比较落后的理念上，企业没有将管理放在最为重要的核心位置上，将人力资源管理工作置于其他管理事务之后。这也使得人力资源管理部门成为一个业务较为综合而缺乏重视的闲散部门。

2.管理岗位未精简

在岗位分配上，企业的人员配置齐全，其中的一些岗位可以被其他员工替代。例如，企业管理人员通常需要具备驾驶能力，虽然这并不是必要条件，但能够提高他们的工作效率和灵活性。此外，企业财务人员的工作性质主要是记录财务流水、统计考勤和其他相关工作，而非专业财务人员也可以胜任这些工作。然而，企业的管理岗位过于丰富，这也是导致人力成本浪费的原因之一。

3.缺乏对招聘需求的科学调研

在企业配置管理人员时，如果缺乏科学性研究和调研，就很难准确把握岗位需求和招聘需求，也无法对离职人员的数据进行分析。这样，就会导致不断招聘和离职的恶性循环，从而加大企业的招聘、开发、使用和离职费用的压力。因此，人力资源管理人员应该进行全面的岗位解析，分析真实的岗位需求，以便招到符合要求的人员。这不仅有利于减少人员流动，也可以提高企业的管理效率和运营成本。

4.缺乏员工培训组织及实施环节

企业只提供跟岗实习培训，对有经验的员工缺乏常规入职培训和定期技能培训。缺乏入职培训可能导致新员工感到压力和焦虑，增加员工的流动性，以及增加启动成本，使得新员工无法更快地适应工作环境和规范。同时，缺乏定期培训也会降低员工对工作内容的精通程度，浪费时间进行自我学习。

5.企业人力资源管理机制落后

结合现阶段国内众多国有企业人力资源管理实际情况来看，很多企业存在管理机制落后问题，各个部门之间缺乏有效沟通，工作配合性差，轻则影响内部团结，重则耽误生产工期。团队建设的缺乏使得部门之间的信息不互通，没有经常沟通的习惯，企业管理问题不能从各个方面得到分析和解决。另外，企业管理人员没有肩负起人力资源管理的责任，在不同技能人才和需求配置上出现浪费。

6.企业员工主动离职率逐年增加，离职成本不断上升

因很多企业员工经多年工作实践，认为自身发展目标与企业发展目标不一致，再加之晋升机会少，工作任务重，就主动离职，虽然企业不用承担离职补偿费用，但是因为这类员工离职而导致的岗位空缺带来的损失也很高。

二、加强国有企业人力资源管理的有效对策分析

基于上述国有企业人力资源管理中存在的主要问题分析，笔者认为必须提出相关优化对策，并在工作实践中得到科学落实，才能保证企业人力资源管理效率得到有效改善。

1.创新人力资源管理模式及方法

在企业的实际人力资源管理中，创新人力资源管理模式和方法十分关键。这也是实现人力资源管理创新发展的关键因素，因此需要更加重视这个方面。作为人力资源管理工作人员，应该改变传统的管理模式和方法，并遵循以人为本的管理理念，有效地开展人力资源管理工作，解决员工实际需求，帮助员工更好地参与工作。同时，应结合大数据技术构建人力资源管理平台，这个平台可以帮助人力资源管理工作人员更好地了解企业员工的情况，提供有针对性的帮助，从而使人力资源管理工作更加科学和合理。这样可以保证人力资源管理的创新更好地实现，并为企业的发展提供更好的基础和支持。

2.建立完善的用人、留人机制

人才不在于数量的多少，而在于员工是否能够为企业创造价值。因此，留住那些真正能够为企业创造价值的员工比招聘到新员工更为重要。为此，完善的人力资源开发体系必须包括挖掘员工潜能的机制。建立起伯乐队伍是这一任务的第一步。领导者应该具备爱才之心、识才之眼、举才之德，只有这样，才能够充分发挥员工的才能。在各个岗位上，应积极为愿意展现才能的员工提供机会，使他们实现自我价值，让员工和企业共同成长。通过培养员工对企业的认同感和使命感，推动企业生产的顺利完成。

3.优化人才专业结构

岗位的合理设置和人才的专业结构密不可分。优化专业机构，为专业人才搭建施展才能的平台。从文化、道德、精神、技术等方面入手，设置明确的奖励机制，并将荣誉实物化，将个人才能与荣誉利益相结合，具有足够的重要性和吸引力，激发个人和团队的激情。通过调整专业人才的分配，使他们能够充分发挥自己的能力，使公司的生产效率更高、竞争力更强。同时，也要吸引更多年轻有为的人才加入公司建设中，形成良性循环。

4.合理规划招聘需求，培养复合型人才

在人力资源招聘工作实践中，根据岗位性质和需求急缓程度选择不同的招聘渠道，提高招聘效率。在招聘技术岗位人员时除重点关注其是否具备良好的专业技能水平、拥有丰富的企业管理经验，还应考察是否具备培养管理能力的素质，多方考察综合素质，为培养复合型人才做准备。一专多能的复合型人才是未来发展的趋势，能者多劳，多劳多得，既为企业节省了人力成本，又能满足人才的自我价值和物质需求。

5.人员资源科学动态配置

借鉴其他企业人力资源管理经验，应用相关管理软件对企业生产进度、目标进行控制，严格按生产工序与工期之间的关系派遣人员。根据工期中人员的需求情况临时抽调人员顶岗，另外增派专业人员到场指挥，在用工高峰期结束后，将多余人员调回，抽调人员回到原部门，实现部门之间人员相互支援。

6.完善升级人员培训机制，提高人均产出比

随着知识经济的到来，人作为知识经济的载体，拥有大量的人才，就是拥有知识竞争的前提。国有企业对生产效率及质量的高要求，更加需要通过企业培训培养出大量具有专业知识的技术型管理人才。

（1） 开展新员工通用型培训

学习企业规章制度，包括考勤制度、薪酬制度、绩效考核制度等。在培训中明确职责范围、作业规范、考评机制等工作要求。其中应重点培训企业安全措施，如何做好安全工作，发现安全问题的应急处理办法。

（2） 确立新员工能岗匹配原则

建立岗位胜任力模型，让年轻员工建立良好的思维方式。在掌握实施工序和质量要求的同时，要培养进一步思考任务的目的和规律，善于总结反省，这有利于提升自身能力，培养良好的职业素养，实现双赢效果。员工在主动探索的过程中，能够激发和提高主观能动性，从而实现快速独立工作和提高产能，产生良性推动。新员工成长周期越短，企业的人力资源开发成本就越少，这对企业来说就是盈利。

（3） 创新培训方法与内容

在员工培训的方式和内容方面，不能仅仅局限于传统的培训方式。在培训内容上，应根据不同员工的水平和需求来制定不同的培训内容。在培训方式上，应该灵活多变，摆脱单调的培训式，让培训更加有趣、富有挑战性。对于技术型员工，重点应该是培养他们掌握新技术和新材料的能力；对于管理型员工，应该注重团队协作能力和概念形成能力的培养。除了由人力资源和企业技术骨干进行的员工培训，还可以邀请外部专家或上级单位精英来为员工提供培训。这既可以开阔员工的视野和思路，又可以提高公司的培训质量和水平。

在培训方式上除了传统的授课式、示范法，还有案例讨论法、角色扮演法、竞赛法等，不同的培训方法各有千秋，培训效果也不尽相同。在企业内部进行培训更加有效的方法应该属案例讨论法和竞赛法。这两种方法不局限场地，不需要聘请专家，在企业内部就能实地举行。

7.制定完善的薪酬管理制度及奖惩制度

马斯洛理论将需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现这五类需求，这些需求按照较低到较高的顺序排列。马斯洛需求理论为企业员工激励机制提供了指导原则，但是理解员工的需求是应用需求层次论来激励员工的重要前提。人力资源部门应该根据员工的工作能力进行评估，并定期进行薪酬满意度调查，以了解员工对当前阶段工作投入与工资回报的满意度。只有全面了解员工的内在需求，才能激发员工的工作积极性。对不同需求的员工进行精神和物质上的双重激励，可以提高工作效率，同时也是节约生产成本的有效途径。

技术型员工是关系到企业生产能够顺利完工的关键因素，是企业激励的主要对象，但是在实际工作中却很难区分员工的工作量，依然存在大锅饭现象，这不仅会让员工形成惰性心理和不公平的心态，也有可能出现干得多错得多，干得少错得少的心理。在企业中更多的激励是针对产品经理本人，而其他岗位员工的奖励政策与生产工期提前完成，产品质量优良，无安全事故发生并没有多大的关系，多重因素影响下，必将导致人均产出率的降低。合理的薪酬标准和激励政策对技术型员工十分关键。

（1） 完善薪酬制度

薪酬是员工进入企业最原始的目的，薪酬的高低所代表的不仅仅是劳动的报酬和物质上的回报，更是个人能力的体现。正确的薪酬体系是人力资源管理中的重要组成部分，物有所值，人有所估，让员工可以放心去工作，因为付出与回报能成正比。如果薪酬不能很好地体现员工的自我价值，会产生心理落差，不利于工作的有效开展。

①完善各职级薪酬定位

因原有薪酬结构所表现出的劣势是不同职级薪资报酬差别较小，对员工的吸引力不足。而通过对薪酬结构的合理设计，缩小不同职级员工薪资报酬额，让员工在同一岗位上定期轮流交换，可以丰富自己的工作经验，提升薪酬收入。也可以有效避免在晋升路上一人独大的局面，加强员工凝聚力。宽带薪酬的灵活性让每位员工均能享受到与之能力和各种岗位匹配的薪酬待遇，既体现了宽带薪酬的公平、合理、先进性，又能适应国内外市场的竞争环境。员工将注意力转移到如何提升个人能力上，弱化对岗位高低的重视程度，对职业规划有了新的认识。低等级员工也可依靠自身的努力得到更高的报酬，有利于调动员工的积极性。宽带薪酬模式打破传统的薪酬结构，是基于团队、过程、组织建立的扁平化结构。

②建立可追溯的績效责任制度

绩效管理是企业人力资源的重要内容，公平公正的绩效管理体系是激发员工积极性的有效措施。保证员工对工作的付出与回报得到满足，对建立企业忠诚度和提高管理效率都有重要的意义，起到事半功倍的效果。

为了增强企业竞争力，组建企业核心团队，建立企业与骨干员工之间分享与约束机制，促进一般员工工作上进动力，增强员工凝聚力与归属感，激励员工长期为公司服务，制定长效激励方案。

中长期激励对象：高层管理人员、中层管理人员、年度考核认定的骨干员工、年度重大贡献的基层员工。

长效激励基金来源：长效激励基金来源于企业年度利润，以每年生产经营税后利润后的一定比例建立长效激励基金。例如，某电力企业自2021年开始，第一年按6%计入长效激励基金，以后每年增加2%，当比例增加到20%后不再增加。

（2） 设立特殊奖励基金制

企业应当按照自身经营责任制确定生产经理的合同费用，对企业生产进行全过程动态控制与监管，逐层逐级分解生产成本指标，按月下发各部门成本指标，当月进行核算和考核，力求以合理的成本实现项目目标。若在规定成本内完成生产进度，所剩成本可作为项目奖金发放给项目部员工。对没有产生安全事故的项目部，直接获得一定数额安全基金奖励，作为项目部自由支配的基金。这部分基金可以对有突出贡献的项目人员进行特殊奖励，以鼓励员工继续努力，引导员工相互学习比拼，营造奋发向上的团队氛围。

三、结语

在当前企业实际发展过程中，为能够使其取得更理想的发展成果，需要有效开展各个方面的工作，而人力资源管理就是其中比较重要的一个方面。在大数据时代背景下，企业管理层应对企业内部人力资源管理工作存在的问题进行深刻分析，并积极采取有效途径及策略进行创新，确保其符合实际需求，进而实现企业更理想的發展。

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