智慧制造背景下钢铁行业技能人才队伍转型升级的探索与思考

□毛 琳

技能人才队伍是推进供给侧结构性改革、打造现代产业体系的重要力量。随着传统制造型企业向数字化、智慧化时代迈进，未来一线技能人员的作业场景、作业内容都将发生巨大变化，智能设备操作、检查、维护、调整在作业中的占比将大幅提升，技能人员由“高度介入型”转变为“值守型”，人机协同成为常态，单一技能已无法满足现场实际需要。因此，技能人员必须向操检维调复合方向转型发展。

近年来，从宏观政策层面分析，中央出台了一系列关于技能人才的政策文件，主要聚焦于技能技术通道贯通、产教融合培养模式探索、高技能人才培养等方面，并提出了方向性要求。2022年10月，中央再次出台重磅文件《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，从培养、使用、评价、激励4个方面对技能人才队伍提出了更加全面的要求。这些文件为企业开展一流技能人才队伍建设提供了政策指引和路径方法。

从行业发展和制造业转型升级发展趋势看，国家《“十四五”智能制造发展规划》中明确提出：到2025年，重点行业骨干企业初步应用智能化。传统钢铁制造企业转型成为生产钢铁材料的高科技公司将是大势所趋。随着公司智慧制造转型升级和基层组织变革，现场催生出大批量跨界复合型人才和岗位需求，不仅需要大量既懂工艺又具有大数据分析能力的复合型技术人才，也需要既懂生产又懂操作的操检维调复合型技能人才。

一、技能人才队伍转型发展趋势

通过过对国家宏观层面人才供给、钢铁制造行业人才吸引度、新生代员工个性特征等方面的综合调研分析与实践，发现未来技能人才队伍转型发展将会呈现四大趋势。

1.从人才补给看

一方面，国家总劳动人口供给减少，外部人才争夺战不断加剧，各城市的抢人大战愈演愈烈，特别是对具有较强实操技能的机电一体化、人工智能等相关专业的一线技能人才需求大幅增加；另一方面，90后、00后的新生代员工对工作环境、工作模式等期望不断提升；愈来愈强的自我意识与制造业的标准化、流程化运行之间的偏差可能导致员工流动率有所上升；与此同时，劳动力市场还呈现出较大的地域差别，劳动力的跨地域流动需要匹配落户、住房等系列问题，企业的员工稳定性存在“七年之痒”的风险，高技能人才存在从一线城市向二三线等城市回流的风险。

2.从队伍结构看

随着组织变革和智慧制造的推进，具有全新岗位要求和工作内涵的新兴岗位将应运而生，操作与设备的一体化融合将成为必然趋势，企业的组织结构、职责分工、工作内容等方面均会被重新定义。

3.从员工能力看

受到新加坡打造“π”型人才的启发，未来，随着制造业转型升级、提质增效等发展要求，仅在某一领域具有良好知识技能已无法满足员工发展需求，员工技能需要横向延展，将呈现单一技能向多技能发展、传统型向智慧型发展的趋势；员工“一岗多能”、多维复合将成为常态，数据分析基本技能将逐步普及。

4.从“技能”定义看

目前，具备高级技师技能等级的员工，满足一定条件已经可以直接参评高级工程师，从职称上逐步将技术与技能打通。未来人才培养将分为学术型与应用型2个分支，均可为人才提供广阔的发展通道。技术与技能的分界会越来越模糊，职称与技能等级互通，技术与技能岗位贯通。

二、迭代技能人才能力素质模型

结合企业实践，从“能力素质词典”的角度，对技能人才队伍所需的关键能力进行解构，归纳形成“SPECIALTeams”能力素质模型（见图1），未来一流技能人才队伍需要具备7个关键核心能力，分别是智慧、自主、专业、跨界、创新、多能和劳动精神。

图1 技能人才“SPECIAL-Teams”能力模型

“SPECIAL-Teams”能力素质模型是一种针对迭代技能人才培养的理论框架，基于企业技能人才队伍转型发展实践，根据新兴岗位要求，全方位总结了未来高技能人才及团队所要具备的能力素质要求。企业可通过运用该模型构建针对新型技术技能人才的培育体系，提高员工的综合素养和适应能力，以满足智慧制造背景下钢铁行业人才发展需求，促进企业的创新发展和竞争力提升。

其中，S意为智慧（Smart），要求员工能够适应智慧制造转型升级，能够使用现代化的工具手段辅助现场生产；P意为自主（Proactivity），要求员工能够顺应时代变化，不断主动完善自身知识能力体系，做到终身学习；E意为专业（Expertise），要求员工立足现场，不断精进，在相关专业领域达到较高的技能水平，能够解决现场的疑难杂症；C意为跨界（Crossover），要求员工符合工作发展战略需要，能够从事操维一体复合型工作；I 意为创新（Innovation），要求员工具有较强的岗位创新能力，善于发现、挖掘、解决现场问题，并进行总结归纳；A意为多能（All-rounder），要求员工具备多岗位操作能力，熟练掌握区域内相关岗位的操作要求和规范；L意为劳动精神（Labor spirit），要求员工需要弘扬劳动精神、劳模精神、工匠精神。

三、重构技能人才岗位体系

着眼当前和未来，培养复合型高技能人才，已是大势所趋，结合现场生产需要，钢铁制造业新进技能人员专业背景已由早期的钢铁冶金和金属压力加工等传统冶金领域逐渐转变为机电一体化、工业机器人等自动化、智慧化专业领域。在岗位成长路径与岗位体系设计上也将对传统的生产操作、设备点检2个界面分工相对明确的岗位序列进行再设计。

进行岗位再设计需重点关注2个方面。一是要对岗位进行重新定义，聚焦员工转型成长的不同类型与发展方向，明确相关准入条件，设置新兴岗位。如：代表一岗多能方向的智慧运行工，代表“生产+维护”复合的运行维护师，代表设备“技术+维护”复合的专业精深型维护工程师；同时，未来随着“万名保罗”上岗，机器人设备工程师也会占一席之地。二是要贯通技术、技能岗位通道。从岗位成长上，技能人才通过相应的任职资格考试，结合工作业绩等多维度评估，可进入“维护工程师”技术岗位成长序列，实现“Y”字型成长，在今后的职业发展道路上，可以成长为“技能大师”，也可以成长为“首席工程师”，实现技能、技术的双通道发展。

四、推动技能人才培养新举措

智慧制造转型升级对现有技能人才能力提出了更高的要求，技术技能复合型人才匮乏。在企业内部，需要尽快完善培养体系，助力能力重塑。

1.优化技能等级认定体系

进一步打破技能人才能力认定的天花板，纵向拓展，探索“新八级”工。人力资源和社会保障部制定出台《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》（简称《意见》）。《意见》明确，“十四五”末，在以技能人员为主体的规模以上企业和其他用人单位中，全面推行职业技能等级认定，普遍建立与国家职业资格制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应，并与使用相结合、与待遇相匹配的新时代技能人才职业技能等级制度。各企业需加快部署，进一步发挥企业认定优势，提升技能等级认定的针对性。重点在2方面进行探索：一是聚焦传统工种与新兴岗位的适配与优化，解决现有工种注重单一领域的纵向精深、与企业复合型岗位要求还需调整适配的问题；二是将技能等级认定与岗位深化培训有机结合，探索“终身学习”理念下的继续教育与知识更新。

2.加强员工复合能力培养

按照“分层分类”的总体布局推进。多维复合的技能人才需要因材施教，应针对每一位技能人才，结合其专业背景、工作特长等方面，进行个性化定制。企业根据岗位体系要求，搭建通用型能力认证要求，形成标准化能力认证体系，如维护工程师、数智工程师、点检资格等。各用人单位结合各自生产实际，开展个性化技能健身，形成员工能力素质雷达图，持续跟踪提升。

3.加强平台建设

《新时代技能人才队伍建设的意见》明确提出，“加快探索‘互联网+职业技能培训’，构建线上线下相结合的培训模式”。企业应构建“在线学习+仿真模拟+实战训练”三位一体的技能员工赋能平台，实现知识共享和积累，满足大批量、高效率培养人才的需求；加快探索新技术在培训领域的应用，加强在线系统课件的开发与推广，加强知识萃取，并通过社区运营等方式，提升员工的感知度与参与度。

4.抓好核心技能人才和新进员工2支队伍

为进一步提升人才培养效能，发挥有限培训资源的最大价值，需要特别关注2个群体，即核心技能人才和新进员工。核心技能人才掌握核心技能，具有较强的稀缺性，需要重点关注研究如何发挥其作用。针对核心技能人才，力求培养造就一批具有精湛技艺的大国工匠。组建技能大师研修会，策划“工匠训练营”等研修活动，搭建高技能人才学习交流平台；探索核心技能人才“揭榜领题”等工作机制。新进员工是企业未来发展的“后浪”，应注重储备型培养。加强企业与院校的合作，加强人员前置培养，通过“新型双元制”和“新型学徒制”校企合作模式，拓展战略人才供应链，提早开展人才甄选，并通过“品牌进校园”等活动，提升企业雇主品牌形象，加强学生对企业的了解，提升与院校的粘性，实现技能人才的前置培养，将职前与职后无缝衔接，缩短新进员工入职后的岗位适应期，实现“入职即上岗”。

五、深化体制机制建设

制度和机制是第一生产力。企业要激发员工队伍的整体生命力与活力，还要在机制体制上下功夫，进一步发挥制度的优越性，实现资源的有效配置，也要发挥机制的灵活性与统筹协同性，实现价值最大化。

要广搭平台。人才发展需要平台，大国工匠的成长需要企业的持续关注。系统酝酿、培育孵化更多具有国家、行业影响力的大国工匠，要走出去，选拔年轻骨干广开视野，在国际、国内的专业竞赛中快速成长。

要建好舞台。以创新工作室为载体，融合社会和内部资源，加强工作室与技术研发、生产一线的横向联系，共同开展技术创新、技术攻关，积极破解技术难题，为创新发展提供技术支撑。把各工种具有一定理论水平、专业特长和创新能力的劳模或高技能人才吸收进创新工作室，充分发挥工作室的“孵化器”作用，使创新工作室成为企业创新型高技能人才成长成才的广阔舞台。

要勤摆擂台。党政工团高效联动，广泛开展岗位练兵、技能比武和劳动竞赛等系列活动。一方面，发挥好技能人才成长的“孵化器”“蓄水池”作用，在切磋技能的过程中完善潜在人才的发现、培育、孵化机制，优中选优让拔尖人才脱颖而出；另一方面，结合复合型技能人才培养需要，打破职业（工种）、工序和产业界限，学知识、比技能、创一流。

要深化传承。让名师“担纲领衔”，让徒弟“唱好主角”，最大限度激发员工的创造热情和成长动力，让先进的高超技能、高招绝活得到更好的延续传承和发扬光大，在“传、帮、带”中让“新工成才，老工成匠”。○