企业集团成长和人力资源管理的关系分析

摘 要：在企业集团成长的过程中，人力资源管理起到了举足轻重的重要作用。健康的企业集团成长离不开企业人力资源管理水平的提高，尤其在企业集团发展的瓶颈阶段，不同阶段需要不同的人力资源管理办法以灵活面对企业即将面临的风险与困境。在目前的企业集团发展过程当中，普遍存在人才流失、人才配置方法低效、人才与企业的匹配度不高以及管理机制长期僵化的问题，尽管这类问题长期存在，但在环境变化和企业成长的不同时期，同样的问题将呈现不同的表现形式。文章首先分析人力资源管理在企业集团成长中的地位以及其与企业集团成长的关系，然后通过企业集团成长过程中所面对的不同种类风险，针对这些风险提出了相关对策。

关键词：企业人力资源 企业发展 人力资源配置 管理策略

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-263-02

一、人力资源管理在企业集团成长中的地位

（一）提升企業盈利水平，降低企业成本

人力资源管理的水平与企业最终的盈利水平息息相关。这种关系体现在三个方面：首先，人力资源管理对于提高人才质量有至关重要的作用，在以人才强国战略为国策的今日，先进的人力资源管理模式能够帮助企业引进适合的人才，提高企业的人才任用率及员工个人的劳动效率，从而提高整个企业集团发展的规模与速度，同时节省相同时间的低素质员工进行无效工作的潜在可能性。其次，企业在市场的竞争力急需人才拼搏以实现，以国产科技巨头华为集团与国产科技集团小米的国内市场竞争为例，最初，华为的人才引进战略同步推动其科技水平与科技含量提高，而小米主要通过价格战占领国内科技产品中低市场，因此，小米的最终盈利水平要明显低于华为；然而，随着企业的进一步发展，小米在进行价格战的同时注重人才引进，将研发新产品、增加科技含量与性价比同时作为企业在市场竞争时的战略文化，其盈利水平得到了进一步提高。最后，企业运作成本的降低同样依赖于企业的人力资源管理模式和人力资源管理文化，优秀的管理模式和精细的筛选模式能够使企业降低选用人才的试错成本，以最高的效率吸引最合适的人才，并以最快的速度融入企业文化。

（二）加强企业成长动力，统筹企业文化

企业的成长动力和成长规模与人力资源管理模式密不可分。除市场和市场竞争力之外，人力资源管理对企业成长、企业文化塑造的帮助主要体现在对员工个人方面。首先，良好的企业文化氛围塑造离不开恰当的人力资源管理模式，以互联网文化企业鼓山文化有限公司集团为例，近年来同质化严重的互联网文化公司依旧疯长，能在市场中立于不败之地的企业却少之又少，鼓山文化在互联网文化市场中不仅仅有新潮产品做支撑，其企业文化、福利待遇也帮助企业留存员工，减少离职率。根据天眼查App数据显示，截至2022年7月11日，全国新设企业数量1389.86万家，同比增长37.64%，其中新设个体工商户939.3万户，较去年同期增加184.9万户。如此成长速度下的市场，必然有大批人才流动，只有进行有效的人力资源管理才能健康经营。有效的人力资源管理不仅仅是完善的薪资待遇和恰当的岗位职责，更有人才晋升机制、培训机制、福利机制等等，不同的企业根据实际情况和未来发展情况制定人力资源管理方案，统筹企业文化最终加强企业成长动力。

二、目前企业集团成长所面临的人力资源管理风险

（一）人才流失现象普遍存在

2019年开始，受新冠疫情的影响，企业收益下滑，出于经营需求全国大中小型企业进行了不同程度的人力资源管理调整，很多人才被动离职。到现如今虽然疫情得到了基本控制，国内经济有所恢复，但企业和人才个人的发现调整依旧导致人才流动率高，企业留存率较低。根据前程无忧发布的《2022离职与调薪调研报告》显示，2021年员工整体离职率为18.8%，主动离职率达14.1%，较2020年上涨6.0个百分点。根据走访调查以及网络采集信息，目前得出结论教育行业、餐饮业、高科技行业三大行业主动离职率最高，分别是24.7%、24.5%、20.9%。受双减政策影响，许多辅导机构教师离职后流入人才市场，稳定性不高。餐饮业属于劳动密集型行业，因此人才普遍文化水平较低，稳定性不高，基层员工低龄化。而高科技行业受市场需求影响，需求量大人才较多，也相对活跃。这些现象对企业集团成长造成的直接影响，耗费人力、物力、财力以及时间，是最需要关注的管理风险。

（二）人才配置方法效率较低

企业集团成长过程中需要大量人才，但是在进行人力资源管理时并没有做到合理的人才配置，因此造成了不必要的浪费，甚至是人才流失。人力资源配置是管理的重要环节，是对企业产生重大影响的资源。站在人力资源管理的角度来看，人才配置应当做到“人尽其才，才尽其用”，但是很多企业集团在招聘过程中没有优化配置的观念，因此出现了“一人多岗”或者是宁可高薪招聘新员工，不愿意重用老员工的现象，还有的岗位拥有多重功能，企业却只安排员工从事单一任务。长此以往人才无法继续学习，技能知识、观念老化，人才流失，或是企业认为用人资源不够，继续招聘，一方面浪费现有资源，一方面耗费招聘时间。人才配置方法应当做到与时俱进，根据市场需求、企业现状、企业员工个人调研来制定，否则由于配置问题造成人力资源管理效率低，影响企业今后的发展。

（三）管理机制思想过于僵化

企业集团在招人用人之前，应有完整成型的管理机制，其中包括用人计划、招人计划、培训计划、晋升计划。目前企业集团的人力资源部门都有制定管理机制的意识，但是却过于僵化，依旧是最初形成的机制，没有恰当的变化，更没有经过调研详细制定每一步。甚至有些人力资源管理工作者属于尽可能多、尽可能快地招聘和培训，以完成业绩为主，忽略了更新管理机制的重要性。现如今仍有一批企业沿用大量储存人才，粗放型培养，哪里有空缺哪里安排多余人员的方法，这种管理机制虽然施行方便却有隐患，利用价值不高。虽然短期内节省人事专员的精力，但是从长远发展的角度来看，仍然是以耗费时间和财力为条件的。

三、面向企业集团成长的人力资源管理策略

（一）加强阶段式管理，灵活变更策略

为了达到优化人力资源的目的，人力资源管理可以应用阶段式管理的方式，让人力资源管理具有针对性，企业员工能从基础人才上升到核心人才。在实行阶段式管理的过程中，人力资源管理者要做充分地调研，比如有些企业会在员工入职一段时间后做性格调查，综合公司全体成员的调查情况，安排接下来招聘什么类型的人才均衡内部。除此之外，在招聘过程中要细化招聘指标，不同岗位以不同的标准考核，如有些创新型岗位可以接纳应届毕业生，有些稳定型岗位招聘拥有3到5年经验的人才，不同岗位分批招聘，对于处于上升期的企业集团来说，避免被统一条件限制。再者，培养人才时也要遵循阶段式原则，有针对性有目的性地培养。有些企业经过培训后人才依旧保守固有技能，浪费时间精力，人才也会因为缺乏上升空间离职。企业可以综合目前新技术新理念对人才进行专项培训，一方面提高人才留存率，一方面提高人才任用价值。

（二）再强调企业文化，增强人才黏性

人才对企业的依附程度不仅取决于企业规模，更取决于企业文化和人才的匹配程度。提高人力资源管理的水平和效率，需要在人力资源管理的过程中对企业文化进行再强调，对于新进人才不但要有业务能力上的考虑，也要有与企业文化适配程度、个人素质等环节的考虑。良好的企业文化氛围能够有效增强企业的人才黏性，使企业构建更加完整、完善的企业生态圈，有效降低企业人才流失成本、降低企业人员变动造成的损失。

（三）因时制宜机制性，系统资源管理

建立机制性的人力资源管理模式，其中必须重视因时制宜的原则。对不同人才、不同市场经济形势和不同的政策，需要及时调整企业人力资源管理策略，尽可能避免在企业集团发展的过程中逐渐落后于环境的潜在可能性。以木业加工行业为例，在新的《环境保护法》颁布的同时，部分木业加工企业没有及时地改变其人力资源管理策略，导致新引进的人才仍然是经验导向的、传统型的人才员工，而非能够适应时代趋势、提出创新意见的木业加工人才和高新技术专员，这就最终导致了木业加工企业在近年来愈发衰落。此外，人力资源管理机制同时也必须是系统性的，这种系统性体现在各级分层、高层协调而非各部门单独进行人才引进、人才管理的结构系统性，同时也体现在人才资源管理方式上的系统性，注重传统技术与新兴技术的统筹运用，注重传统人才与创新人才的系统配置。

四、总结

综上所述，企业集团的成长与人力资源管理有着密不可分的紧密关系。现代企业在进行企业总体策略提高的同时，必须重视人力资源管理。尤其在当今，人才发展战略和人才强国战略成为国策的现状下，从企业集团规模性的扩大、适应性的提升和最终盈利性的呈现，每个阶段都与企业人力资源管理水平的高低息息相关。由此，企业应当从上述五个方面着手，以“普遍—反思—个例—分析—对策—普遍”的循环方式进行自身的企业人力资源管理策略思考，注重不同阶段人力资源管理的灵活性，以多元的方式提高人力资源管理的效率，从而促进企业集团发展水平提升。

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（作者单位：昆明佳湖房地产开发有限公司 云南昆明 650000）

[作者简介：尹家国（1980—），男，汉族，云南曲靖人，本科，中级经济师，研究方向：企业人力资源管理。]

（责编：赵毅）