基于AHP的高职院校辅导员绩效考核研究

潘乐 程慧 刘诗捷

摘 要：高职院校辅导员绩效考核指标体系是提高辅导员管理育人工作的关键环节。基于S職业技术学院实施的辅导员绩效考核指标体系，利用层次分析法（AHP），构造辅导员指标体系判断矩阵，确定各级指标权重值，获得高职院校辅导员绩效考核指标体系，并通过实证分析进行验证，最终计算得出辅导员绩效值。该指标体系可以实现对辅导员工作的全方位评估，确保辅导员考核工作的客观性、公平性和全面性，有助于改进辅导员工作。

关键词：高职院校 辅导员 层次分析法 绩效考核 AHP

辅导员是高职院校学生思想政治教育工作的中坚力量，作为与大学生日常接触时间最长、影响程度较深的老师之一，辅导员队伍的专业化、职业化建设已经成为各大高职院校改革发展的迫切需求。在高职院校扩招的背景下，学生生源及需求的多样性、个性发展鲜明的特征对辅导员管理工作带来了诸多挑战，使得辅导员承担较多的事务性工作，造成职业满意度偏低、工作成果难量化以及工作成效不显著等问题。因此，建立和完善高职院校辅导员绩效评估指标对明确辅导员工作职责、加强辅导员专业化建设、提高辅导员队伍的稳定性具有重要的现实意义。

一、高职院校辅导员绩效考核研究现状

近年来，随着国家对辅导员队伍建设的重视程度的提高，辅导员绩效考核问题引起国内众多专家学者的关注目前针对高职院校辅导员绩效考核的相关研究主要集中在辅导员绩效考核主体、辅导员绩效考核方法、辅导员考核评价程序、辅导员专业化路径探索等方面。关于辅导员绩效考核主体设置的相关研究，王军峰、廖黎芳等人从辅导员的职业特性出发认为辅导员绩效管理应采取多元考核主体模式，构建多维考核指标体系［1］；谭小雄从辅导员队伍职业化、专业化、专家化角度分析目前高职院校该如何构建并完善高职院校“四位一体”的考核评价制度［2］；王雪琴等人基于专业化、职业化视角出发认为为确保辅导员考核结果的公平性，应实行考核主体与考评小组人员分离原则。［3］关于辅导员绩效考核方法的相关研究，学者主要运用 360度评估法、KPI（关键绩效指标）法、阶段性评价等定性与定量相结合的考评方法考核辅导员工作状况，陈伟、周秀芬围绕评议主体的不同，采取百分制量化考核方式 ［4］；李鹏、陈雷等人借鉴企业管理中的先进方法和经验，将KPI 融入辅导员队伍考核工作，构建“基本制度”“工作指标”“工作效率”和“周围评价”的考核体系［5］；戴汉良运用AHP方法构建高职院校辅导员绩效评价体系［6］；朱小曼总结目前高校普遍采取的定性、定量、定性定量结合的辅导员考核方法存在的问题，提出横向考核标准下应构建辅导员“六个一工程”的考核评价体系［7］。关于辅导员队伍专业化路径探索的相关研究，谈朝阳提出优化辅导员队伍结构、提高管理水平，同时要加深辅导员对岗位职责和工作目标的认识 ［8］；沈志军、王安徽提出在“大思政”工作格局背景下，对高职院校的辅导员要有新要求，主要包括在思想上要成为学生的引路人，在价值引领方面要成为学生的道德示范者，在教育管理中要成为学生的事务百事通，在课内外生活方面要成为学生的生活关怀者，担当起新时代高校辅导员的新使命、新要求，提高辅导员的思想政治、道德品质、职业情感素质。［9］

国外高校并未设置辅导员职位，但与我国辅导员职责相似的岗位是学生事务管理员（student affairs administrator），主要是为学生提供学习、生活、就业、心理等方面的指导性或咨询性服务。西方国家的学生事务管理员的发展从19世纪中叶兴起，直至20世纪60年代，学生事务管理员走上职业化发展的道路，确定其职业准入标准，职业技能培训，明确职业发展及健全保障措施等。关于学生事务管理员身份的职责定位，刘洪超总结了美国、德国和法国以及英国之间关于学生事务管理员之间的差异，提出我国高校辅导员的职业能力建设方面在借鉴国外先进经验的基础上要结合我国国情，要以促进大学生全面发展，培养又红又专的社会主义合格建设者和可靠接班人为主要任务。［10］

综上，学术界无论是从考核主体、考核方法、考核对象职责方面，还是从研究方法的创新方面都强调了辅导员绩效考核的重要性和必要性，不同维度的研究均对提高辅导员队伍专业化水平具有一定的促进作用。本文根据高职院校辅导员工作的特点，采用层次分析方法优化辅导员绩效考核指标，构建高职院校的辅导员绩效考核指标体系，从而客观地评价辅导员的工作。

二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题

建立科学合理的高职院校绩效考核评价体系是对辅导员进行科学管理的首要环节，可以全面落实辅导员日常工作，检验辅导员的阶段性工作成果，推进辅导员工作的反思与改进，形成“考核—反馈—改善—考核”的辅导员培养闭环模式，对建立一支专业化、职业化的辅导员队伍具有重要意义。由于辅导员工作的特殊性，目前各大高职院校依据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》制定了辅导员考核体系。目前高职院校辅导员绩效考核存在以下几个方面的问题。

（一）绩效考核指标设计不科学

一般高职院校绩效考核方法分为两种：他评和自评。他评主要是由上级部门、二级学院以及学生构成的评价主体。自评是通过辅导员书面总结一年的工作经验与做法。辅导员为了应付考核工作，每一学年的自我评价总结内容相似，使自评失去应有意义。除此之外，大部分高职院校辅导员绩效考核指标的设置未能结合高职学院学生培养要求和本校辅导员的实际工作情况，因此没有量化的评分标准和详尽的评分细则，使考核流于形式。与此同时，辅导员绩效考核中的指标以及指标权重设置不合理，一方面，他评和自评的权重设置未经过严谨的数据分析；另一方面，指标的设置未征询辅导员的相关意见，甚至考核指标体系存续多年未曾修订与更新。

（二）绩效考核导向不明确

当前高职院校将辅导员绩效考核的结果作为辅导员“评奖评优”的依据，出现了考核“重结果、轻过程”的现象。由于辅导员工作的“隐性”特征，绩效考核指标无法充分体现及量化此项工作成果，最终绩效考核结果以“优秀、合格、不合格”三个等级简单划分辅导员一学年的工作表现。这种以评先进作为辅导员考核导向的方式，无法充分激励辅导员的管理和育人作用，忽视了高校“立德树人”的培养目标，同时也无法满足辅导员个人职业发展的需求，不利于辅导员个人能力的提升。

（三）绩效考核结果反馈不及时

高职院校辅导员的绩效指标体系不仅仅作为考核辅导员日常工作的依據，而且是提高和改善辅导员工作的方向。一方面，目前由于高职院校辅导员绩效考核工作处于探索阶段，对考核结果的应用仍停留在重奖惩层面，忽略了绩效的反馈和改善工作的作用，因此考核结果无法为辅导员绩效管理活动提供进一步的参考，对绩效考核结果所折射出的问题亦无从知晓。另一方面，二级学院的负责人对辅导员工作考核结果仅仅起到上传下达的作用，缺乏双向沟通，使得辅导员对绩效考核工作存在认知偏差，特别是新入职的辅导员认为绩效考核仅仅是对其该学年工作的考评，将考核结果与晋升待遇相挂钩，割裂了辅导员工作的育人等功能，因而不利于培养辅导员的全局观以及职业生涯意识，不利于辅导员团队能力的提高。

三、高职院校辅导员绩效考核指标体系的构建

（一）引入层次分析法对高职院校辅导员绩效考核的作用

层次分析法是一种定性与定量分析相结合的方法，它是使主观判断更具有说服力。由于辅导员绩效考核涉及多元主体的参与，而考核主体的管理职能、职权范围等不同，考核指标在辅导员绩效考核的占比以及侧重点也有所不同。因此，利用层次分析可以计算出不同指标的权重，使辅导员绩效考核趋向科学合理化。

（二）构建高职院校辅导员绩效考核指标体系

一般高职院校辅导员考核指标的设定是依据教育部颁发的第43号令文件精神并结合本校实际情况进行制定的。S职业技术学院考核方式分为常规性考核、激励性加分项以及约束性扣分项。由于激励性加分项和约束性扣分项均以实际成果或通报作为依据，本文将不做考虑，本文仅以辅导员绩效考核指标中的常规性考核指标作为研究对象，结合学校现有的考核指标，在此基础上依据平时工作实际并通过对辅导员访谈等形式增设辅导员自评及相关指标内容，具体如图1所示。

（三）确定高职院校辅导员绩效考核指标权重

为获得高职院校辅导员绩效考核指标权重，本文采用德尔菲法，构造指标判断矩阵，通过向学校学生处领导、二级学院书记、学生以及辅导员共计37人发放判断指标重要程度的问卷，最终取平均值作为指标权重的结论值。矩阵重要程度判断是通过两两指标的对比，以二级指标为例，将学生处、团委考核、学生考评、辅导员个人自评以A、B、C、D进行编码，并构造判断矩阵A、B、C、D，对矩阵进行一致性检验，计算得出二级指标权重值，三级指标以此类推，最终得出高职院校辅导员绩效考核指标权重值。本文仅以二级指标权重计算为例。

针对二级指标中收集到的专家矩阵数据列向量归一化，具体是先求取列向量几何平均数，并进行归一化处理，从而获得指标权重值，并对指标权重进行一致性检验，若一致性检验CR≤0.1，则通过检验，便可以确定指标的权重值。

1. 计算判断矩阵的权重值

2. 检验一致性

为判断指标权重分配是否合理，我们仍需要对判断矩阵进行一致性检验。检验使用公式：CR=（CR为判断矩阵的随机一致性比率；CI为判断矩阵的一致性指标），其中CI=，RI为判断矩阵的平均随机一致性指标，1—9阶的判断矩阵的RI值参见表1。

当判断矩阵的CR≤0.1时，认为具有满意的一致性，否则需调整判断矩阵中的元素以使其具有满意的一致性。同样以矩阵A为例计算结果的一致性，步骤如下。当判断矩阵的CR≤0.1时，认为具有满意的一致性，否则需调整判断矩阵中的元素以使其具有满意的一致性。同样以矩阵A为例计算结果的一致性，步骤如下。

λmax== 4.2152，CI=0.0717，通过查询RI参数可知，当n=4，RI=0.89，即CR==0.0805≤0.1，则认为A矩阵具有满意的一致性，权重值合适。以同样的计算步骤计算其他矩阵的权重值，即可得出高职院校辅导员绩效考核指标的权重值，如表2所示。

四、高职院校辅导员绩效考核指标的实际应用

S职业技术学院原辅导员绩效计算公式为：考核分数=（辅导员提交的育人报告×10%＋学生测评得分×40%＋所在二级学院党总支考核得分×30%＋相关部门考核得分×20%）＋激励性加分－约束性扣分数。通过利用层次分析法，确定考核指标权重值后，则辅导员绩效考核不同主体权重也有所优化，因此根据层次分析法可以得出辅导员绩效考核公式为：考核分数=（学生处及团委考核×44%＋二级教学单位考核×31%＋学生考评×9%＋辅导员个人自评×16%） ＋激励性加分－约束性扣分数。

前文提到，本文仅以常规性考核作为研究依据，因此辅导员绩效值公式为Y=∑WiXi =W1X1＋W2X2…W24X24，即每项指标权重与辅导员每项考核指标得分相乘再相加，便得到最终的绩效值。以三位辅导员绩效考核得分为例，其各项指标得分如表3所示，根据绩效值公式，计算出各辅导员本年度的绩效得分，辅导员1的绩效得分为82分，辅导员2的绩效得分为85分，辅导员3的绩效得分为84分。

五、结语

本文利用层次分析法构建高职院校辅导员绩效考核指标体系。首先，本文指标构建的基础是基于该校已有的辅导员绩效考核相关文件；其次，量化各指标体系以及相应考核依据，使每项指标在考评辅导员工作时有可量化的标准；最后，通过一致性检验得到各指标的权重值。

通过层次分析法确定的高职院校辅导员绩效考核指标体系，使每项指标在整体考核指标中的权重更加科学，减少了人为因素的影响，确保辅导员考核的公平性、公正性和公开性。除此之外，辅导员通过考核可以清晰知晓每项指标中的得分，从而有效地改进工作，提升工作能力。但本方法也存在一些不足之处，并不能将影响辅导员绩效考核的所有因素均考虑在内，同时指标量化的依据应更具有可操作性。因此，在后续的研究中，我们仍需不断结合高职院校辅导员工作的实际来改进考核指标，明确量化指标依据，并在实践应用中进行不断地调整修正，以此完善高职院校辅导员绩效考核指标体系。

参考文献：

［1］ 王军峰，廖黎芳，毛婵.高职院校扩招背景下学生学业现状及其辅导需求的实证分析［J］.九江职业技术学院学报，2021（1）：44-47.

［2］ 谭小雄.高职辅导员“四位一体”考核评价制度的建构［J］.高校辅导员学刊，2018（2）：24-28.

［3］ 王雪琴，王道峰.高职院校辅导员绩效考核评价体系研究——基于专业化、职业化视角［J］.吉林省教育学院学报，2014（10）：116-117.

［4］ 陈伟，周秀芬.高职院校辅导员考核体系的构建研究［J］.佳木斯职业学院学报， 2019（5）：256，258.

［5］ 李鹏，陈雷，许文茂.基于KPI考核的高校辅导员工作绩效考核探索［J］.北京科技大学学报（社会科学版），2021（5）：493-498，533.

［6］ 戴汉良.基于AHP的高职院校辅导员绩效评价体系构建与实践［J］.黎明职业大学学报，2020（2）：43-49.

［7］ 朱小曼.新时代背景下高校辅导员工作考核评价体系的优化［J］.湖北开放职业学院学报，2019（18）：91-92，99.

［8］ 谈朝阳.加强辅导员队伍建设 提高学生管理工作水平——对高职院校学生管理工作的几点思考［J］.武汉职业技术学院学报，2003（3）：3-5.

［9］ 沈志军，王安徽.高职院校辅导员考核评价体系创新的思考［J］.漳州职业技术学院学报，2018（4）：12-16.

［10］ 刘洪超. 高校辅导员职业能力建设研究［D］.西安：陕西师范大学， 2019.

基金项目：安徽商贸职业技术学院科研项目（2021KYF01），“三全育人”背景下高校学生党建与思想政治工作协同融合研究（2021KYD01），网络思政教育背景下高校辅导员媒介素养提升研究（2022KYF02），安徽商贸职业技术学院2021年“三全育人”综合改革试点攻坚项目“省级提质培优计划名辅导员工作室培育建设项目——高职大学生先进典型培育工作室”的阶段性研究成果。