高职学生就业胜任力与就业压力的关系探究

2023-07-18袁佳薇

公关世界 2023年12期

袁佳薇

摘要：近年来，高校招生人數不断增加，社会竞争日益激烈，就业形势严峻，经济发展的不平衡性、就业岗位分布的不均衡、就业结构失衡、就业观念、职业规划的滞后加剧了就业压力。高等职业教育应注意缓解毕业生就业压力，以达到实现充分就业、维护社会稳定和推动和谐社会建设的目的。本文通过对高职毕业生就业胜任力和就业压力的研究，分析高职学生产生就业压力的原因，提出疏解高职学生就业压力的对策，帮助高职毕业生调控就业压力，调整就业心态，为学校心理辅导工作和高校毕业生就业指导工作提供科学的参考依据。

关键词：高职学生，就业压力

一、就业胜任力与就业压力的研究现状

高职院校是指实施高等职业技术教育的学校，一般分为三类：高等职业技术学校、高等专科学校、成人高等专科学校。就业胜任力与就业竞争力与就业能力有微妙区别，它指的是一种获得职业及持续就业的能力和综合素质，一般分为资格（Qualification）、胜任力（Competence）以及技能（Skill）三部分。胜任力的研究始于美国心理学家McClelland发表的《测量胜任力而非智力》一文，文中指出，偏向于用智力测试来判断个人的能力是不合理、不全面的，应使用胜任力测试来评判。自此，胜任力概念受到了广泛的关注。为了招聘到更优秀的人才，企业对胜任力的考核越来越重视，既有与本企业宏观相符的要求，也有与具体职位相拟合的胜任力标准。目前就业胜任力主要有两类，一是通用型就业胜任力，二是特定领域的就业胜任力模型。

心理学意义上的“就业压力”，亦称“就业心理压力”，是指个体面临求职、择业时受内部或外界就业压力源影响而引起的生理、心理和行为的应激行为。有研究表明在所有压力的排名中，学生担心未来就业的状况而产生的心理压力，位于第一。很多高职学生都有不同的就业困惑和烦恼，比如到底何时该实习，当实习与最后一年的课程相冲突时该如何协调？有的学生认为不该过早地进行实习，对于匹配度较低的实习岗位，很多学生认为是降低了求职的竞争力。有些教师长期在院校工作，几乎很少参与市场的调研，对于企业的需求非常陌生，认为只要学生学业成绩出色，校内表现好就一定能应聘到理想的工作，但在实际经历中发现，即使是同样优秀的学生，就业质量和就业结果也有很大的区别。有的高职院校聚焦于技能证书的考核，让学生投入大量的精力参与职业资格证书的考试与准备，很多证书的考核理论与实操脱节，通过短期集中培训就能获得证书。证书的考核内容与企业的真实需求有落差，导致求职结果仍与理想有很大的差距。本文通过对高职学生就业现状分析，试图了解其整体的就业情况，为广大师生提供有意义的参考。[1]

压力认知交互作用理论指出人的压力感知不仅来自客观，也来自主观。压力是人与环境、社会交互作用的感知结果，不同的压力类型和应对方式，产生的压力作用也不同。如果学生对离开学校就业这一改变感到对自己威胁很大，从另一方面表明毕业生对就业的前景预估不乐观，就会陷入情绪波动状态，无法适应，从而产生紧张不安、焦虑纠结等情绪，这些不良情绪对心理健康影响较大，一些高职学生不能有效排解这些不良情绪，甚至会走向极端。根据调查显示，高职学生就业压力主要来自社会、家庭、学校和自我。自我效能感的理论认为个人效能感越高，乐于迎接情况的挑战，能够控制自暴自弃的想法，需要时能发挥智慧和技能。[2]结合高职学院的具体情况，自我效能感的自信程度与职业胜任力密切相关。由此可知，就业胜任力越是高，越能面对求职压力和挑战，理性平稳应对求职过程中出现的各种状况。

二、高职毕业生就业现状分析

（一）用人单位学历要求逐年提高，就业难度仍较大

随着招生扩招，毕业人数逐年增加，有些专业与市场的切合有3-5年的滞后性，导致学生毕业时很难找到匹配的工作，再加上学历贬值现象的弥散，一般职位的学历门槛就会定在本科及以上，给高职学生的就业带来双重难度。

（二）学校之间、专业之间差距明显

不同学校之间、不同专业之间就业差距也呈明显态势。办学时间较长、办学经验丰富的学校积累的应对机制和措施也相对成熟，学生就业率相对较好，而有些高职院校办学缺乏特色，看这段时期哪个专业招生热门、社会需求高，就蜂拥申报，造成该专业人数饱和，一时难以缓和人数积压。调查显示，高职理工类专业的就业要明显好于文科类专业。这可能也与理工类专业动手实践操作较多，能符合企业的用人需求，能为企业的产能提供丰沛的生产力有关，比如近年来深受市场欢迎的新能源汽车维修，迎合了市场的热潮，契合了企业的用工期望。

（三）不同地区之间差异明显

按照教育与区域经济社会发展水平相适应的原理，区域经济发展对区域教育发展提供基础性条件，提出人才培养的要求，并决定教育的规模、层次、结构。一般来说，经济越发达，对于高层次人才需求越多，对于较低层次的人才需求就越少；经济越落后，对于较低层次的人才需求就越旺。但在现实中，像北京、上海这样经济发达的地区，对于较低层次的人才需求反而较多，许多工作岗位高职毕业生就可以胜任，高职毕业生就业率较高；而在经济越落后的地区，反而要研究生，高职毕业生就业率较低。

（四）企业是高职院校毕业生就业的主要渠道

近年来，公务员、事业单位应聘考试的准入条件是本科，很多高职学生连报考的资格都不符合，自然把求职的目光投向企业，企业对求职者与岗位的匹配度关注较多，能为企业创收、盈利、增加产能都是企业录取职员的考虑标准。所以，对于高职学生而言，尤其是非国有企业、中小型企业成了就业的主渠道。

三、高职院校学生就业压力原因分析

王刘琦（2003）的研究认为，大学生的就业压力源主要有个人、家庭和社会因素。林海等人（2005）认为就业压力源主要来自学习成绩、社会关系、学校名气、专业不对口、社会适应能力、找份好工作、父母的就业期望、社会大环境，结合高职学院的特点，学生就业压力主要来自学校、家庭、个人三方面：

（一）学校定位模糊，专业设置不合理

我国很多高职都是从先前的中专中职升级而成，原有学校还有大量老师需要融合与转换，很多专业在设置的时候还要考虑以往学校的教师是否胜任、课时是否饱满等现实两难问题，所以对高职的定位会产生争论，高职到底应当培养怎样的人才一直是争议的焦点。一种倾向认为高职应向学科性倾斜，对本科的课程和专业进行缩减和简化，比如将英语降低难度至英语三级，将高等数学的部分章节略过或选读，将大学语文转化为应用文写作等实践类课程。另一种高职定位是过急地追求学历提升，办学设计就是“专升本”，脱离了高职学校的特点和市场的需求。比如本科学校要求的是毕业论文，对高职学生也设定同样的要求，目标太高，形同虚设，让学生和指导老师两难。有些专业为了迎合家长孩子都能够从事白领工作的殷切希望，刻意在某些专业后面加上管理两字，专业和课程与传统课程几乎无异，让学生在毕业后无法胜任该专业的管理类岗位感到不解和失落。

（二）学生与家长心态的原因

高职院校与普通本科院校的生源有显著差异，大多高职院校的学生理论积累较为淡薄、学习风格与习惯与高中毕业生也有不同。很多学生即使通过了高考，面对进阶的理论学习还是有较大困难，再加上社会大环境对提升学历必要性的渲染，让高职学生还没毕业就有了妄自菲薄的心理，认为研究生、本科生都很难就业，高职学生的难就业是顺理成章的事情，直接影响他们的就业积极性和主动性。除此之外，目前的高职学生大多是独生子女，是父辈们的聚焦，有些家庭自认为孩子考上了大学就是精英学子，为孩子求学付出了很多的经济和精力成本，毕业后理应有一份光鲜体面的工作，甚至对中小企业的求职机会直接放弃，认为只有大公司才是就业的保障，在日常言谈中无意间会流露类似的观点，给孩子造成无形的压力和负担。很多学生会受其影响，若没有找到一份好工作就是对不起父母的培养、没法回馈父母的付出，没法达成父母的期望，形成强烈的负疚感，直接影响孩子的职业判断和选择。[3]

（三）学生自我定位的原因

首先，学生需要正确地认识自己，既不要妄自菲薄也不要盲目自信。高职学生的特点就是实践操作要优于理论积淀，要充分理性分析自己的优点和不足，在求职时要有足够的心理准备，要认识到求职是一个用人单位和自我匹配的过程，双方都需权衡和考虑，所以很难快速求职成功。其次，正如前文所述，很多高职毕业生受大众传媒的渲染和信息的冲击，看到大量就业严峻的数据，认为本科、硕士都找不到合适的工作，对于高职生更是不可完成的挑战，继而生成消极的求职状态，不主动寻求学校老师的帮助，也不主动开拓求职的渠道和方法。有些求职平台的HR响应不及时，简历投递后一直是未查看状态，学生投递几份简历之后，认为用人公司招聘意愿不强烈，自己的学历背景不能引起用人单位的关注和查阅，久而久之又认为网络投递是无效的，是做无用功。

四、纾解高职学生就业压力的对策

（一）构建积极完善的社会支持系统

首先，要尽快尽力完善公正的人事制度改革，为高职学生营造公平、友好的就业环境。比如部分事业单位和公务员考试可根据实际需要，降低学历硬性标准，强调技能要求。多场次地举办针对高职院校的职业招聘会、网络交流会，让高职学生有择业机会，让他们看到有很多的求职需求，培植自信，增强行动力。其次，政府要加强政策的引导，要从行政层面对专业申报、设置进行宏观综合考量。不要以纯粹的专业名称噱头，鼓励学生填报所谓热门专业，导致大量专业在3年之后，供大于求无法适应市场变化，增加学生就业难度，影响学校声誉，给学校带来不可消弭的影响。再者，要鼓励用人单位树立正确的用人观，不应把职员学历当作企业的门面招牌。要考虑职位、薪酬与职员能力的真正适切度，做到人尽其才、才尽其用。避免性别和身份歧视，比如很多教育机构为了平衡职员的性别比，人为地向男同学大尺度倾斜，打击了女学生的求职信心，再次增加求职压力。[4]

（二）科学合理定位，营造有利于学生就业的学校环境

学校层面首先要确定定位，明确办学层次。要结合学校的积累和长处，分析学校所处的地理位置和周边经济发展状况。细化到周边整体是以服务业为主还是制造业为主，探访企業的需求和诉求，结合学校目前的专业与学科优势与企业形成有效衔接，并有可持续的发展规划，而不是短视、短期培养。学校要将就业质量较高或勇于创业的学生代表请进学校，请他们讲述求职具体的过程，创新的启动步骤，依据班杜拉观察学习理论，让学生受到榜样的激励，将榜样的事例和精神内化为自己的行动动力，积极投入求职活动中。对于学校来说，要创建以职业生涯课程为主体的课程体系，要将职业发展的理念和规划植入于学生的入学之初，要加强就业指导，不将就业指导局限于一次或两次的讲座形式，内容拘泥于简单的着装与礼仪，就业指导要让学生明白自己的职业定位和中长期的发展规划，为学生提供科学、先进的心理测评、职业能力测评等，为有需求的学生提供更具体、更切合的服务。

（三）提高学生自身职业胜任力

高职学生求职压力的主要来源，不只是来自学历，还来自对自身能否胜任存在怀疑和不确定，提高学生的职业胜任力是缓解就业压力的关键点。有学者指出，胜任力是能够被科学计量的个人特征的集合，测量胜任力可以区分工作岗位中表现一般与表现优秀的人员，发现个体的隐性特征，学者构建的胜任力模型的重点也是聚焦于内隐的、自我特质和动机等因素。因此，学校和教师都应想办法挖掘学生内隐特质、分析自我特质和激发个人动机，不断从内外两方面提高学生的职业胜任力。