激励机制在事业单位人力资源管理中的实践探讨

于晓萌

摘要：事业单位在人力资源工作中要进行规范化管理，激励机制可以发挥重要作用。激励机制能有效提高员工工作积极性，加强员工归属感和认同感，切实发挥员工自身优势，促进员工个人成长。同时，激励机制可以提升事业单位履职能力，提高其人力资源管理水平，改善事业单位政治生态，促进事业单位稳定发展，从而实现事业单位发展与员工个人发展相互促进。本文将对S省L市事业单位人力资源管理中的激励机制进行研究和分析，并提出在事业单位人力资源管理中引入激励机制的有效思路。

关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理

一、激励机制在事业单位人力资源管理中的概述

目前S省L市在事业单位人力资源管理中已经建立起较为规范的激励机制，绩效考核引入事业单位业务工作和日常运行管理等许多方面，S省对L市的绩效考核结果和L市对事业单位的考核结果可以有效反应事业单位的履职水平，较好地反应相关公共政策的落地程度。中国特色社会主义进入新时代以来，对事业单位人力资源管理和绩效考核管理提出更高要求，绩效考核是激励机制在事业单位人力资源管理中的主要应用，是事业单位开展各项工作的重要标准，能够充分检验事业单位的思想建设水平、服务中心大局水平、组织建设水平、工作效能和工作效率等。同时，激励机制在员工的工作成绩、职务晋升、个人成就感、他人的认可程度、工资福利、自我责任等方面都有积极的作用。通过实地调研，S省L市事业单位激励机制较为完善合理，但是仍然存在以下问题：一是绩效考核过程中有时存在考核指标设置生硬，使得某些考核指标不能适应事业单位实际工作需要；二是员工晋升、轮岗、调动和绩效考核结果没有直接的因果关系，绩效考核结果应用不充分，激励机制不够完善。

二、激励机制在S省L市事业单位人力资源管理中的现状

（一）S省对L市绩效考核

一是S省对L市绩效考核指标体系包含：新时代党的建设质量、担当作为干事创业成效、创新创优对标赶超实效、综合评价、扣分指标、等次评定约束情形。其中，新时代党的建设质量包含：管党治党责任、落实意识形态工作责任制情况、基层组织建设、建设高素质专业化干部队伍情况、干部服务基层工作、形式主义官僚主义突出问题、违反中央八项规定精神问题及违纪违法问题。担当作为干事创业成效包含：主要职能运行成效、重大决策部署落实情况、人大议案建议政协提案办理情况、招商引资、预算绩效管理、法治建设、乡村振兴、新旧动能转换、民生实事、环保攻坚、人才发展成效、数字政府建设等。创新创优对标赶超实效包含：改革创新、表彰表扬、政策资金争取、经验推广等。综合评价包含：营商环境、群众评价等。扣分指标：负面影响、拖后退情况、安全事故、破坏生态环境重大时间、失职失责事件等。二是S省对L市绩效考核结果应用。在省对市考核中得到“好”的单位，在发放绩效考核奖金时按照每人每年3000元予以奖励。同时，在省对市考核中，产生拖后退和负面影响的单位，对有关单位干部晋升产生不利影响。

（二）L市对事业单位绩效考核

一是L市对事业单位考核指标包含：党的建设、履职尽责、综合评价、创新创优、直接评定为较差等次情况、调整等次情况。其中，党的建设包含：管党治党责任、政治思想建设、基层组织建设、干部队伍建设、纪律作风建设。履职尽责包含：基础管理、业务工作、专项工作。综合评价包含：市领导评价、代表委员评价、业内专家评价、服务对象评价、群众评价。创新创优包含：表彰表扬、政策争取、工作创新、经验推广。二是L市对事业单位绩效考核结果应用。按照考核结果一二三等奖对员工予以奖励。对负面影响大的单位，对有关单位干部晋升产生不利影响。

（三）事业单位对员工考核

L市事业单位对员工考核为平时考核和年度考核相结合，其中年度考核包括：个人自评、民主评议和年度述职等，其中优秀比例约为10%，对优秀等次员工予以800-1000元奖励。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的重要作用

（一）增强事业单位凝聚力

S省L市将激励机制合理应用到事业单位的人力资源管理中，并不是对员工进行考核，而是对事业单位进行考核，该种激励机制可以有效增强事业单位的凝聚力。一是可以有效提升员工的综合素质、端正员工的工作态度，改善员工的人际关系；二是可以让员工对自己的单位、自己所在的岗位和所从事的业务工作有着明确的认识和定位，使员工在单位中找到归属感、安全感、成就感；三是可以讓绩效考核结果不佳的单位员工产生危机意识，从而可以全身心的投入到工作中去以避免问题的产生；四是能促使员工主动融合单位，凝聚成团结的集体，从而使事业单位内部形成良好的工作氛围，为事业单位的发展形成合力。

（二）实现对员工工作状态的调整

S省L市部分小型事业单位在绩效考核中多项指标不占优势，无法和大型事业单位产生强有力的竞争，绩效考核结果很不理想，造成小型事业单位员工工作状态低迷，这种状态将会直接影响到员工的工作质量和工作效率，进一步引发绩效考核劣势。为扭转这一情况，L市调整绩效考核指标，将事业单位考核进行梯队管理，规模大的事业单位为一个梯队，规模小的事业单位为一个梯队，不同梯队选取一定比例考核优秀，保证了不同梯队事业单位的良性竞争，极大的激发了小型事业单位员工的工作积极性，有力提高了员工的履职水平，大大改善了员工的工作状态，一改往日考核结果无力改善时的“躺平+咸鱼”状态。

（三）实现对不同资源的科学合理配置

事业单位要实现自身更好的发展，在L市绩效考核中获得满意的成绩，需要对不同资源进行科学合理配置。一是让每一位员工都能在自己喜欢的岗位上将自己的技能发挥出来，最大程度上促进员工的工作积极性和个人能力的提升，提高事业单位人民群众满意度；二是对每一位员工的工作状态和个人能力进行监督和管控，通过观察能够判断出员工所适合的岗位，然后进行工作岗位的调整，促进事业单位对内部结构进行调整和优化；三是能够对员工的个人发展起到良好的引导作用，员工能够认识到自身的实际发展状况，然后制定出切实可行的工作计划，为工作的高质量完成提供保障；四是可以发挥好领导和员工之间、优秀员工和新员工间的传帮带作用，可以为新员工提供指导式工作模式，促进新员工业务能力提升，可以为优秀员工提供授权式工作模式，最大限度的发挥优秀员工的自身优势和技能水平。

四、激励机制在事业单位人力资源管理中的积极影响

（一）给事业单位人才聘用提供参考

事业单位是由国家设置的带有公益性质的机构，所以事业单位的主要服务对象是人民群众，事业单位要想为人民群众提供优质的服务，员工必须具有较高的专业能力和综合素质。激励机制的应用，可以提升员工的业务能力，改善员工的工作成效，提高员工的工作效率，从而促进事业单位健康发展。L市激励机制的应用，要求事业单位必须主动适应新时代新要求，以更高标准、更严要求推动自身发展，打造过硬队伍，结合岗位需要聘用人才，给事业单位人才聘用提供有力参考。

（二）给事业单位员工分配和使用提供参考

工作岗位是事业单位员工成长、成才的平台，L市通过设置不同的考核指标进行绩效考核，该激励机制给L市事业单位员工分配和使用提供参考。一是使得事业单位能够在平时的工作中，了解员工的性格特征、优势和劣势，从而扬长避短，激发员工潜能，为其确定合适岗位，发挥员工的最大优势；二是绩效考核结果不理想，能够反应出有些员工业务学习不够、认识不足，或者有些员工不适应某些岗位，不能发挥自身优势，造成单位考核劣势；三是通过合理调整、分配员工岗位，可以加强不同岗位间的交流，提升员工对不同岗位的认识，有效化解工作单调乏味，为发挥员工特长提供最大可能。

（三）有利于提高员工工作的积极性

在传统的思想观念中，事业单位就是人们口中常说的“铁饭碗”，L市在人力资源管理中融入激励机制后，很好地解决了事业单位中的这种不正之风。激励机制绩效考核结果的应用，一是促进事业单位在民生、三保、夺旗打榜等领域持续发力，为推动L市高质量发展提供有力支持；二是在不同的工作岗位中提高员工的工作责任感、成就感、认同感、归属感，从而使员工实现了奥尔德弗提出的ERG理论中的归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要；三是使得员工的工资福利和履职水平挂钩，极大提高了员工的工作积极性，发挥个人优势，主动围绕中心、服务大局，进一步提升了事业单位的考核成绩，从而实现员工个人发展和事业单位发展的相互促进。

五、事业单位人力资源管理中引入激励机制的有效思路

（一）科学规划事业单位的薪酬体系

为了确保激励机制能够在事业单位的人力资源管理中发挥重要作用，首先，要确保薪酬体系的合理性，薪酬体系很大程度上决定着员工的工作积极性和工作态度，如果薪酬体系不具有科学合理性，将会导致员工被动的完成工作任务，仅限于完成规定动作，不能主动发力、实现创新。在我国事业单位的不断改革过程中，固定薪酬体系逐渐被淘汰，新型薪酬体系逐渐得到员工认可，而且新型的薪酬体系相较于传统的薪酬体系对于事业单位的人力资源管理来说有着非常明显的优势，能够吸引更多专业人才。与此同时，各部门之间还要积极的进行沟通和交流，将工作任务和奖励进行合理分配，确保员工所付出的努力与薪酬成正比。

（二）健全事业单位的考核机制

目前，L市虽然建立了较为完善的考核机制，但考核指标仍需优化。比如，在项目经费资金使用率的考核上，不能简单的将所有事业单位项目经费按照预算执行比例进行一刀切考核，而是要结合单位实际的业务开展进度，上半年需完成的目标任务，项目经费预算于上半年执行，下半年需完成的目标任务，项目经费预算于下半年执行。设置考核指标的过程中应该切实考虑事业单位需求，在结合上级要求的同时，让事业单位反馈对于目前考核指标的意见和建议，这样能够实现对考核指标的优化和完善。

（三）优化事业单位绩效管理工具

L市激励机制的应用，能够确保员工的工作行为和工作结果与其单位期望的目标保持一致，持续提升员工和单位的履职水平，最终实现单位的人力资源管理水平的提升。通过比较分析，建议L市采取“标杆超越法”绩效管理工具，标杆超越法通过对比分析其他地市关键成功因素，改掉制约L市发展陋习的方法。具体操作过程为：一是发现“瓶颈”，通过调查分析和数据分析自身现状，从关键点出发，确定需同标杆对比的内容和领域；二是选择标杆，选择与L市情况相仿但同时具有卓越成就的地市作为标杆；三是收集数据，收集标杆地市和L市的相关绩效数据、现状和改善方向；四是通过对比分析确定绩效考核指标；五是沟通和交流，在确定标杆和实施过程中，积极与员工沟通，使绩效考核更切合单位实际；六是选取合适的标杆地市，如果标杆选取不当，则会导致决策失误。

（四）优化事业单位考核结果的应用

L市事业单位绩效考核结果直接用于员工绩效工资的计算，将员工的个体收入和组织发展结合起来，实现了员工和事业单位共同发展的良好态势。为进一步优化事业单位考核结果应用，建议绩效考核结果与员工的晋升、轮岗、调动结合起来，统筹考虑事业单位岗位设置和绩效考核成绩，使得绩效考核优秀的单位员工有更多的晋升、轮岗、调动机会。同时，建议绩效考核结果和员工培训需求结合起来，通过对考核结果进行分析，对劣势短板部分加大培训力度，提高事业单位履职效能。

六、结束语

综上所述，事业单位传统的人才激励机制弊端逐渐凸显，在新时代背景下，事业单位应积极引入体系完善的人才激励机制，积极提高组织管理水平和工作绩效，从员工个体角度出发，审视员工的实际需求，做好差异化激励机制的监督执行工作。与此同时，事业单位要将激励机制与事业单位的工作主责相互关联，确保个体目标与集体目标相互绑定，提高员工的工作效率，最终实现事业单位人力资源管理效率的提高。

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