新时期基层公立医院行政管理工作存在的问题及对策

薛毅

摘要：随着公立医院改革深入推进，公立医院在转向高质量发展的大环境下，开始逐步转变以往传统的发展路径，不断探索新的发展模式。公立医院的行政管理模式也需要顺应医疗卫生体制改革的发展趋势，按照医疗环境的客观规律不断探索，以适应当前复杂的环境和变革的需求，向医院行政管理职业化道路进行转变。然而，现阶段众多的基层公立医院的行政管理模式依然存在职责不明、流程不清、结构松散、人员庞杂等一系列问题。因此，探讨新时期基层公立医院行政管理工作中存在的问题和对策，对于帮助基层公立医院适应医疗改革，提升行政管理能力，推动基层医疗机构可持续发展具有非常重要的意义。

关键词：公立医院；行政管理

一、基层公立医院行政管理工作的现状及存在的问题

（一）组织架构繁杂，职责交叉重叠

基层公立医院的行政管理部门职责范围划分普遍过于笼统，工作内容缺乏精准明晰的界定。行政理管岗位的职务、职责和管理科室的设置主要是根据主管部门规定或延续以往经验，并未真正结合各自医院实际情况和特点进行配置，行政管理架构始终缺乏灵活性，造成职责交叉和推诿扯皮，效能下降等现象发生。

（二）工作流程设置不合理，缺乏科学的管理手段

基层公立医院的行政管理工作一般都是以科室为单位，以临床科室为服务对象，工作流程也基本按照科室为中心来设置。由于基层公立医院的规模较小，人员较少，行政管理人员通常是兼职，其大部分精力都放在了具体的临床工作上，所以，在行政管理的工作中，主要是为了完成医院领导布置的工作任务，在做好日常事务性工作的同时，一旦遇到涉及多部门、多学科，较为复杂的工作，就会出现严重的协同问题。

（三）行政管理人员构成复杂

目前基层公立医院普遍存在管理人员构成复杂、结构传统的问题，这主要表现在行政管理人员队伍结构不合理，行政管理人员中学历层次较低、专业知识单一，缺乏行政管理专业知识，管理理念滞后等方面。以某院为例，行政办、党办、宣传科、总务科、设备科等，基本是非专业人员构成，这些人员要么是因临时增设岗位需要或安置需要，要么是因年龄、身体等因素无法继续从事原来岗位的工作转岗到行政管理岗位的，他们通常具备的专业知识结构又与之从事的行政管理岗位工作不相匹配，仅凭资历和经验去管理。

（四）行政管理人员普遍缺乏职业规划

基层公立医院对行政管理人员的培养和发展上基本都缺乏对职业的规划意识，存在一种错误认识，认为行政管理工作就是可以按部就班且重复性的简单工作，进行专业技能培训的作用和意义不大，对行政管理人员的培养力度明显低于临床医务人员，即使有一些例行培训，也是流于形式，缺乏目的性，没有表现出应有的作用和价值，没有形成系统、长远的规划，严重影响职业发展。

（五）行政管理协调机制运转不畅

公立医院行政管理过程中，行政沟通方式缺少科学、快速的手段，在院科两级管理过程中，不能快速有效地沟通交流，过分依赖于会议通知、文件下达，院科两级管理的信息传递存在壁垒，协调机制在复杂工作状态下无法高效运转。若一个事项涉及多个部门或多个科室，相互之间不愿主动与协办科室协调，而是先向分管领导汇报，而分管领导思考问题站位和关注重点不同，反而放大了协调的复杂性和协调成本，导致执行力低下、工作推进迟缓。

（六）行政管理人员缺少有效的绩效评价机制

基层公立医院行政管理人员的绩效考核难以量化，缺少对应指标和评价标准，即使行政管理人员工作积极主动、责任心强，但也无法在平时的绩效考核中有所区别和展现，然而医院针对行政管理人员又尽量强调行政管理待遇的平均性、集体性，基本都采用一个标准，也就是没有标准，造成行政管理岗位及个人表现相对价值不能量化区分，职位价值差和个人绩效表现无从评估。

（七）医院行政管理信息化程度滞后

如今的医疗机构的业务开展已经形成对信息化的高度依赖 [2]，但几乎所有医院的信息化建设过程中，均則重于医疗临床等直接经济效益方面的信息化投入，而相对忽略行政管理信息化的投入，也未结合医院的特点和管理需要来搭建系统，无法将行政管理工作和医疗临床信息及相关资源有效整合起来。

二、针对基层医院行政管理存在问题的对策

（一）优化行政管理科室设置

基层公立医院特别是专科医院在行政管理部门的设置中应当优先结合自身实际情况，不必生搬硬套地去参照其它医院的设置，在充分评估现有人力资源及技术条件的基础上，以协调、精简、高效、权责为原则进行科学合理的设置，应确保设置的科室与其它部门能融合成一个统一协调运转的系统。如该院在设置宣传科、信息科时，将宣传与信息合并为宣传信息科，作为行政办管理下的二级科室，这样既能充分的利用信息技术服务于宣传工作，也能最大限度利用人利资源，避免随着业务的扩展，造成机构不断叠加，人员不断臃肿的现象发生，还能更好地统一协调工作。

（二）优化管理流程

医院行政管理流程具有涉及范围广、执行步骤多的特点，在行政管理流程的设计中应当根据实施目标，充分考虑从信息传递到执行规划，能够随时根据环境变化进行调整，在实施过程作精简，管理环节作统一。如该院在搭建妇女“两癌”筛查系统时，根据“两癌”筛查中心提出的业务开展的需求下放权限，组建由医务科、基层保健科、宣传信息科等科室的相关专业人员为项目执行团队，由行政办公室牵头协调统筹，由基层保健科室设计流程，医务科、妇产科制订技术指标，宣传信息科根据项目流程和技术指标建设“两癌”筛查系统，完成测试后交由“两癌”筛查中心组织开展工作。即按照管理职能下放权限，面对什么需求，配备什么职能进行组合，实现自身组织的复杂性与工作复杂性相统一模式，形成扁平化的管理，减少行政成本。

（三）实现医院行政管理队伍职业化

公立医院行政管理岗位应提高准入门槛，应由具备管理专业相关知识背景，通过一定的医学知识培训，且执行能力强，有较好的沟通协调能力的综合性人员担任，一方面能为专业人员提供发展平台，另一方面也能让行政管理人员看到自己职业发展前景，促使医院行政管理队伍职业化[3]。

（四）行政管理人员不宜过多

公立医院应定期对现有行政管理岗位人员工作量进行评估，要充分体现人员结构的共通性，在同一行政科室内，应强调成员之间可相互切换，相互协作，避免因人员配置臃肿。从（表1-1）中可以看出，同一行政区域内，某县区级妇幼保健院在床位数，人员总数均少于相同等级的另一家市级妇幼保健院，但在“2020年国家三级妇幼保健机构绩效考核”排名中，县区级妇幼保健院各项指标却均高于市级妇幼保健院。而该县区级妇幼保健院行政管理人员占比却远低于市级妇幼保健院，该县区级妇幼保健院在行政管理人员结构共通性、行政管理人员轮岗和绩效考核量化上均有所作为。可见，只有高效、精简的行政管理团队才更能提高医院的竞争力，因此，应当控制行政管理人员数量，重视行政管理人员素质，以该县区级妇幼保健院为例，建议行政管理人员占比不超过总人数的10%，行政后勤人员总数占比不超过26%。

（五）完善行政管理绩效考核机制

1.建立以岗位设置说明书为核心的评价体系

建立行政管理人员绩效考核档案，明确行政管理部门的岗位价值和职责范围，对行政管理人员的职位价值进行评估，制订职位评价标准，对有职责交叉、重叠、跨科协同的要素进行界定，以量化分数值评估行政管理职位的相对价值差异，设定职位的節点绩效考核指标，从而建立起量化的指标体系进行考核，最后以分数形式反映人员当期个人绩效考核情况。

2.运用IPE对职位进行评估

IPE（国际职位评估系统）是目前比较通用的职位评估方法。主要是从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面和解决问题难度、环境条件、对医院影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格七类因素，以及贡献大小、下属人员数、独立性、沟通频率、沟通范围、创新性、复杂性、加班频率等多个子因素进行评分（见表1-2）[4]，量化相关医院行政管理职位的相对价值，在设定关键绩效指标体系后，通过科学的方法确定各因素权重，将岗位设置说明书作为价值评估的主要依据之一，应用德尔菲专家咨询法，组织专家进行打分汇总，对岗位进行分析和评分，将评分结果进行数据整理，得出职位价值评分。

3.运用KPI目标式量化绩效指标

KPI（Key Performance Indicators关键绩效指标），对医院总体规划、下达的岗位工作目标、部门职责、问题解决结果、横向流程、团队建设、关键过程、工作纪律、服务对象反馈等要素进行分解，提取部门KPI和岗位KPI等关键绩效指标纳入到绩效杠杆中来，再按照“二八原理”，通过对价值增性、常规例行工作、岗位基本要求等要素确定计算标准，在根据指标特点的基础上，分为定量、定性指标，最后根据实际设定的指标权重、评分细则、目标值等，构建起符合医院行政管理岗位特点的关键绩效指标体系[5]。

以该院信息科管理员关键绩效指标为例（见表1-3），可以看出职位价值评估充分展示了绩效考核分配的公平性，也反映出其价值层次，职能以量化形式体现出相对价值，又能以分值形式表现出来，为绩效考核分配体系提供客观公正的数据。

（六）建设符合医院行政管理需求的信息平台

当前与医院行政管理相关的系统主要有OA系统，人事管理系统、后勤管理系统以及财务管理系统等，但各系统之间大多存在信息壁垒，缺少与医院主要医疗业务系统之间数据共享和信息交互的能力，应当建立一个统一的信息交互平台和政策法规知识库，通过平台能有效整合信息资源，让行政管理部门实时掌握各种数据的运行情况，完成日常管理和监管工作。临床科室也可以通过该平台向行政管理部门反馈问题和意见，以及发起工作申请流程，向平台上报工作完成情况，形成绩效考核量化指标，便于行政管理工作的开展。

参考文献：

[1]陈永强.基于医院行政管理工作中存在问题的几点看法.[J].中国卫生标准管理.2021.12（9）：52-68.

[2]孙玚.医院信息化与医院档案管理现代化现状分析.[J].数据.2021（11）：23-26.

[3]伍娟.医院科研档案管理工作中存在的问题及对策分析.[J].办公室业务.2021（17）：33-34.

[4]杨俊杰，廖美焱，蔡林，刘洁.医院行政管理人员绩效奖金分配模式探讨.[J].办公室业务.2021，28（12）：41-43.

[5]田方.公立医院行政管理绩效考核指标体系研究.[D]. 南昌大学硕士研究生论文.2014.