最低工资标准上涨对旅游企业劳动生产率的非线性影响

胡兵　王浩　吴吕思敏　张科

［摘    要］现有文献在探讨最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响时，局限于从单一理论视角提出线性相关性的假设。文章基于效率工资理论和组织公平理论，从人力资本结构和薪酬差距两方面，系统剖析最低工资标准上调如何影响旅游企业劳动生产率。基于2000—2020年中国A股旅游上市公司的实证检验发现，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响呈现出先增强、后减弱的倒U形非线性关系。进一步研究发现，人力资本层次越高，上述倒U形关系曲线越平缓；薪酬差距越大，上述倒U形关系曲线越陡峭。文章从理论层面解析了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性动态关系，并且分别从人力资本结构和薪酬差距视角，进一步揭示出最低工资标准上调影响旅游企业劳动生产率的边界机制；从实践层面有助于为旅游企业面临最低工资标准调整时，如何优化人力资本结构和薪酬差距以提升劳动生产率提供决策参考。

［关键词］旅游企业；最低工资标准；劳动生产率；人力资本结构；薪酬差距

［中图分类号］F59

［文献标识码］A

［文章编号］1002-5006（2023）07-0156-15

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.00.027

引言

作为一项重要的劳动力保护政策，设定最低工资标准已成为世界各国普遍采取的制度安排。早在1993年，我国便出台了《企业最低工资规定》，开始实施最低工资制度；直到2004年《最低工资规定》出台后，最低工资制度才真正开始在全国范围内推广和强制实施。中国各地区最低工资标准的上调幅度和频率不断加大，2004—2015年，全国各地区平均月最低工资从2004年的430.75元增长到2015年的1549.22元，增长了359.66%[1]。作为改善收入分配结构的一项重要的制度性安排，最低工资制度实施后所产生的就业效应[2-4]、收入分配效应[5-6]、价格效应[7-8]等宏观效应引起大量学者的关注。从微观层面来看，不少研究表明，最低工资和劳动力保护政策能促进企业一线员工对职业的稳定感与满足感、生产积极性与生产效率[9-10]，对传统劳动密集型的旅游企业生产率的影响效应尤为明显[11]。

然而，最低工资标准上调是否必然提升旅游企业劳动生产率？从理论机制上分析，其答案并不确定。以往研究表明，较高的最低工资标准会提高劳动者的努力程度，并激励低技能劳动者强化技能学习和培训，以降低失业风险[12-13]；另外，收入增加也改善了劳动者参与职业技能培训的物质条件[14]。因此，依据效率工资理论[15]，最低工资标准上调有助于旅游企业一线员工工作积极性的提升，并激励其强化自身的技能学习和培训，进而提升旅游企业劳动生产率。然而，依据组织公平理论[16]，尽管最低工资标准上调保障了旅游企业一线员工的收入，但在一定程度上会影响高学历或高技能员工的组织公平感，降低高层次员工的积极性和努力程度，不利于旅游企业劳动生产率的提升[17]。这表明，最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间存在错综复杂的非线性关系。

以往研究局限于最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的线性关系，也忽略了旅游企业内部情境因素的作用机制。本文运用效率工资理论和组织公平理论，构建最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系模型，并从人力资本结构和薪酬差距两方面系统剖析最低工资标准上调影响旅游企业劳动生产率的边界机制。以2000—2020年中国A股旅游上市公司为研究对象，本研究考察了最低工资标准上调如何影响旅游企业劳动生产率。研究发现，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响呈现出先增强、后减弱的倒U形非线性关系。在此基础上，本研究进一步发现，当最低工资标准上调幅度处于较低水平时，较高的人力资本结构会削弱最低工资标准对旅游企业劳动生产率的提升效应；而最低工资标准上调幅度超过一定规模时，较高的人力资本结构无法显著影响最低工资标准对旅游企业劳动生产率的抑制效应。在进一步的检验中，本研究还剖析了薪酬差距如何影响最低工资标准调整与旅游企业劳动生产率的非线性关系，研究发现，当最低工资标准上调幅度处于较低水平时，较高的薪酬差距会促进最低工资标准对旅游企业劳动生产率的提升效应，而当最低工资标准上调幅度超过一定规模时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准对旅游企业劳动生产率的抑制效应。

与以往的研究相比，本文的研究意义主要体现在以下方面：第一，突破了以往文献关于最低工资标准上调与劳动生产率的线性关系假说，基于效率工资理论和组织公平理论的双重视角考察了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系，更加精细地刻画了最低工资标准上调的影响机制，拓展并补充了最低工资标准上调与劳动生产率关系机制的研究文献。第二，將人力资本结构和薪酬差距纳入最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系模型中，分析二者对最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间关系的调节效应，拓展了两者关系的边界机制以及效率工资理论和组织公平理论的应用情境。第三，本文的研究结论有利于政策制定者更好地理解和评估我国最低工资制度实施的具体效果和影响范围，也有利于旅游企业管理者面临最低工资标准大幅上涨所带来的劳动力成本冲击时，明确人力资本结构和薪酬差距的优化方向以提升旅游企业劳动生产率。

1 理论基础与研究假设

1.1 最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系

在完全竞争市场中，当最低工资标准低于市场出清价格时，劳动者的就业门槛降低，同时企业的劳动生产率也随之降低；当最低工资标准高于市场出清价格时，劳动者的就业门槛提高，同时企业会加强员工培训，进而提高劳动生产率[18-19]。国际上一般认为最低工资的合理比例应是社会平均工资的40%～60%，根据谢勇的研究，2000—2020年间我国最低工资标准之于社会平均工资的比例（40%～45%）均在该范围内，并且2000年以来，我国最低工资的增长率明显高于社会平均工资[20]。劳动密集型的旅游企业对最低工资标准的波动十分敏感，并且，旅游劳动力市场也不总是处于完全竞争市场之中。因此，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响可能存在更为复杂的路径和机制。

那么，在旅游市场中，最低工资标准上调能否提升企业劳动生产率？效率工资理论是解释最低工资标准促进旅游企业劳动生产率的一个重要理论依据[15]。效率工资理论强调劳动者工资收入与其效率水平存在正向关系，较高的工资标准促使员工提高生产效率。具体而言，较高的工资标准会提高劳动者的努力程度，并激励低技能劳动者强化技能学习和培训，以降低失业风险[12-13]，另外，收入增加也改善了劳动者参与职业技能培训的物质条件[14]。大部分文献表明，最低工资标准和劳动力保护政策对于改善企业生产率具有积极效应[10]。因此，依据效率工资理论，最低工资标准上调有助于提高旅游企业一线员工的工作积极性，激励其强化技能学习和培训，进而提升旅游企业劳动生产率。

然而，也有文献表明，最低工资标准上调也可能抑制旅游企业劳动生产率的提升。这一抑制效应通过两种路径来实现：“保护伞”效应和不公平感知。首先，均衡模型指出，一定的失业率是提高员工生产积极性的纪律性措施[15]。根据《劳动合同法》的相关规定，企业解雇员工需要支付一定的劳动补偿，而劳动补偿与最低工资标准直接挂钩[5]。最低工资标准和劳动力保护政策降低了员工维权的成本，增加了企业的解雇成本，使职位稳定性增加，即使业绩变差，员工也不会被企业轻易解雇[17]。员工在最低工资制度的保障下，容易产生懈怠[5，17]。客观上，由于最低工资标准无法从微观层面有效区分怠工者和积极分子，该制度很可能成为怠工者的“保护伞”，造成旅游企业劳动生产率降低[17，21]。有研究表明，临时员工的劳动生产率要高于长期员工[22]，劳动保护制度降低了员工被解雇的风险，抑制了其劳动积极性[22-24]。杜鹏程和徐舒的研究进一步发现，劳动力市场的人员流动受到最低工资标准上调的显著抑制[25]。

同时，依据组织公平理论，员工不仅关注个人薪酬的涨幅，还关注与他人薪酬的比较[16]。薪酬差距可能造成两种不同情形的不公平感，进而影响旅游企业劳动生产率[26]。第一种情形是，最低工资标准上调强化了对旅游企业一线员工的保护，但也使怠工者“侥幸脱罪”，高层次员工会因此感到不公，其生产积极性也随之降低[16-17]。第二种情形是，由于加班补贴、社保和奖金等的基数会参照最低工资标准予以提高，因此高层次员工的福利待遇可能会随之提升，这又将引发一线员工的不公平感（由于旅游企业一线员工数量远高于高层次员工，因此福利上涨的积极作用并不显著）[25-27]。无论源自旅游企业一线员工还是高层次员工的不公平感，均可能抑制旅游企业劳动生产率的提升。

综上，本文认为，最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间呈非线性关系。具体来说，当最低工资上调的积极作用强于消极效应时，员工收入增加的激励效应强于不公平感知，最低工资标准上调可能会促进旅游企业劳动生产率的提升；但随着最低工资的不断上调，高层次员工可能无法忍受“一刀切”的劳动保护，一线员工面对薪酬差距的扩大也可能愈发不满，此时，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率存在抑制效应。因此，本文提出假设：

H1：最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间呈现倒U形关系

1.2 人力资本结构的调节作用

Becker提出的人力资本理论指出，人力资本的关键是教育和经验[28-30]。结合以往研究，本文以员工受教育程度作为划分人力资本结构的依据[30-31]，并将人力资本结构分为两类：一类以本科及以上员工占比衡量高层次人力资本，另一类以本科以下员工占比衡量低层次人力资本[30]。一方面，相对于低层次人力资本，高层次人力资本的员工更看重绩效工资，他们难以受到最低工资标准上调的激励；另一方面，相对于低层次人力资本，高层次人力资本的员工具备更先进的生产力水平，其劳动生产率水平也相对较高。本文认为，人力资本结构削弱了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间的倒U形关系。

首先，在最低工资标准上调规模较低时，相较于低层次人力资本，高层次人力资本无法显著促进最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的提升。这是因为，薪酬激励契约的作用对象是高层员工的绩效工资，这在一定程度上降低了高层员工对最低工资标准上调的敏感度[32-33]。另外，根据组织公平理论，高层次人力资本会认为自己与低层次人力资本的薪酬差距缩小，进而感到不公平[16]。另外，由于成本-价格效应，企业会将劳动力成本上涨的压力通过价格转嫁给消费者，所以企业绩效并不会受到太大的影响[8，34]。而研究表明高层次人力资本的薪酬往往与企业绩效正相关[34-35]，因此高管薪酬并不会显著提高。另外，对于低层次人力资本而言，最低工资是其主要的收入来源，较高的工资标准会提高员工的努力程度，因此低层次人力资本的生产积极性会随着最低工资标准的上调而显著提高[4，36]。因此，本文认为，在倒U形关系曲线处于上升阶段时，高层次人力资本会弱化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用，使曲线更扁平；而低层次人力資本会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用，使曲线更陡峭。

其次，当最低工资标准上调超过一定规模时，相较于低层次人力资本，高层次人力资本会削弱最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制。旅游企业低层次人力资本的冗余会加剧最低工资制度的“保护伞”效应和不公平感知，进而使旅游企业的劳动生产率受到抑制。高层次人力资本是旅游企业提高核心竞争力的关键资源，Marvel和Lumpkin研究发现，员工受教育水平对全要素生产率的提高具有促进作用，高层次人力资本在创新研发等方面具有比较优势[37]。引进高层次员工、裁减低层次员工的人力资本结构调整战略，既可以弱化“保护伞”效应和不公平感知，又可以促进旅游企业的产品创新和差异化发展，进而缓解了旅游企业劳动生产率的下降趋势[17，36]。此外，高层次员工在计算绩效工资、社保缴纳基数等方面，会参考最低工资的标准予以提高，虽然这间接促进了高层次员工福利待遇的提高，但由于旅游企业基层员工数量庞大，所以这也将引发基层员工更为严重的不公平感知[17，36]。因此文本认为，在倒U形关系曲线处于下降阶段时，高层次人力资本会削弱最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制，使曲线更扁平；而低层次人力资本会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制，使曲线更陡峭。由于长期以来我国旅游企业的粗放式发展，以及对人力资本结构问题的忽视[38]，目前企业严重缺乏高层次人力资本的发展驱动[39-41]。

综上，在最低工资标准上调处于较低水平时，高层次人力资本无法显著促进最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的提升；当最低工资标准上调超过一定规模时，高层次人力资本会削弱最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制。换言之，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响在倒U形的两侧都会被削弱，最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率关系的曲线坡度更加扁平，两侧斜率的峰值更低，劳动生产率的峰值更高。基于以上分析，本文提出假设：

H2：人力资本结构的调节使倒U形曲线更扁平

1.3 薪酬差距的调节作用

与绝对薪酬相比，员工更在意相对薪酬[26]。本文认为，薪酬差距强化了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间的倒U形关系。一方面，合理的薪酬差距会激励员工竞争，提高生产积极性；另一方面，过大的薪酬差距会挫伤员工的生产积极性，进而抑制劳动生产率。

首先，在最低工资标准上调规模较低时，合理的薪酬差距有利于强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用。基于效率工资理论，组织中个别员工因绩效较好而获得额外奖励时，往往会刺激其他员工产生羡慕情绪，进而增大产出[26，42]。维持一定的薪酬差距能够刺激员工产生竞争心理，进而提高生产积极性[26，43]。因此本文認为，在倒U形关系曲线处于上升阶段时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用，使曲线更陡峭；而较低的薪酬差距会缓解最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用，使曲线更扁平。

其次，当最低工资标准上调超过一定规模时，过大的薪酬差距会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制。最低工资标准上调使得全要素价格随之攀升，企业为了提高经营管理效率，很可能大幅度增加高层次员工的福利[5，26]。根据组织公平理论，过大的薪酬差距会加剧一线员工的不公平感知，从而抑制最低工资标准上调对一线员工的激励效应（由于旅游企业基层员工数量庞大，高层次员工福利上涨的积极效应可能并不明显）[44]。汪纯孝等、Martins、缪毅等研究发现，薪酬管理是否公平通过影响员工的生产积极性进而影响劳动生产率[42，45-46]。所以，过大的薪酬差距会强化一线员工的不公平感知和被剥削的意识，从而加剧最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制[47]。因此本文认为，在倒U形关系处于下降阶段时，较高的薪酬差距会加剧最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制，使曲线更陡峭；而较低的薪酬差距会缓解最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制，使曲线更扁平。

综上，在最低工资标准上调处于较低水平时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用。而最低工资标准上调超过一定规模时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准对旅游企业劳动生产率的抑制。最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响在倒U形的两侧都会被强化，最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率关系曲线的坡度更加陡峭，两侧斜率的峰值更高，劳动生产率的峰值更低。基于以上分析，本文提出假设：

H3：薪酬差距的调节使倒U形曲线更陡峭

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

参考以往研究，本文选择了中国42家旅游上市公司，来检验最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响，剔除异常值之后的样本量为440个[48]。劳动生产率数据来自国泰安数据库（China Stock Market & Accounting Research Database，CSMAR）的中国上市公司专利研究数据库[48]，员工教育水平数据来自Wind数据库上市公司年度报告，最低工资标准数据来自各省人力资源与社会保障厅的公开数据，其他财务数据均来自CSMAR数据库。

2.2 变量定义

最低工资（Minwage）是本文的解释变量。参考以往研究，本文检索了各省人力资源和社会保障厅等政府官方网站，将省域的最低工资标准数据作为该变量的测度[49-50]。

本文的被解释变量是劳动生产率（Lp）。借鉴文彤等[26]、杨勇[51-52]的方法，采用人均营业收入，即用营业收入除以员工总数（包括普通员工与高管）并取对数来度量劳动生产率。此外，对Lp进行了正态分布检验以确保回归的科学性和严谨性，该变量峰度为0.301，偏度为0.113，正态分布检验p值为0.162>0.05，符合正态分布，满足线性回归条件。

本文收集了Wind数据库旅游企业员工的学历数据，作为衡量人力资本结构的测度。参考王珏和祝继高[17]、杨薇和孔东民[30]、马新啸等[53]、王莉红等[54]的研究将其归纳为两类：高层次人力资本（HighEdu）和低层次人力资本（LowEdu），分别用本科及以上学历员工的比重和本科以下学历员工比重来度量。

参考缪毅等[46]、刘春和孙亮[55]的研究，本文对薪酬差距的度量可表示为：薪酬差距（Gap）=（前3名高管薪酬总额/3）/[员工薪酬总额/（职工人数-高管人数）]。其中，员工薪酬总额是企业现金流量表中“支付给职工以及为职工所支付的现金”金额加上应付职工薪酬的变动额再减去高管薪酬总额。鉴于企业公开数据的局限性，Gap为本文估算的薪酬差距的近似值。

为了控制其他因素对旅游劳动生产率的影响，本文从企业层面出发，借鉴文彤等[26]、杨薇和孔东民[30]、杨勇[51-52]的研究，选择企业年龄（FirmAge）、企业规模（Size）、企业成长能力（Growth）、杠杆水平（Leverage）、单位劳动力资本量（Kl）、研发支出（Tech）、管理层持股比例（Mshare）、独立董事比例（Indep）、董事人数（Board）和大股东资金占用比（Occupy）作为控制变量（表1）。

2.3 分析方法

参考前人的研究，对该面板数据进行豪斯曼检验后，拒绝原假设，故应采用固定效应模型进行回归分析[56-58]，如式（1）所示。

2.4 研究结果

2.4.1    相关性分析

为了检验变量之间是否有强相关性，笔者报告并观察了两两变量之间的相关系数矩阵，不难发现，表2中被解释变量、解释变量的相关性在0.01的水平上显著，初步证实了主回归的合理性。并且，各变量之间的皮尔逊相关系数绝对值均小于0.7，故排除变量之间的强相关性，说明变量不存在严重的相关性[59-61]。为了进一步分析变量间的相关性，检验了重要变量的方差膨胀系数（variance inflation factor，VIF），由于各变量VIF系数均远小于10（各变量VIF系数分别为3.020、2.320、1.953、1.332、1.301、1.297、1.290、1.263、1.090、1.047、1.053、1.028、1.016和1.012），所以进一步排除了各变量之间可能存在的多重共线性问题。

2.4.2    回归结果

表3报告了假设的回归结果。模型（1）放入控制变量并加入了最低工资标准的一次项、二次项以及三次项，用以检验H1。模型（2）和模型（3）分别报告了人力资本结构和薪酬差距的调节效应，分别用以检验H2和H3。模型（4）报告了人力资本结构和薪酬差距的共同作用，用以对两个调节变量进行对比分析。

如模型（1）所示，最低工资标准及其平方项的回归系数分别为1.987和-0.621，均在1%统计水平上显著，并且最低工资标准三次项系数不显著，表明最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间呈现倒U形关系，支持H1。如模型（2）所示，高层次人力资本与最低工资标准的一次项和二次项乘积项的回归系数分别为-3.175和1.925，均在1%统计水平上显著。另外，如图1所示，倒U形曲线在人力资本结构的调节作用下变得更扁平，因此，支持H2。模型（3）显示，薪酬差距与最低工资标准的一次项和二次项乘积项的回归系数分别为0.072和-0.036，均在1%统计水平上显著。另外，图2进一步验证了H3，即薪酬差距使得最低工资标准与旅游企业劳动生产率之间的倒U形曲线更陡峭。如模型（4）所示，当人力资本结构和薪酬差距同时对倒U形关系进行调节时，薪酬差距的调节作用显著，而人力资本结构的调节不显著，即人力资本结构和薪酬差距共同作用于倒U形关系时，仅有薪酬差距起到了調节作用。

综上，随着最低工资标准上调，旅游企业劳动生产率呈现先上升后下降的趋势。根据数理模型的测算，当最低工资标准约为1600元时，旅游企业劳动生产率上升到峰值，然后趋于下降。如图1所示，在高层次人力资本的调节作用下，倒U形曲线变得更扁平且高于低层次人力资本的调节曲线。根据数理模型的计算，当最低工资标准超过3250元时，劳动生产率将缓慢达到峰值，再缓慢下降。曲线的转折点从1600元被延后至3250元以上，这表明高层次人力资本扩大了最低工资标准对旅游企业劳动生产率正向影响的范围，缓解了最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制。根据前人的研究，2004—2015年，最低工资增长速率约为12.25%[1]，根据本研究收集的样本计算可知，2020年全国平均最低工资标准约为1930元，在现有研究水平和经济发展趋势下，在高层次人力资本的作用下，需要经过约4～5年时间即在2024或2025年时，倒U形曲线才能达到转折点。

同理，如图2所示，在较高的薪酬差距的调节作用下，倒U形曲线变得更陡峭且低于较低的薪酬差距的调节曲线。根据数理模型的计算，当最低工资约为1300元时，劳动生产率达到峰值，然后迅速下降。曲线的转折点从1600元提前至1300元，这表明薪酬差距缩小了最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率正向影响的范围，加剧了最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的抑制。

3 稳健性检验

3.1 替换变量法

为避免变量度量方法对研究产生不利影响，笔者采用前人稳健性检验的方法[26，62]，使用更为复杂的测量视角进行自变量和因变量的替换，从而完成稳健性检验。具体而言，将最低工资值替换为最低工资增长率，并将劳动生产率替换为全要素生产率（TFP）进行稳健性检验。其中，TFP以销售收入与存货变动之和的自然对数（Output）做因变量，固定资产的自然对数（Capital）和员工人数的自然对数（Labor）做自变量，控制年份（YEAR）后回归的残差来衡量，如式（2）所示。回归结果仍然支持原假设，如表4。

3.2 内生性问题：工具变量法

虽然最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率产生了影响，但是由于经济的发展，企业的效率也会随之提高，这也将造成政府不得不提高最低工资标准。也就是说，最低工资标准的提高可能就是企业生产率提高的原因，这就出现了反向因果。此外，还存在某些同时影响旅游企业劳动生产率和最低工资标准的遗漏变量，例如经济发展水平的提高可能造成相对最低工资标准与旅游企业劳动生产率之间的虚假因果关系。

本部分内容旨在通过引入工具变量的方法，解决可能存在的反向因果以及遗漏控制变量的问题，从而进一步识别最低工资标准与旅游企业劳动生产率之间的因果关系。本文借鉴以往研究，分别选择同一年份省会城市的最低工资标准（CityMinwage）和滞后3期的省级最低工资标准（L3.Minwage）作为工具变量[26，63-65]。首先，选择同年份省会城市最低工资标准的原因是：一方面，某省的旅游企业劳动生产率不应受到该省会城市最低工资标准的影响；另一方面，省级最低工资标准由省级政府设定，省会城市的最低工资标准显然会受到省级最低工资标准的影响，甚至省级最低工资标准很可能也会受到省会城市最低工资标准的影响。

其次，选择滞后3期的省级最低工资标准的原因是：一方面，滞后3期的省级最低工资标准不应该对当期旅游企业劳动生产率造成影响；另一方面，滞后3期的省级最低工资标准与当期省级最低工资标准高度相关。表5报告了检验结果：模型（1）和模型（3）表明，第一阶段中省级最低工资标准与省会城市最低工资标准（CityMinwage）或其滞后3期（L3.Minwage）高度相关；模型（2）和模型（4）表明，第二阶段中最低工资标准与旅游企业劳动生产率之间仍存在着极为显著的倒U形关系。

4 结论与讨论

4.1 主要结论

本文主要研究结论如下：首先，最低工資标准上调与旅游企业劳动生产率之间呈现倒U形的非线性关系。具体而言，该倒U形关系分为两个阶段：第一阶段是最低工资标准对旅游企业劳动生产率的促进阶段。在一定范围内，由于最低工资标准提升收入的正面效应大于员工不公平感知的负面效应，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率具有积极作用。第二阶段是最低工资标准对旅游企业劳动生产率的抑制阶段。当最低工资标准上调达到一定规模时，不公平感知的负面效应大于收入增加的正面效应，最低工资标准上调会降低旅游企业劳动生产率。根据数理模型的检验和计算，旅游企业劳动生产率由升高到降低的最低工资标准临界值为1600元。据各省人民政府人力资源和社会保障部门的数据显示，2020年最低工资标准排名较高的省份已经达到了2000元以上，如上海（2480元）、广东（2360元）、北京（2200元）等。这说明，现有一些省份的最低工资标准已经超过了最低工资促进旅游企业劳动生产率的临界值1600元，最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率很可能已经产生了消极作用。在社会主义国家，国有控股主导下的中国上市旅游企业应积极承担对员工的社会责任，不仅帮助员工提升其技能水平，与此同时，增强其自我认同感，消除其不公平感，激发员工的积极性、主动性和创造性，从而促进旅游企业劳动生产率的提高。

其次，人力资本结构显著调节了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间的倒U形关系，具体而言，高层次人力资本弱化了倒U形关系，使倒U形曲线更扁平，低层次人力资本强化了倒U形关系，使倒U形曲线更陡峭。在现有研究水平和经济发展趋势下，根据回归结果和数理模型的计算，高层次人力资本不仅使最低工资标准的临界值从1600元提高到了3250元，还促使原曲线向上移动，这表明，高层次人力资本在延缓旅游企业劳动生产率下降的同时，也促进了旅游企业劳动生产率整体水平的提升。

再次，薪酬差距显著调节了倒U形关系，具体而言，较大的薪酬差距强化了倒U形关系，使倒U形曲线更陡峭，较小的薪酬差距削弱了倒U形关系，使倒U形曲线更扁平。本研究结论表明，较大的薪酬差距使得倒U形拐点提前，并使倒U形曲线整体下移。较大的薪酬差距虽然在短期内促进了旅游企业劳动生产率的提升速率，但长此以往，旅游企业劳动生产率会受到明显抑制。因此，较大的薪酬差距在促使旅游企业劳动生产率提前进入衰退期的同时，也对旅游企业整体劳动生产率起到了明显的抑制作用。

最后，当人力资本结构和薪酬差距同时作用于最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响过程时，人力资本结构的影响不再显著，而薪酬差距的调节作用依然显著。这表明，薪酬差距的调节作用强于人力资本结构的调节作用，当两者共同作用时，高层次人力资本的调节作用会被较大薪酬差距的调节作用抵消。

4.2 理论启示

首先，本文突破了以往文献关于最低工资标准上调与劳动生产率的线性关系假说。以往大部分文献表明，最低工资标准和劳动力保护政策对于改善企业劳动生产率具有积极效应[10，66]。然而，现有文献在探讨最低工资标准上调对劳动生产率的影响时，大多局限于单一理论视角提出线性相关性的假设。基于效率工资理论和组织公平理论的双重视角，本研究考察了最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系，并发现最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的影响呈现出先增强、后减弱的倒U形非线性关系，更加精细地刻画了最低工资标准上调的传导机制，拓展了最低工资标准上调与劳动生产率的研究思路，同时丰富了效率工资理论和组织公平理论的应用边界。

其次，本文将人力资本结构纳入最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系模型中，进一步揭示了最低工资标准上调影响旅游企业劳动生产率的边界机制。与以往有关人力资本结构的研究相比[30]，本文分析了人力资本结构对最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率之间非线性关系的调节机制，并发现，在最低工资标准上调幅度处于较低水平时，高层次人力资本会削弱最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的提升。这说明，相较于高层次或高学历人力资本，最低工资标准上调对低层次或低学历人力资本员工的激励效应更明显。此外，与前人倒U形曲线的研究相呼应[67-69]，本文同样具有极强的预测意义。在现有研究水平和经济发展趋势下，本研究的数理模型计算结果显示，高层次人力资本的调节作用使得倒U形关系的转折点推延至2024年或2025年，这一预测性的结论对评估未来我国实施最低工资政策的经济效果和旅游业的发展改革提供了坚实的理论基础和实践依据。因此，本研究从人力资本结构视角进一步丰富和拓展了效率工资理论的解释范畴。

再次，本文从薪酬差距角度进一步补充解释了最低工资标准上调如何影响旅游企业劳动生产率。以往研究局限于关注薪酬差距过大的单一正向或负向影响效应[47，55，70]，与以往研究不同，本文通过考察薪酬差距对最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系的影响效应，在理论模型中兼顾了薪酬差距过大的正向和负向调节效应。本研究发现，在最低工资标准上调处于较低水平时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准上调对旅游企业劳动生产率的促进作用。而最低工资标准上调超过一定规模时，较高的薪酬差距会强化最低工资标准对旅游企业劳动生产率的抑制。这不仅进一步揭示了最低工资标准上调影响旅游企业劳动生产率的边界机制，同时对于丰富组织公平理论以及拓展薪酬差距文献具有重要意义。

最后，本文从人力资本结构和薪酬差距的双重视角补充说明了最低工资标准上调影响旅游企业劳动生产率的综合路径。以往研究局限于人力资本结构或薪酬差距的单一效应[30，47]，与以往研究不同，本文进一步探索了人力资本结构和薪酬差距的综合作用，在理论模型中兼顾了高层次人力资本和较大薪酬差距的调节作用。本研究发现，当二者同时对最低工资标准上调与旅游企业劳动生产率的非线性关系产生影响时，较大的薪酬差距的调节作用强于高层次人力资本的调节作用。这不仅进一步丰富了组织公平理论和效率工资理论解释力的边界条件，也补充了二者同时应用于具体管理实践的解释范畴。

4.3 管理启示

本文的研究发现有利于政策制定者更好地理解和评估我国最低工资制度实施的具体效果和影响范围。最低工资标准的不断攀升无疑会加重企业负担，尤其是对旅游企业这类劳动密集型产业的冲击后果更为严重。如今新冠疫情肆虐，旅游市场萎靡，最低工资标准不应止于“上调”或“一刀切”，而应依据旅游行业的特殊情况，并且配合税收优惠政策以及其他配套政策开展实施，以平衡好员工权益保障与企业承受能力的关系。

另外，本文的研究发现也有利于旅游企业管理者面临最低工资标准上涨所带来的劳动力成本冲击时，明确人力资本结构和薪酬差距的优化方向，以实现公平与效率的和谐统一。

第一，引进高层次人力资本是我国旅游企业转型发展的重要推动因素。如今，已有部分省份的最低工资标准已超过临界值（1600元），在最低工资继续上调的背景下，最低工资对旅游企业劳动生产率的负面影响会加剧。因此，旅游企业应实施内部培训与外部引进相结合的人力资本战略，促进高层次人力资本对旅游企业创新发展的驱动作用，迫使倒U形曲线的临界点向右向上移动，进而促進旅游企业劳动生产率的提升。在现有经济发展趋势下，在高层次人力资本的作用下，只要最低工资标准不超过3250元，最低工资标准的上调会始终保持对旅游企业劳动生产率的促进作用。据各省人民政府人力资源和社会保障部门的数据显示，2020年各省最低工资标准的最大值为2480元，全国最低工资标准平均值为1930元，高层次人力资本引进的积极作用依然在持续。根据前人的研究[1]，2004年至2015年，最低工资的增长率约为12.25%，本研究表明，全国最低工资的平均值增长至3250元需要约4～5年时间（全国最低工资的最大值增长至3250元需要约3年时间），也就是说，在2024年或2025年，最低工资标准可能将增长至转折点（在2023年可能有个别省份的最低工资标准增长至转折点）。因此，旅游企业员工中本科生以上的比例最好要高于行业均值，即大于0.175。经查阅相关资料后发现，一些上市旅游企业中本科学历以上的员工占比不到10%[41]，所以，旅游企业高层次人才缺乏的问题亟待解决。

第二，适当的薪酬差距会促进员工间的竞争，而过大的薪酬差距会加剧员工的不公平感知。经检验，在较大薪酬差距的作用下，只要最低工资标准超过1300元，最低工资标准的上调就会对旅游企业劳动生产率产生消极影响。因此，旅游企业的薪酬差距最好要低于行业均值，即小于8.368。以往研究显示，中青旅和首旅集团高层次人才与一线员工的薪酬额度差距已经高达20多倍[26]，所以，对于一些旅游企业来说，降低薪酬差距已经迫在眉睫。另外，旅游企业需细化员工的绩效考核机制，根据员工对企业贡献能力的差异制定合理的薪酬管理战略，既要实现员工“并驱争先”地增产，也要避免其“自愧不如”地躺平，以更稳健地提高旅游企业劳动生产率。

第三，值得关注的是，当较大薪酬差距和高层次人力资本同时作用时，薪酬差距的影响要强于人力资本结构的影响。因此，在具体的旅游企业管理实践中，要特别注意员工薪酬差距和人力资本结构的匹配性。

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Nonlinear Effect of Minimum Wage Increase on Labor Productivity of Tourism Firms

HU Bing WANG Hao WU Lyusimin ZHANG Ke

（1. School of Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 2. Institute of Culture and Tourism， Nanchang University， Nanchang 330031， China; 3. School of Economics and Management， Nanchang University， Nanchang 330031， China）

Abstract： Setting a minimum wage standard has become a global institutional arrangement that not only serves as an important labor protection policy， but also undoubtedly increases the burden on businesses， particularly those in labor-intensive industries such as tourism. Regarding whether raising the minimum wage will boost the labor productivity in tourism enterprises， previous research has demonstrated a linear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity. Based on efficiency-wage theory and organizational justice theory， this paper tests a nonlinear relationship between minimum wage increases and tourism firm labor productivity.

The paper proposes that an increase in the minimum wage promotes the labor productivity of tourism firms up to a certain point， after which it drops. On this basis， the research hypothesizes that human capital structure has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， high-level human capital makes the inverted U-shaped curve flatter; It as well hypothesizes that the pay gap has a moderating effect on the inverted U-shaped relationship， i.e.， a large pay gap makes the inverted U-shaped curve steeper. This paper reveals the nonlinear dynamic relationship between the increase of the minimum wage standard and the labor productivity of tourism firms using data from Chinas A-share tourism listed firms from 2000 to 2020 and investigates the boundary mechanism of the effect of increasing the minimum wage standard on labor productivity of tourism firms from the arena of human capital structure and pay gap.

There are several theoretical and practical implications compared to prior investigations. Firstly， by integrating the dual perspectives of efficiency-wage theory and organizational justice theory， this research illustrates a more accurate influential mechanism of the minimum wage standard increase on the labor productivity of tourism firms， expanding the scope on the linear relationship between minimum wage increase and labor productivity. Secondly， the paper examines the moderating effects of human capital structure and pay gap on the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， which not only deepens the boundary mechanism of the relationship between minimum wage increase and labor productivity of tourism firms， but also expands the application context of efficiency-wage theory and organizational justice theory. Thirdly， the research claims that when human capital structure and pay gap simultaneously affect the nonlinear relationship between the minimum wage standard increase and labor productivity of tourism firms， the moderating effect of large pay gap is stronger than that of high-level human capital. This finding enriches the boundary conditions of the explanatory power of the efficiency-wage theory and organizational justice theory and complements the explanatory category of the application of the two theories to specific management practices. Empirically， this study provides practical guidance for policymakers to better understand and evaluate the implementation of the minimum wage system in China. Moreover， it is helpful to provide decision-making guidance for tourism managers to optimize human capital structure and pay gap to improve labor productivity when facing the adjustment of minimum wage standard.

Keywords： tourism firm; minimum wage; labor productivity; human capital structure; pay gap

[責任编辑：周小芳；责任校对：郑    果]