事业单位人力资源管理激励机制优化分析

刘欧

摘 要：在事业单位的人力资源管理中，激励机制关系到单位员工的工作效率，因而要保证激励机制能够发挥良好作用。文章基于激励理论内容，通过对当前事业单位中人力资源管理激励机制现状的研究，进一步分析了其人力资源管理激励机制的优化路径。

关键词：人力资源管理 事业单位 激励机制

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）07-252-02

引言

事业单位的发展关系到我国社会稳定，但目前许多事业单位都存在人力资源管理吃力的现象，影响到单位的健康发展。基于此，本文对事业单位人力资源管理中激励机制的调整优化进行了简要描述。

一、激励理论的内涵及发展分析

（一）激励理论内涵

在特定环境下，人与人之间会产生相互激励的作用，激励理论本身来源于组织行为学和心理学。在组织行为学中，对人们内在动力进行激发，促使人们达到预期目标的行为就叫做激励。在心理学当中，激励则是指利用一些手段来诱导某些行为发生。激励通常是正向的，主要激发正确行为，带动起人们的热情与积极性，使得人的智慧充分发挥，最后获得成果。激励理论在许多领域都得到了应用，由于其主体对象是人，因而最常见的就是应用于人力资源管理当中[1]。

（二）激励理论发展

激励理论最早出现在上世纪二三十年代，当时是由许多国外心理学家、管理学家以及社会学家共同基于现代管理实践所研发的理论体系。激励理论的类型较多，其研究的出发点不同，内容也具有差异。比如说以人类需求为研究出发点的马斯洛的需求层次理论，其将人类需求从高到低划分几个层次，该理论可以用作激励，能够体现出良好效果。还有基于Herzberg分析出的双因素理论，主要是对外部需求的满足起到了有效激励效果，满足激励因素也能够带动工作动机实现最大化。过程驱动理论也是激励理论的一种，其主要是对行为动机心理进行强调。内容型激励理论重视了组织中个体地位，明确了不同个体具有着差异化需求，利用该理论过程也得到启示，即需采取多样化方法对员工实现激励。上世纪60年代左右，西方的激励理论开始流传到我国并得到推广，在应用上获得许多成果。

二、事业单位人力资源管理激励机制的作用及人力构成现状

人才队伍的重要性不言而喻，尤其针对公益服务类性质的单位，员工可谓第一生产力。从当前事业单位人力构成现状来看，受到多次改革的影响，编制数量呈缩减走势。现今许多事业单位员工队伍群体老龄化严重，大比例中年员工在事业发展中后劲不足，青年员工在进入单位后也会逐步缺乏工作热情，趋于“躺平”状态。从用工方式来看，主要包括具有编制的聘用合同工、编制外的劳动合同工以及劳务派遣员工三部分，其中前两类员工为主要梯队，然而不同体制下两者间很难实现同工同酬，并且编制内“大锅饭”现象比比皆是。针对事业单位人力资源管理激励机制，其作用現状可总结为以下几点：

（一）激励手段单一化

通过对事业单位人力资源激励机制情况了解发现，其目前存在着激励手段单一化的问题，整体上缺乏创新激励的有关内容，导致事业单位内部机制激励效果不佳，难以真正帮助到单位人力资源管理。目前的激励手段也无法充分激发出员工工作热情，再加上受到事业单位编制数量紧缩影响，员工晋升渠道也变得扁平化，晋升机会不多，也就失去了对工作付出的积极性。[2]

（二）薪酬划分差异化不明显

事业单位激励机制中的薪酬划分也存在不合理情况，主要是差异化不明显，难以最大程度上发挥产业激励员工、促进劳动生产水平提高的作用。通常来说，合理有效的绩效薪酬分配机制，必然需要以有效的考核制度为基础，但当前部分事业单位考核方面缺少科学统筹的量化制度，人力资源管理的专业性也良莠不齐，在绩效总额框架的限制下，激励效果经常与预期具有较大差距。

（三）培训工作针对性不强

培训工作是提高员工素质和能力的主要渠道，也会对事业单位人力资源激励机制产生一定影响。但当前许多单位培训工作都缺乏针对性，没有根据工作岗位和人力构成的不同来制定培训内容，使得培训工作与员工培养计划、个体职业发展没有产生强关联，培训工作形式化严重，员工主观参与的积极性不高，也影响到激励效果。

（四）激励氛围欠佳

受到体制影响，事业单位人力资源管理方面的激励氛围不够活跃，尤其是精神激励方面。一方面，普遍采用的精神鼓励手段或宣教方式没有很好地刺激员工的能动性，在激励作用中认可度不高；另一方面，评优机制往往存在“惯性”，评选标准没有适时调整或存在不合理情形，没有形成良性的正面导向，易导致员工产生逆反心理。久而久之员工的心理需求无法满足，对于本身就缺乏进取心的员工来说有着负面影响，也促使员工形成“躺平”心态[3]。

（五）考核机制不够完善

部分事业单位的考核机制不够完善。考核机制的作用就是对员工履职能力水平进行评估，在考核基础上，可以针对先进员工进行奖励，而落后员工则要鞭策。但目前部分事业单位考核时，由于职责划分不够清晰、业绩成果难以量化等原因，没有采用系统的、科学的、足够客观的考核方法。除了年度考核具有一定效力外，其他阶段性的考核往往流于表面，甚至出现“必合格”局面，考核也失去了应有价值。

三、事业单位人力资源管理激励机制的优化路径

（一）建立起分级晋升的激励制度

对于事业单位而言，晋升制度本身就可看作一种手段，其也是以人才选拔为基础的制度。当前的事业单位编制数量正不断缩紧，岗位受到限制，可晋升的岗位也越来越少，对于优质潜力员工而言，晋升的时间难以做到准确预判。事业单位科学技术等专业技术类岗位的人员发展途径较广且薪酬条件相对灵活，但处于文化经济或者管理类岗位中人员的发展前景却道长险阻，形成“顶层效应”局面。因此，可以参考“职级并行”对现有激励机制加以改革，进一步拓宽事业单位管理人员晋升渠道，使得晋升制度发挥出独有的激励作用。另外，事业单位还可以运用轮岗、转岗等方式，加强沟通与交流，为员工提供更多发展空间，积极鼓励员工之间公平竞争，促进“平等”对话，在单位中营造出和谐和学习的氛围[4]。

（二）以市场经验为基础实施绩效分配

事业单位激励机制中最为直接且有效的激励形式就是薪酬制度，薪酬水平高低也代表了单位对员工工作成绩和表现的认可程度。为此，可以市场经验为基础，进一步大力推动实施奖励形式的绩效分配方式，例如遵循“定岗定编”的基本原则，再以劳者多得、业绩至上为导向，对绩效考核标准进行科学合理的设置，绩效分配充分结合岗位实际工作内容、特点、强度、个人成绩、具体工作量等因素开展综合评价，采取积分量化形式的KPI管理模式。同时注意绩效考核也不应当为了方便而“一刀切”，否则将无法根据绩效进行薪酬的合理分配。要以增强员工积极性为导向，可以设立专项激励基金，以此奖励那些迎难而上、直面挑战、勇于分担、获得良好业绩成果的员工，激发出员工的创新精神，提高創造力。

（三）关注员工培训和职业规划

事业单位需要建立在各个发展阶段都协调统一且可持续化的员工培训机制，其既有助于员工发展，也能够发挥出激励作用，针对其重要性，因而要更为关注员工培训和个体职业规划。第一，要做到统筹协调。基于事业单位本身的工作要求、职能特点以及员工素质水平，再参考不同岗位类别以及级别，调查单位所有员工对培训的切实需求，进而制定出具有通用性的培训规划。其第二，将重点需求提取出并完善职业发展规划。基于以身作则及补足空缺的原则，突出单位的职能需求，同时明确员工对职责履行方面能力的优势与劣势。第三，重视培训效果。基于具体需求确定培训工作的目标、内容以及对象特征，设计选取科学的培训方式，比如说可以采用演讲形式、会议报告形式、调查形式、技术竞赛形式以及讨论形式，对培训活动也要保证安排的灵活性，切实提升培训效率和成效。与此同时，在员工培训过程中也要遵循新旧联动及以上率下原则，促进“请”“收”结合，以此获得更佳的培训效果。第四，应做到全面覆盖。即是指积极鼓励事业单位所有员工都参与培训工作，将提升技能水平作为一项工作安排，对于一些新入职的员工也需要提前建立个体职业规划教育体系，促进每一名员工的发展。

（四）建立科学考核机制

事业单位人力资源考核机制对员工激励有着很大帮助，要保证该机制的科学性与完善性，其考核结果也将会作为绩效薪酬、培训以及晋升等工作的设计参考。一是要对于单位所有岗位进行职责分工，基于工作目标将岗位义务、权利以及要求都合理分解，再针对不同岗位采取定性及定量手段确定实际工作标准。部分岗位若无法做到量化处理，则以便于管理、直观为基准，对岗位职责进行明确，便于每一名员工开展自查，也能提高整体工作效率，为考核工作奠定良好基础；还要进一步加强对员工平时的考核占比，考核因素应当具有固定性与统一性，避免进行年度考核时对应指标出现较大变化，进而导致考核结果不严谨，难以让员工信服，也会在人员管理上造成不良影响。二是要选择最为合适的考核时间，保证考核结果的客观性。事业单位部分工作具有复杂性质，且成绩见效较慢，有些还需要高资历的管理人才来负责，因此，其考核周期可适当延长，保证考核结果更具有参考价值，而一些工作性质相对简单且对专业性要求不高的岗位，则可适当缩短考核周期，能够促进员工保持工作热情。三是采用动态绩效考核管理手段。目前的社会经济环境日益复杂，事业单位的年度发展目标也始终处于变化当中，因此在人力资源绩效考核方面，还应根据本单位发展情况来将考核评估指标与权重进行动态化调整，做到与时俱进，确保员工考核与单位整体业绩考核都能符合实际要求，推动本单位的可持续发展。

（五）拓宽与市场对接的人才渠道

在当前的市场经济大环境中，普通企业和事业单位之间也开始出现了竞争，再加上近些年事业单位也在经历体制深化改革，单位数量正不断收紧，薪酬结构几经变化，即便是全额由政府财政拨款发展的事业单位也需根据市场情况作出调整，在未来发展过程中还需不断充实单位的人才力量，包括技术人才与管理人才，全方位提高员工队伍的综合业务素质水平，优化人力资源管理。例如，事业单位可以制定近五年或近十年的发展规划，结合本区域内社会服务需求，进一步拓宽与市场对接的人才招聘渠道，明确客观的人才录用条件和具体招考岗位。对一些特殊人才的引进则可打破传统模式，运用单独面试方式，对具体岗位职责和薪酬进行协调，确保招聘的人才能够助力于事业单位实现生产力的提高，人才队伍整体素质优化也将会带来更佳的激励氛围。

（六）适当开放人力资源管理

事业单位的人力资源管理应当要做到以人为本，贯彻人性化管理理念，这样才能最大化提高员工的主动性、积极性以及创造性，发挥出良好的人员激励效果。因此，还需适当开放人力资源管理，可以建立起具有公共性质的平台，让员工以合理方式参与人力资源管理工作，而管理者也需转变为参与者。比如说在人力资源改革的过程中，应当保证过程的公正、公平以及公开，有关单位职工利益的一系列问题，尤其是人事决策与薪资方面的问题，都应保证员工反馈渠道的畅通，听取员工心声，也鼓励员工建言献策，给予员工充分的信任及尊重，以更适当的方式解决人力资源管理中出现的问题和矛盾。

（七）运用多种软激励方式

事业单位人力资源管理激励机制优化过程中，也可运用多种软激励方式，比如采用定期评优方式来激励单位员工，对于有贡献的个人或集体给予评优评先、通报表扬等奖励，定期评优的范围、对象、评优条件以及评选数量都应进一步明确，让获得评优的员工充分发挥出先锋带动作用，激励更大范围的员工提高工作积极性。对于一些有重大贡献的员工还应进行宣传报道增加曝光度，帮助进一步营造出良性竞争氛围。除此之外，人力资源管理人员还需对员工工作与生活上给予关怀，让员工感受到单位的温暖。

四、结论

综上所述，目前的事业单位人力资源管理方面存在很多不足，尤其是激励机制作用效果不佳，导致事业单位员工工作积极性不强，生产力水平难以提升。由本文分析可知，事业单位人力资源管理激励机制的优化路径包括：建立起分级晋升的激励制度、以市场经验为基础实施绩效分配、关注员工培训和职业规划、建立科学考核机制、拓宽与市场对接的人才渠道。

参考文献：

[1] 叶志云.基层事业单位人力资源管理中激励机制的运用[J].人才资源开发，2022（11）：47-48.

[2] 杨美凤.激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用情况分析[J].财经界，2021（35）：173-174.

[3] 蒋永生.激励机制在事业单位人力资源管理中的应用与分析[J].经济师，2021（11）：285+287.

[4] 王建斌.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].劳动保障世界，2020（15）：4.

（作者单位：中国工程物理研究院物资部 四川绵阳 621900）

（责编：若佳）