高管薪酬粘性、管理层任期与企业双元创新

韩丹　郭淑娟

【摘要】当前我国正处于转型升级的关键时期， 如何设计薪酬契约以调动管理层创新积极性成为重要的研究议题。本文基于最优薪酬契约理论和高层梯队理论， 选取2016 ～ 2021年我国A股上市公司为研究样本， 实证分析高管薪酬粘性对企业双元创新的影响， 以及管理层任期在二者之间的调节作用。研究结果表明： 高管薪酬粘性对企业探索式创新和利用式创新均具有显著的促进作用；管理层既有任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的调节作用均呈倒“U”型；管理层预期任期仅对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起正向调节作用， 而对高管薪酬粘性与探索式创新的关系并未起到显著的调节作用。进一步区分产权性质和环境不确定性后发现， 既有任期的调节效应主要在非国有企业和高环境不确定性的企业中显著， 预期任期的调节效应则是在非国有企业和低环境不确定性的企业中显著。

【关键词】高管薪酬粘性；双元创新；管理层任期；产权性质；环境不确定性

【中图分类号】 F272.92；F275.5     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2023）13-0049-8

一、 引言

党的二十大报告提出， 必须坚持科技是第一生产力、 创新是第一动力， 贯彻落实创新驱动发展战略， 开辟发展新领域新赛道， 不断塑造发展新动能新优势。创新是形成企业核心竞争力的基础条件， 也是实现我国产业结构转型和经济发展方式转变的必要途径。然而已有研究指出， 管理层为了规避自身风险， 通常会放弃高风险高收益的创新项目（赵世芳等，2020；罗昆，2020）。在此情况下， 如何制定合理的薪酬契约， 将管理层利益与企业利益挂钩， 调动管理层的创新积极性成为重要的研究话题。

已有文献证实， 高管团队薪酬差距（牛建波等，2019）、 高管团队薪酬激励（朱琪和关希如，2019）、 高管薪酬粘性（徐悦等，2018）等均对创新存在显著影响。然而此类研究主要基于创新“高风险、 高投入、 长周期”等特征而展开， 忽略了创新的双元性特点。国外学者Danneels（2002）首次提出， 创新活动根据风险程度、 研发周期、 预期收益等方面的差异， 可以划分为探索式创新和利用式创新。具体来看， 探索式创新是一种高风险、 高难度、 高创造性的创新活动， 而利用式创新是一种低风险、 低难度、 低创造性的创新活动， 只有二者协同发展才能保障企业在复杂的市场环境中得到长远发展。在众多薪酬契约制度中， 高管薪酬粘性是一种普遍的制度设计， 是指随着企业利润上升而增加的边际薪酬大于随着利润下降而减少的边际薪酬， 表现为高管薪酬变动的非对称性（Kini和Ryan，2012；方军雄，2009）。目前有关高管薪酬粘性与创新投资的文献， 主要将创新视为同质性活动， 还未有研究深入分析高管薪酬粘性与双元创新的关系。步丹璐和文彩虹（2013）提出， 高管薪酬粘性能够激发管理者冒险精神， 从而促进企业增加投资。徐悦等（2018）指出， 高管薪酬粘性体现出的“奖优不罚劣”特征， 能够有效包容管理层和技术工作人员在创新前期的失败， 并鼓励其长期的成功。而顾海峰和翟淋源（2021）研究发现， 高管薪酬粘性对企业投资效率具有负向影响， 会加剧企业过度投资。因此， 关于高管薪酬粘性与双元创新的关系还有待进一步討论。

结合上述分析， 本文基于委托代理理论和最优薪酬契约理论， 站在公司治理角度， 剖析并检验高管薪酬粘性对企业探索式创新和利用式创新的影响是否不同。同时， 根据高层梯队理论， 高管的特质和经历深刻影响着其自身的行为模式和风险倾向， 进而影响公司的创新决策。本文引入管理层任期这一高管背景特征作为调节变量， 分别从既有任期和预期任期出发， 分析当管理层任期发生变化时， 高管薪酬粘性与双元创新的关系是否改变。进一步地， 考虑到公司治理环境的不同， 本文选取产权性质为内部情境变量、 环境不确定性为外部情境变量， 探究在不同情境下高管薪酬粘性、 管理层任期、 双元创新三者之间的关系。

本文的研究贡献在于： 第一， 分别研究高管薪酬粘性对探索式创新和利用式创新的作用， 突破了现有文献基于同质性创新活动分析薪酬粘性有效性的不足， 有助于深入理解高管薪酬粘性对双元创新的不同作用机制； 第二， 创新性地选取管理层任期这一视角， 验证了既有任期和预期任期对高管薪酬粘性和双元创新关系的不同调节效应， 弥补了现有文献的不足， 也可为现实中企业调动管理层创新积极性提供理论指导； 第三， 考虑到公司治理环境不同， 引入产权性质、 环境不确定性作为情境变量分别展开研究， 有利于厘清高管薪酬粘性、 管理层任期与双元创新的影响边界， 为深化国企改革和化解经营风险提供相关经验证据。

二、 理论分析与假设提出

（一）高管薪酬粘性与双元创新

根据最优薪酬契约理论， 要想管理层基于股东利益最大化开展投资活动， 需要缔结有效的薪酬契约。与业绩对称的薪酬契约安排在短时间内可以缓解股东和管理层之间的委托代理冲突； 但从长远来看， 创新活动通常存在较大的不确定性， 一旦失败， 高管付出的私人成本远高于私人收益， 具有风险规避倾向的高管为更稳妥地追求私利， 通常不会投资风险较高但净现值大于零的项目。而高管薪酬粘性所体现出的“奖优不罚劣”特征， 能够在很大程度上缓解这种委托代理问题（雷宇和郭剑花，2017）。考虑到探索式创新和利用式创新存在较大差异， 高管薪酬粘性对二者的作用机制可能有所不同。

探索式创新是指企业突破原先的技术路径， 通过开发新技术、 新产品来寻求新的战略发展方向的创新活动（Li等，2014）， 能够提高企业的长期绩效。首先， 对于探索式创新， 除了周期长、 风险高， 还需要在创新活动前期毫无方向地反复尝试和探索， 而高管薪酬粘性体现出的“宽容失败”倾向， 能够有效包容管理层和技术工作人员在创新前期的失败， 并鼓励其长期的成功， 这种制度安排能够有效缓解高管过度保守的投资倾向（徐悦等，2018）。其次， 探索式创新有利于企业获取长期竞争优势（Rogan和Mors，2014）， 根据管家理论， 高管受到薪酬粘性中“重奖”和“轻罚”的有效激励， 会尽可能地勤勉尽责， 更愿意选择有助于企业长远发展的探索式创新投资决策， 向外界传递企业开拓进取的信息。因此， 在粘性的薪酬制度下， 高管基于“重奖轻罚”的优待和自身管家身份的考量， 会选择进行探索式创新活动。

相比探索式创新， 利用式创新是一种更为稳健的、 小幅度的创新模式， 即利用原有的技术和知识， 对现有产品和市场进行改良与拓展， 有助于提升企业的短期绩效。目前， 上市公司主要是基于企业短期绩效的财务指标来考核管理层， 高管薪酬粘性制度所体现的对于奖罚的非对称性也促进了企业短期业绩目标的达成， 故而“低风险、 低投入、 见效快”的利用式创新成为高管获取私人利益的便利工具。同时， 高管还会受到经理人市场的压力， 薪资下调会传递出高管业务能力下降的市场信号， 为了维持高管市场价值， 往往需要将其收入稳定在一定的水平， 此时管理层受到薪酬粘性制度“重奖”的激励， 会出于自身薪酬最大化和保持业绩平稳性的动机加大对利用式创新的投资力度。此外， 高管薪酬粘性“奖优不罚劣”的制度安排容易引发员工的不公平感， 降低其工作质量， 对企业产生负面影响（康华等，2020）。此时高管为证明所得薪酬的合理性， 会积极地推動利用式创新， 凭借利用式创新能够快速提升企业收益的特点维持当前的薪资水平。因此， 基于业绩考评、 经理人市场和社会比较的压力， 高管受到薪酬粘性制度的激励会选择开展利用式创新来维持自身较高的薪酬水平。综上所述， 本文提出以下假设：

H1a： 其他条件不变时， 高管薪酬粘性与企业探索式创新呈正相关关系。

H1b： 其他条件不变时， 高管薪酬粘性与企业利用式创新呈正相关关系。

（二）管理层任期的调节作用

高层梯队理论认为， 企业高管具有不同的个人背景和人生经历， 这些特质往往决定了高管的认知层次和价值判断标准， 影响着他们对企业发展所做出的战略决策。管理层任期作为重要的高管特质， 体现了高管岗位经验的丰富性和对企业的了解程度， 不同任期的高管在薪酬机制的激励下可能会对企业的创新决策产生较大影响。换言之， 管理层任期不同可能会影响其对高管薪酬粘性制度的敏感性， 进而使高管薪酬粘性对企业双元创新的激励作用产生差异。现有研究通常将管理层任期划分为既有任期和预期任期， 下文将从这两个方面进行具体的理论分析。

1. 既有任期的调节机制。高管既有任期是指高管已履职的时间， Hambrick和Fukutomi（1991）认为高管任职生涯可以分为任命阶段、 探究阶段、 选择阶段、 巩固阶段和障碍阶段， 且不同任职阶段的高管在认知水平、 努力程度、 风险倾向等方面均有所差异。当管理者处在任职初期， 特别是任命阶段时， 具有较高的工作热情， 渴望尽快做出成绩、 站稳脚跟、 树立个人声誉， 在行动上表现为敢于创新、 勇于担责； 但由于自身能力和经验不足、 对内外部环境不够熟悉等， 其进行创新活动所耗费的时间精力可能很多， 所承担的失败风险也非常大。此时高管对薪酬粘性制度的敏感性极强， 高管薪酬粘性中“宽容失败”的倾向增强了管理层承担创新风险的能力， “重奖轻罚”的优待满足了管理层对短期利益的追求， 在这种状态下高管具有较强的动机开展探索式创新和利用式创新。

随着任职时间的增长， 高管的业务能力、 知识水平和职场经验等都有了较大的提升， 能够更好地把握探索式创新和利用式创新的投资机会与风险， 此时管理者对公司的发展越来越有信心， 能够以管家身份做出更有利于企业长远发展的决策， 同时也有维持当前薪资水平的需求。在这种情况下， 管理者会更加偏好高管薪酬粘性这种“奖优不罚劣”的激励形式， 从而加大双元创新投资， 为企业和自身获取更大的收益。但是， 管理层对高管薪酬粘性与双元创新的偏好可能并不随着既有任期的延长而持续增强， 而是会存在一个拐点。当高管处于既有任期后期， 尤其是任职生涯障碍阶段时， 其维持现状的倾向更加凸显， 对高管薪酬粘性制度的敏感性较弱， 此时如果创新失败还可能导致自身已积累的社会声誉和市场价值遭到破坏， “不求有功， 但求无过”的心态会使管理者的决策行为趋于保守， 排斥任何变革和创新活动（陈华东，2016）。因此， 本文认为既有任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的调节作用并不是线性的， 而是存在一个拐点， 在拐点之前， 由于管理者有强烈的自我实现需要， 会对高管薪酬粘性和双元创新有更高的偏好； 而过了这个拐点， 管理者会表现出极强的求稳心态， 对高管薪酬粘性和双元创新的追求也随之下降。综上， 本文提出如下假设：

H2a： 管理层既有任期对高管薪酬粘性与探索式创新关系的调节作用呈倒“U”型。

H2b： 管理层既有任期对高管薪酬粘性与利用式创新关系的调节作用呈倒“U”型。

2. 预期任期的调节机制。高管预期任期是在综合分析高管既有任期、 年龄和所属行业等影响因素后， 对管理者未来继续任职期限进行的合理预计。根据期望理论， 行动力被激发的程度取决于期望值和效价的乘积， 即一个人越有可能实现目标， 就越会全力以赴。若预期任期较长， 高管意识到自己可以享受到创新活动创造的长远利益（朱磊等，2017）， 就会愿意以管家身份投入更多的精力和时间改善企业生产经营状况， 对企业的发展充满信心。此时的管理者对“重奖轻罚”的薪酬粘性激励机制的敏感性很高， 不仅关注企业和个人的中短期绩效， 还关注企业的长期绩效， 因而对利用式创新和探索式创新的投资力度都会加大。相反， 若预期任期较短， 高管考虑到即将离任所在职位， 为避免自己承担创新成本而无法享受收益， 会出现一系列“短视行为” （张兆国等，2020）， 表现为心理和行为上不思进取， 抵触改变企业现状。自身利益的缺失会使管理层对高管薪酬粘性的敏感度降低， 继而对探索式创新和利用式创新的投资力度也下降。总体来看， 管理层对高管薪酬粘性与双元创新的偏好程度可能随着预期任期的延长而增加， 呈现线性调节效应。因此， 本文提出如下假设：

H3a： 管理层预期任期对高管薪酬粘性与探索式创新关系起正向调节作用。

H3b： 管理层预期任期对高管薪酬粘性与利用式创新关系起正向调节作用。

三、 研究设计

（一）研究样本与数据来源

本文选取2016 ～ 2021年我国A股上市公司为初始样本， 并进行如下整理： ①剔除ST、 ?ST样本； ②剔除金融保险行业样本； ③剔除数据缺失样本； ④对全部连续性变量进行1%和99%的缩尾处理； ⑤剔除行业代码为A、 D、 F、 H、 J、 K、 L、 M等无需从事创新活动也能持续经营的样本。最终得到2687家上市公司合计10123个样本的非平衡面板数据。衡量探索式创新和利用式创新的专利数据取自CNRDS数据库， 其余数据取自CSMAR数据库。

（二）变量设计

1. 被解释变量： 双元创新。双元创新包含探索式创新（Explor）和利用式创新（Exploi）。参照钟昌标等（2014）、 汤莉和余银芳（2021）的做法， 本文认为探索式创新的内涵与发明专利突破原有技术较为相符， 故以发明专利授权量加1取自然對数衡量探索式创新； 而利用式创新的概念更接近于实用新型专利和外观设计专利在现有产品基础上的改良， 故以实用新型专利和外观设计专利授权量之和加1取自然对数衡量利用式创新。

2. 解释变量： 高管薪酬粘性（Stick）。 采用广义高管的界定， 将董事会及监事会成员、 总经理、 副总经理、 CEO、 重要财务负责人等纳入研究范畴， 不包含独立董事、 独立监事。借鉴步丹璐和文彩虹（2013）、 徐悦等（2018）的方法， 以过去五年作为观测期滚动计算各年高管薪酬粘性： ①计算2012 ～ 2021年公司每年的高管薪酬变化率和净利润变化率； ②用每年高管薪酬变化率除以净利润变化率， 得到高管薪酬变动相对净利润变动的系数； ③分别计算每个观测期内净利润增加时和减少时的系数平均值； ④求出每个观测期内净利润增加时系数平均值与净利润减少时系数平均值的差值， 得到各公司每年的高管薪酬粘性。

3. 调节变量： 管理层任期。参照朱磊等（2017）的做法， 需要计算高管团队成员的平均既有任期（Tenure）与平均预期任期（Etenure）。既有任期采用高管的实际在任年限来衡量。预期任期则从任期和年龄两个维度进行考虑（Antia等，2010）， 计算方法为用行业内高管的平均在任年限减去本企业高管的在任年限， 再用行业内高管的平均年龄减去本企业高管的年龄， 最后将两个差额进行加总， 得到某年度某企业管理层的预期任期。

4. 控制变量。本文选用资产收益率（ROA）、 公司上市时间（Cage）、 总资产（Size）、 资产负债率（Lev）、 托宾Q值（TobinQ）、 两职合一（DUAL）、 行业虚拟变量（IND）和年份虚拟变量（YEAR）作为控制变量。各变量定义详见表1。

（三）模型构建

基于本文提出的假设， 构建如下模型：

Explor/Exploi=α0+α1Stick+∑α_iControlVariables+ε（1）

Explor/Exploi=β₀+β₁Stick+β₂Tenure+β₃Tenure×Stick+β₄Tenure²× Stick+∑β_iControlVariables+ε（2）

Explor/Exploi=γ₀+γ₁Stick+γ₂Etenure+γ₃Etenure×Stick+∑γ_iControlVariables+ε（3）

模型（1）用于检验高管薪酬粘性与探索式创新和利用式创新之间的线性关系， 即H1a和H1b， α1预期为正； 模型（2）是参考温素彬和周鎏鎏（2017）的“U”型调节机制模型构建的， 用于检验既有任期对高管薪酬粘性与探索式创新、 利用式创新关系的倒“U”型调节效应， 即H2a和H2b， β4预期为负， β3预期为正； 模型（3）用于检验预期任期对高管薪酬粘性与探索式创新、 利用式创新关系的线性调节效应， 即H3a和H3b， γ3预期为正。

四、 实证分析

（一）描述性统计和相关性分析

表2列报了变量的描述性统计结果。整体来看， 样本企业的探索式创新和利用式创新均值分别为1.661和2.693， 表明企业利用式创新比探索式创新程度更高， 且两类创新在上市公司中差异较大， 与实际情况相符。高管薪酬粘性的最小值为-12.254， 最大值为48.392， 标准差为6.784， 说明各公司薪酬粘性激励强度存在极大的差距。从管理层任期数据来看， 样本公司高管既有任期均值为5.056， 可见高管已履职期限普遍较短， 且存在一定差异； 而高管预期任期的均值仅为-0.571， 且数据离散程度较高， 最小值为-11.967， 最大值为10.897， 其中预期任期为负值表明相对于行业平均任期和平均年龄而言， 该公司的高管早就应该离任， 这也意味着高管继续任职的概率非常低。

本文还进行了Pearson相关系数检验和Spearman相关系数检验。根据检验结果（表略， 留存备查）， 高管薪酬粘性与探索式创新和利用式创新的相关系数均显著为正， 管理层任期与高管薪酬粘性、 探索式创新和利用式创新也存在一定的相关性。另外， 控制变量与探索式创新和利用式创新基本都显著相关， 表明控制变量的选取较为合理。

（二）回归分析

表3报告了全样本下的回归结果， 其中第（1）、 （2）列是模型（1）的回归结果。可以看出， 被解释变量无论是探索式创新还是利用式创新， 高管薪酬粘性的回归系数均为正， 且在1%的水平上显著， H1a和H1b得到验证。这说明高管薪酬粘性能够激发管理层的创新热情， 对双元创新均表现出正向促进作用。

第（3）、 （4）列是模型（2）的回归结果。其中， Te-nure×Stick的回归系数均显著为正， Tenure2×Stick的回归系数均显著为负。比照Henderson等（2006）和Luo等（2014）对交乘项的解析， 此结果表明随着既有任期的增长， 高管薪酬粘性对双元创新的激励作用均呈倒“U”型关系， 由此验证了H2a和H2b。这也与Hambrick和Fukutomi（1991）提出的管理者任职生涯理论相一致， 即不同任职阶段的管理者在风险承担、 认知水平、 努力程度等方面的差别， 会导致其对高管薪酬粘性激励制度的敏感性不同， 进而影响其对双元创新的投资力度。

第（5）、 （6）列是模型（3）的回归结果。对于利用式创新， Etenure×Stick的回归系数在5%的水平上显著为正， 说明管理层预期任期对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起到正向调节作用， 与H3b一致； 而对于探索式创新， 该交乘项的回归系数为正但并不显著， 说明管理层预期任期对高管薪酬粘性与探索式创新的关系并未起到显著的调节作用， 与H3a不一致。可能的原因是： 高管对于以后继续任职的预期普遍较低， 表2显示高管预期任期的平均值为-0.571年， 表明对于大部分高管来说本该处于已离职的阶段， 换言之， 继续留任的可能性很低， 此时高管会表现出明显的“短视行为”。而与探索式创新相比， 利用式创新最大的优势在于风险低、 见效快， 故此时高管受到薪酬粘性的激励， 还会选择利用式创新来谋取私人利益， 但对探索式创新没有投资意愿。

此外， 从控制变量来看， 资产收益率、 公司上市时间、 总资产、 资产负债率的回归系数均为正值且通过了1%的显著性检验， 说明这些因素对双元创新能够起到正向促进作用； 而托宾Q值、 两职合一的回归系数为负值且较为显著， 表现为抑制企业的双元创新， 该结果与汤莉和余银芳（2021） 的结论基本一致。

（三）内生性分析与稳健性检验

1. 内生性分析。为解决高管薪酬粘性与双元创新之间可能存在的内生性问题， 本文借鉴徐悦等（2018）的做法， 选取同行业同年份高管薪酬粘性中位数（Stick_median）和滞后一期高管薪酬粘性（LStick）作为工具变量， 采用两阶段最小二乘法重新进行回归。两个工具变量均会对本期样本企业的高管薪酬制定产生影响， 但不影响企业的创新产出水平， 符合工具变量相关性和外生性的选取要求。检验结果显示（表略， 留存备查）， 所得结论再次验证了H1a和H1b。

2. 替换变量。考虑到专利授权相比专利申请具有更高的不确定性， 本文采用发明专利申请量加1取自然对数重新衡量探索式创新（Explor1）， 采用实用新型专利和外观设计专利申请量之和加1取自然对数重新衡量利用式创新（Exploi1）。替换变量后的检验结果显示（表略， 留存备查）， 高管薪酬粘性与两类创新的回归系数均显著为正， 管理层既有任期的调节作用均呈倒“U”型， 管理层预期任期仅对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起正向调节作用， 此回归结果均与前文一致。

3. 样本调整。为消除样本规模对实证结果的影响， 本文扩大样本容量， 选取剔除金融保险业后A股全行业数据作为回归样本进行实证检验。样本调整后的检验结果显示（表略， 留存备查）， 高管薪酬粘性与双元创新仍能通过1%的显著性检验， 管理层既有任期和预期任期的调节效应也与表3的回归结果基本一致， 研究结果同样支持了H1a、 H1b、 H2a、 H2b、 H3b， 证明本文主要结论具有稳健性。

（四）进一步研究

1. 产权性质的影响。我国资本市场同时存在国有和非国有两类产权性质的企业， 二者在薪酬激励、 高管任免和业绩考核等方面有着较大的差异， 需要进一步区分产权性质类型探讨高管薪酬粘性、 管理层任期与双元创新三者之间的关系。本文按照实际控制人拥有上市公司股份的性质将样本划分为国有企业组和非国有企业组， 并进行分组回归。

研究发现， 在国有企业组和非国有企业组中， 高管薪酬粘性与两类创新均显著正相关， 再次证明了H1a和H1b， 限于篇幅未列报相关结果。

表4主要报告了区分产权性质后管理层任期调节机制的回归结果。整体来看， 不管是将既有任期还是预期任期作为调节变量， 非国有企业组的调节作用检验结果都显著高于国有企业组， 与全样本的回归结果一致， 而国有企业组中仅第（3）列结果符合预期假设。这表明与国有企业相比， 非国有企业管理层任期与高管薪酬粘性的关系更为紧密， 进而影响双元创新投资决策。出现以上差异的原因在于： 首先， 非国有企业高管的选拔和任免较为市场化， 管理者的声誉机制和流转机制较为完善（黎文靖等，2014）， 而国有企业的核心高管任免往往受到政府的行政管制， 任期相对短暂且具有高度不确定性， 导致管理层任期的调节作用基本失灵； 其次， 具有“企业型政府官员”身份的国企高管更倾向于通过晋升为自身带来巨大的权力与荣耀（徐细雄，2012）， 而對高管薪酬粘性等激励机制的敏感性相对偏弱， 而且为了追求晋升， 国企高管在较短任期内可能更热衷于投资风险较小、 回报稳定的利用式创新； 最后， 非国有企业管理者薪酬按照市场化原则确定， 与企业绩效密切相关， 但国有企业作为国民经济的支柱， 对高管的考核不但要考虑经营效益， 还要兼顾稳定就业、 保护环境等非经济因素， 这就导致国有企业管理层任期、 薪酬制度与创新之间的关系变得更为复杂。

2. 环境不确定性的影响。环境不确定性是指企业面临的经营环境中各项要素的不可预测性（Teece等，2016）， 其对企业的发展存在诸多影响。本文选取环境不确定性作为外部情境变量， 分析环境不确定性改变后， 管理层任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的影响是否发生变化。关于环境不确定性的衡量方式， 本文参照申慧慧等（2012）、 邵剑兵和吴珊（2021）的做法， 用企业五年滚动观测期内非正常营业收入的标准差除以这五年营业收入的平均数， 得到各年未经调整的环境不确定性， 再除以同时期行业环境不确定性的中位数， 得到各年经过调整的环境不确定性， 最后将该数值按大小进行排序， 小于中位数的为低环境不确定性组， 否则为高环境不确定性组， 并进行分组回归。

研究发现， 无论是高环境不确定性组还是低环境不确定性组， 高管薪酬粘性与双元创新的回归结果均与全样本的回归结果基本一致， 此处未予列报。

表5主要展示了区分环境不确定性后管理层任期调节机制的回归结果。第（1） ～ （4）列的结果显示： 当调节变量为既有任期时， 高环境不确定性组Tenure2×Stick的回归系数均显著为负， Tenure×Stick的回归系数均显著为正， 符合H2a和H2b； 而低环境不确定性组的结果与预期假设不符。这表明当环境不确定性较高时， 管理层在任职前期对高管薪酬粘性的敏感性更高， 对双元创新的促进作用也更强， 在任职后期则相反。这是因为： 高环境不确定性意味着企业面临的经营风险非常高， 但也蕴藏着机会和资源， 对于渴望建功立业的任职初期管理者来说， “重奖轻罚”的高管薪酬粘性制度可以看作是对较高经营风险的补偿， 进而激发其创新热情（袁建国等，2015）， 促进企业创新活动； 但对于过度求稳的任职后期管理者来说， 环境的高度不确定性使得高管存在规避风险的可能， 从而更加忽视薪酬粘性制度， 减少企业创新活动。第（5） ～ （8）列的结果显示： 当调节变量为预期任期时， 预期任期的调节效应在高环境不确定性组和低环境不确定性组都未充分显现， 仅第（8）列预期任期与高管薪酬粘性交乘项的回归系数在10%的水平上显著为正， 即只有在低环境不确定性组中， 预期任期对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起到正向调节作用。可能的原因是： 管理层的预期任期普遍偏低， 当管理层认为继续任职的可能性不大时， 出于对风险的厌恶， 会放弃风险较高的探索式创新项目， 仅仅在环境不确定性较低时， 受到“奖优”的薪酬制度激励， 可能会促进利用式创新投资。

五、 结论与建议

（一）结论

本文以我国沪深A股上市公司为样本， 将高管异质性纳入委托代理理论分析框架之中， 选取管理层任期作为调节变量， 剖析并验证了高管薪酬粘性对企业双元创新的影响变化。研究发现： 第一， 高管薪酬粘性能够激发管理层创新精神， 对企业双元创新均表现出正向促进作用； 第二， 管理层既有任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的调节作用均呈倒“U”型， 与管理者任职生涯理论一致； 第三， 管理层预期任期仅对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起到正向调节作用； 第四， 高管薪酬粘性与企业双元创新的关系在两类产权性质的企业和不同环境不确定性的企业中均无显著差异， 但既有任期的调节效应主要在非国有企业和高环境不确定性的企业中显著， 预期任期的调节效应则是在非国有企业和低环境不确定性的企业中显著。

（二）建议

根据上述结论， 本文提出如下政策建议：

1. 制定高管薪酬契约时可以加入“宽容失败”的考量。在高管薪酬激励制度中适当加入“重奖轻罚”的粘性设计能够提高管理层承担风险的意愿， 缓解管理层与股东间的委托代理矛盾， 从而促进高管的投资决策与企业的整体利益相统一。高管既要重视探索式创新对企业长期竞争力发挥的作用， 又要考虑利用式创新对企业短期利益的影响， 在薪酬粘性制度的激励下推动企业探索式创新和利用式创新共同发展。

2. 设计薪酬安排时还要考虑管理层任期的影响。不同任期的高管团队对薪酬粘性制度的感知不同， 进而影响管理层实施创新决策的动力， 因此必须结合具体情况适当调整薪酬制度， 以充分调动管理层的创新积极性。在管理层任职前期， 应适当提升高管薪酬粘性水平， 充分发挥粘性制度对双元创新的正向促进作用； 在管理层任职后期， 可以适当降低高管薪酬粘性水平， 防范高管过度规避风险而导致创新水平大幅下降。另外， 适当延长高管任职年限可以使高管对未来的任期具有长期且稳定的预期， 从而能够从企业长远利益考虑， 加大对探索式创新的投资。

3. 推动国有企业混合所有制改革以激发高管的创新动力。由于高管任免政治化、 企业社会责任承担等问题的存在， 国有企业的创新能力尚未被完全激发出来， 相比之下， 非国有企业的创新激励效果较为明显。因此， 国有企业要继续深化混合所有制改革， 尤其在竞争性行业要加快推动国企高管聘任去政治化、 国企高管薪酬市场化等措施， 提升高管薪酬激励政策的有效性， 全面拉动企业双元创新水平的提升。

4. 有效识别和应对外部环境中的不确定因素。企业管理者要提高对环境变化的认识程度， 关注经营环境的变动， 帮助企业建立环境不确定性度量体系。处于复杂且高度不确定的经营环境中的企业， 应该意识到只有不断创新才能提高企业核心竞争力、 巩固市场地位， 企业要制定与环境不确定性相匹配的薪酬激励政策， 补偿因经营风险所造成的损失， 鼓励管理层努力探索和利用不确定环境中蕴藏的创新机会和资源。

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