国有企业人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究

刘亮

［摘 要］国有企业是国民经济的重要力量、重要支柱、重要基础，在经营和生产形式上具有商业性和公益性特征，因此国有企业人力资源管理存在着一定的复杂性。薪酬激励是人力资源管理激励机制中的重要一环，是企业对员工承诺最大化的体现形式，使企业与员工之间形成互相作用及互相制约的关系。因此，运用好薪酬激励机制能够实现国有企业的发展目标，有助于人力资源管理工作的开展。

［关键词：国有企业；人力资源；薪酬激励

［中图分类号］C93文献标志码：A

现阶段，国有企业只有建立健全的管理制度才能实现健康稳定的发展。在实际运营管理中，人力资源管理是非常重要的，薪酬激励制度是人力资源管理的重要组成部分，从制度方面为国有企业的发展提供了保障。因此，国有企业只有保障薪酬激励制度的公平与合理性，员工权益才能得到保障，才能激发员工工作的热情。现阶段，我国部分企业还未建立完善的薪酬激励管理制度，因而管理人员要重视并优化人力资源管理薪酬激励策略，以此吸引并留住更多综合素质较高的人才，这对企业可持续发展目标的实现具有非常重要的意义。

1 薪酬激励机制的内涵

国有企业建立薪酬激励机制的目的主要是充分激发员工的工作积极性和创造性，是一种以薪酬结构设计和薪酬制度为基础，根据员工的日常表现和绩效完成情况，合理分配利益的体系。薪酬主要包括基本工资、福利和津贴等，带有激励性质的薪酬分配，是建立在薪酬科学分配基础上的，从实行效果来看，薪酬并不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但薪酬激励机制具有较强的实践性，可以充分提高员工的工作效率，也会为国有企业的发展带来显著的推进作用。同时，科学的薪酬激励机制能够促进企业做好人才培养工作，吸引更多高水平的人才，加强国有企业的人才储备，为国有企业的良性发展提供可靠保障［1］。

2 国有企业人力资源管理的作用

2.1 提高员工工作的积极性，增加生产效率

建立并实施薪酬激励制度能够让国有企业职工直观地看到劳动所得，充分激发员工的工作积极性，是企业发展的必然条件。结合绩效管理开展人力资源管理工作，能够拉开企业员工之间的薪酬距离，并利用榜样和劳模的力量，鞭策员工不断向前，实现自己的工作目标。

2.2 有利于提高国有企业的市场竞争力

员工是国有企业的主体，国有企业的一切工作都离不开员工的支持。因此，国有企业要想真正提高自身的市场竞争力，应该建立有效的薪酬激励机制，确保员工的稳定性，提高员工工作效率，让员工真正体会到领导的关心和对自己付出的认可，从薪酬等多个方面入手，给予员工最大的安全感，从而达到激励员工、振奋人心的目的，进一步增强企业的市场竞争力［2］。

2.3 发掘员工的潜能，提高其能动性

在国有企业之中，由于受到岗位及人员编制的限制，部分员工无法发挥特长及个人优势，通过薪酬激励建设，能够提高员工主动学习和提升自身业务水平的意识，进一步发掘自身潜能。并且，在此过程之中管理层可以通过绩效考核，明确员工所具备的优势，便于国有企业日后的岗位调动及职位升迁工作，使人力资源管理更具科学性和合理性。避免国有企业人力资源的浪费，实现国有企业职工核心素养的提升。

3 企业人力资源管理薪酬激励体系存在的问题

3.1 员工对薪酬没有很高的满意度

员工对薪资不满会加剧人才流失，使企业经营缺乏稳定与持续的动力，使人才出现断层，缺乏梯队人才队伍。纵观国有企业在职员工基本情况，一方面，有的员工认为自己没有特长，离职后无法找到满意的工作，可先在此积累经验再找机会跳槽；另一方面，国有企业人力资源市场无法与规模较大的企业竞争，对优秀人才没有吸引力。近些年，行业快速发展加剧了市场竞争，国有企业无法很好地解决员工流失问题，导致其花费更多的人才招聘成本。而员工薪酬水平不高，在很大程度上加剧了员工离职及人才流失的情况，对企业可持续发展带来了一定影响［3］。

3.2 企业精神文化没有统一性

部分国有企业管理层团队没有与基层员工进行良好的沟通，办事和制订计划总是站在管理层的角度，没有充分体现企业薪资激励的重要性，缺乏企业精神文化。员工与企业管理层之间的工作目标与品牌意识相差极大，在发展战略上不能达成一致，进而影响了企业的健康可持续发展［4］。

3.3 机制不够完善，理念功利性较强

随着我国社会主义市场经济体系的逐步完善，越来越多的国有企业逐渐认识到构建薪酬激励机制的重要性，并做出了许多积极的努力。但在这个过程中，部分国有企业仍然存在一定的问题，严重影响了国有企业的工作效率。由于部分国有企业经验的缺乏，沒有深入了解薪酬激励机制的重点，进而出现了资源浪费、体系构建不够完善等问题。同时，部分国有企业在构建薪酬激励机制时，将大部分精力放在了员工的业绩上，而忽略了员工实际的需求，也没有充分站在员工的角度考虑问题，这种带有功利性的构建理念，会在很大程度上阻碍员工的发展，甚至会对国有企业的运行产生不同程度的负面影响［5］。

3.4 薪酬激励目标定位不准确

国有企业设计与执行薪酬激励制度时，首先要了解吸引、聚集与激励人才的根本目的，即薪酬激励目标的准确定位。国有企业设计并执行薪酬激励制度，旨在更好地实现内部战略规划。国有企业发展中，战略规划是主要方向，从宏观上指导其发展。所以，国有企业要基于战略规划设计薪酬激励制度，确保该制度能够推动国有企业全面实现战略目标。企业战略目标的实现，要求薪酬激励制度应与企业战略规划保持协调。现阶段，国有企业薪酬激励目标还不够明确，存在的问题主要表现为：首先，国有企业自身缺乏明确的战略规划，不能针对性地设计并执行薪酬激励制度。其次，虽然部分企业制定了发展战略规划，但薪酬激励制度脱离国有企业实际发展定位、组织文化及内外发展环境。而且，企业薪酬激励制度是动态变化的，假若薪酬激励制度一直不变，将无法满足企业组织文化与内外环境变化的需求，从而无法推动国有企业战略目标发展，不利于企业稳定发展。

4 国有企业人力资源管理中薪酬的激励策略运用

4.1 转变机制管理理念

首先，国有企业管理层要充分认识到薪酬激励的重要性，并转变人力资源管理理念，提高薪酬激励的公平性。其次，树立“以人为本”的管理理念。企业职工是企业的第一生产力，是最不应该被忽略的因素，因此在建立机制、体系及制度时要从尊重员工的角度出发，使管理层确立公平的管理理念，这样有利于落实奖惩制度，使员工之间拉开距离，也能够促进管理层与基层员工之间的沟通，充分发挥薪酬激励制度的职能。第三，简化内部管理系统。国有企业应重新梳理内部的管理结构，减少部门出现领导多于职工的现象，这样不仅能够有效分配企业资金，还能减少平级之间的恶性竞争，将薪酬距离拉开，减少员工心理上的差距，促进内部工作的正常运行。第四，重视员工所反映的问题。国有企业作为社会经济发展的中坚力量，更应直视员工在工作中所反映的问题，并予以解决。

4.2 适当调整薪酬水平，缩小收入差距

国有企业要想在人力资源薪酬管理中进一步建立健全薪酬激励机制，首先要进行科学分配，缩小薪酬分配的差距。对于任何一个企业来说，基层员工和管理层员工在收入水平方面确实有一定的差距，但这个差距不能过大。尽管管理层员工的日常工作存在相应的难度，但基层员工的工作同样也带有一定的复杂性。因此，国有企业应该以自身发展情况和市场环境为基础，对现有的薪酬水平作出科学调整，适当缩小不同员工之间的收入差距，防止员工因薪酬分配不合理而在心理上产生负面情绪。另外，企业还可以建立内部激励机制，这主要是指员工的岗位晋升可以通过内部竞选的方式实现［6］。岗位晋升之后，薪酬水平自然也会发生相应的变化，这样一来，员工不仅不会因为收入差距而产生不满，相反，这种差距会变成激励员工进步的有效方式。同时国有企业还可以在不同的岗位之间设立相应的重点岗位，如在工作小组当中，除了普通员工，还可以设立小组长的职位。将整个小组中工作态度最认真、工作热情最高、专业水平最强的员工晋升为小组长，组长的薪酬水平也会比普通员工稍高，这能在一定程度上激励员工以更加饱满的态度对待工作。

4.3 合理制定福利制度，提升员工满意度

众所周知，国有企业福利是多元化的，而薪酬激励发挥着重要的作用。对现有薪酬体系进行分析，可以发现，制定弹性化薪酬福利制度可很好地激发员工的工作热情。薪酬福利弹性制度的特点在于企业为员工提供菜单式的福利体系，在奖励范围内员工可以选择自己喜欢的奖品。目前国有企业应根据自身发展现状与行业前景设计弹性化薪酬福利制度激发员工的热情，积极响应国家各项福利政策，制定有针对性的策略解决当前企业薪酬管理问题。

首先，提高员工培训费用报销标准，员工在业余时间提高自身学历，国有企业应为员工提供相应的学历补贴，如员工学历每提高一档就可以给予补贴。

其次，扩大员工技术水平覆盖范围。企业可提高员工技术补助标准，鼓励员工积极学习新知识，提高自身技能。企业员工通过培训提升自身工作技术水平的，可适当提供补助，如高级职称员工每月获得相应的补助，给予员工补助不仅能减缓人才流失，还可杜绝企业内部员工外挂职称牟取私利。

第三，公休假安排要合理。对于休假不规律的情况，可适当增加岗位人员数量，使基层员工轮流休假。而且员工基层管理部门还可结合实际情况调休，结合各地区员工配置实施轮岗，确保员工以良好的状态投入工作。

第四，适当扩大福利保障项目范围。如为员工家属提供相应旅游津贴，创造机会鼓励全家出游，充分体现国有企业对员工的人文关怀［7］。

4.4 工資制度和优化

根据国有企业实际情况调整岗位和薪酬结构。

（1）实施轮岗制度。轮岗制度能让各部门人才适应与应对更复杂的环境，从而使国有企业各项业务取得良好的效果，让员工有能力查漏补缺，发现问题，找准问题突破口，实现创新。这不仅能锻炼企业人才的能力，还会让企业人才从中获得价值感，从而更好地留住人才。

（2）调整薪酬结构。第一，普通员工职位工资。普通员工职位工资主要以员工基本生活与保障为主，从而满足普通员工的日常生活所需。第二，工龄工资。根据企业实际情况设定工龄工资，员工工龄每增加一年，每月薪资也有所增加，以此类推，提高员工对企业归属感与价值感，增强企业员工队伍稳定性，减少人才流失。第三，科研奖金。公司应针对在科研领域研发取得研究成果的员工，设定专项奖金，鼓励员工再接再厉，从而取得更为优秀的研发成果，提高员工对工作的热情与积极性。第四，绩效工资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”［8］。绩效工资制可以提高工作绩效。国有企业利用绩效工资对员工进行调控，能够激发员工的积极性，使其努力实现企业目标。第五，年终奖设定。企业在设定年终奖时，须考虑当前企业的实际发展情况，设定技术管理及服务岗位年终奖的平均值。第六，各种福利。除工资激励外，包括国家制定的各种福利及企业提供的福利，如五险一金、带薪休假等。员工可以根据自己实际情况，选择适合自己的福利。

4.5 提供培训教育机会

国有企业采用薪酬激励机制最终目的是促进企业更好地发展以及提升员工的个人业务能力和核心素养，因此企业在应用薪酬激励机制的过程之中，也要充分重视对员工的培训和教育工作，为员工创造一个可持续发展的空间与平台，并提升企业内部整体活力。首先，根据企业实际工作安排，定时定量地制订培训计划，此项计划由中层人员负责，不同职能部门可制订不同的培训计划。其次，在培训内容方面，要尽量避免重复，可从安全生产、消防培训、专业技能及文化精神方面综合制定［9］。

5 结语

建立薪酬激励机制的关键是要按劳分配，通过公平的制度，充分调动和激发员工的工作积极性，使其实现自我价值。基于国有企业复杂的管理经营模式，为了更好地符合时代发展和市场经济，保障国有资产保值和增值，应通过薪酬激励机制的形式提高员工的竞争意识，并实现创新，减少国有企业和民族品牌被边缘化和压缩化。

参考文献

［1］阎晓红. 人力资源管理中的薪酬激励策略优化［J］. 中外企业家，2017（30）：185，187.

［2］方振邦，邬定国. 人力资源管理［M］. 北京：人民邮电出版社，2017.

［3］韩桠. 论人力资源视野中薪酬管理的激励作用［J］. 中国市场，2016（44）：80，87.

［4］李志刚. 酒店人力资源管理［M］. 重庆：重庆大学出版社，2016.

［5］曾靓. 国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究［D］. 南昌：江西财经大学，2016.

［6］肖亮福. 分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性［J］. 低碳世界，2016（11）：228-229.

［7］刘俊. 薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用［J］. 中国商论，2016（7）：38-39.

［8］马宏瑞. 国有工程企业人力资源管理的薪酬激励措施［J］. 现代经济信息，2016（6）：100.

［9］石丽军. 浅谈薪酬激励在人力资源管理中的重要性及其应用［J］. 财经界，2016（9）：344.