企业劳动力质量对劳动生产率的影响

凌 云，石安其琛

（上海立信会计金融学院a.财税与公共管理学院;b.保险学院,上海 201209）

0 引言

党的二十大报告进一步明确了高质量发展是全面建设社会主义现代化强国的首要任务，中国经济正从高速增长向高质量发展转变，毫无疑问，劳动力要素是其关键[1]。长期以来，我国劳动力数量供大于求的状态导致制造业民营企业的经济增长过度依赖廉价的劳动力，劳动力质量在经济增长中的作用未得到充分发挥。经济理论证明，技术创新和产业升级对制造业的长足发展至关重要，可以说高质量的劳动力是提升制造业民营企业劳动生产率并最终促进产业升级和创新的载体和源泉[2]。

人力资本的测度框架为劳动力质量测度提供了很好的基础[3]。按照人力资本的测度框架，劳动力质量测度大多基于劳动力受教育年限的度量[4]。

近年来，我国提出的供给侧结构性改革实则是提高供给质量，即提高有效供给，产品的有效供给是高质量的劳动力推动科技应用，进而提升劳动生产率的结果。不少学者研究发现，劳动力质量高的国家生产的产品质量往往也较高[5]，且一国或地区的劳动力质量水平对全要素生产率的提升具有显著的促进效应[6]，在生产过程中使用经过教育、培训的高级劳动力，提高了劳动生产率，从而带来净产出价值量的增长[7]。东南沿海地区曾经出现的“用工荒”现象说明了劳动力数量红利正在消退[8]，且这种消退很难逆转，但劳动力质量却能显著影响经济结构的转型[9]。因此，劳动力质量的提升是民营企业劳动生产率提升的关键[4]，应该将劳动力、高技术设备以及先进技术有效结合，充分发挥劳动力质量对生产的推动作用。劳动力质量的提升在一定程度上也会对劳动力数量产生抑制效应[10]。

上述研究成果为本文的研究奠定了良好的基础，但对于劳动力质量的测度主要集中于宏观数据测度，且比较单一，尚缺乏对微观经济主体——企业进行劳动力质量测度的研究，本文通过构建劳动力质量的多维指标体系，运用问卷调查法获得长三角地区主要城市制造业民营企业劳动力质量的相关数据并进行测度和评价，在此基础上，运用有序Logistic模型分析企业劳动力质量对劳动生产率的影响。

1 劳动力质量指标体系构建与测度

1.1 指标体系构建

不少学者认为劳动力质量通常是通过教育来衡量的[11]，但这种测量只占每个劳动力产出差异的小部分。Schoellman（2011）[12]提出用劳动力收入衡量劳动力质量，但是仅用劳动者工资收入来衡量劳动力质量而忽略其他经济因素显然不够全面。因此，程林和包耀东（2018）[13]提出了劳动力素质投入、劳动力素质产出、劳动力素质环境三个准则以及12 个指标对劳动力素质评价体系进行构建。黄蕙萍和钟若君（2021）[14]提出劳动力质量包括劳动力的科学文化素质以及劳动力技能水平和健康水平。

鉴于指标的多维性，本文在借鉴上述研究的基础上，从微观层面对劳动力质量进行指标重塑，从多个角度反映制造业民营企业劳动力质量，将教育质量、技能质量、职业素养质量、健康保障质量作为一级指标并细分为12 个二级指标，构建制造业民营企业劳动力质量测度指标体系，如下页表1所示。

表1 制造业民营企业劳动力质量测度指标体系

1.2 测度方法与指标权重

基于科学性和全面性的考虑，本文采取定性与定量相结合的测度方法，并根据权重进行计算。为了强调赋权的科学性和严谨性，本文采用专家赋权法、熵权法及层次分析法（AHP）相结合的方法进行赋权。

1.2.1 专家赋权法

由于专家会基于其自身的专业性和专业能力对测度指标进行赋权，因此，为了尽可能地保证专家评价结果的可参考性，在赋权之前，先将专家进行聚类，以专家的从业领域S1、专业背景S2、职称S3、学历学位S4、本专业从事研究的时间S5这五个指标作为聚类的专业权威影响因素。每个指标包含三级，各级分数从高到低依次为10分、8分、6分。基于这五个指标确定专家类内权重Wxi和类间权重Wx，最终得出各专家总权重值We。为防止某些专家对个数少的类给出较高的权重，将通过该专家类总分与平均分情况复合得出类间权重。专家的专业权威指标总分计算如下：

1.2.2 AHP层次分析法

采用AHP 层次分析法建立层次结构，并将劳动力质量作为目标层，二级指标作为最低层进行计算。AHP层次分析法确定指标主观权重的具体过程为：首先，基于前文中专家个人信息聚类所赋的权重，以专家意见作为数据基础，生成专家调查表，为避免指标赋权结果过于依赖专家经验，本文采用1～9标度法，将同级指标进行两两比较构建判断矩阵。其次，根据判断矩阵得到每位专家的指标权重、特征向量等计算结果。其中，特征向量归一化后即各因素在本层的相对权重。最后，将所得值跟各种因素进行比较的结果通过一致性随机指标的满足情况进行对比，与专家判断结果不存在矛盾后，依据上述步骤得到每位专家的指标主观权重，再综合每位专家的专业能力权重值计算得到第j个指标的权重Wj1。

1.2.3 熵权法

为避免专家赋权法和AHP层次分析法的主观因素干扰，本文在上述基础上进一步采用熵权法以衡量各指标值的变异程度。信息熵值越小说明指标的变异程度越大，释放的信息量就越大，该指标在评价过程中给予的信息准确度越高，其权重也越大。通过对指标信息熵的计算，能在一定程度上防止人为因素干扰，降低部分主观意见差异较大的指标对总目标的影响力，达到客观评价的目的。

利用AHP层次分析法中通过一致性检验后的各专家指标权重向量组成数据标准矩阵：

其中,xij表示第i位专家第j个指标的数值，则第j个指标的熵值ej：

模型对熵值较小的指标给予较高的权重。即第j个指标的客观权重计算公式为：

在指标赋权中，单纯依靠专家赋权难免受制于专家的主观判断而丧失了指标的客观性；倘若仅用熵权法，在一定程度上确实能避免人为主观干扰，但又赋予了影响程度较低指标以较高的权重。因此，本文采用上述三种主客观方法相结合的方法对测度指标进行联合赋权，计算第j个指标的综合权重wj：

依据模型构建的劳动力质量测度体系中4个一级指标和12个二级指标的相应计算结果，得出指标权重（见表1）。

1.3 劳动力质量测度

1.3.1 数据来源

本文对长三角地区主要城市的制造业民营企业进行随机抽样的问卷调查，在上海、苏州、杭州、南京、无锡、泰州、嘉兴、合肥8个典型城市随机抽样制造业民营企业，对受访企业的人力资源部主要负责人、部门经理和在本企业工作至少两年以上的部分员工进行调查，涉及电器设备、汽车制造、纺织业、加工制造、食品制造、生物科技、机械制造等多种类型制造业，调查的内容主要包括教育质量、技能质量、职业素养质量、健康保障质量4 个维度的相关问题，共调查了105 家制造业民营企业，共发放问卷920 份，实际获得的有效问卷为890 份，问卷有效率达到96.7%，数据来源具有较好的代表性。

1.3.2 测度方法

本文根据指标权重对问卷变量均采用里克特五分位量表的形式构建劳动力质量测度公式：

其中，LQ为劳动力质量，EQ、TQ、PQ、HQ分别为教育质量、技能质量、职业素养质量、健康保障质量，WE、WT、WP、WH分别为上述4个一级指标的权重，,…,分别为12个二级指标的权重，n为调查企业数。

1.3.3 测度结果

根据指标权重及问卷变量的里克特五分位量表设计，计算出所调查制造业民营企业的劳动力质量测度评分仅为2.4367分，得分率仅为48.7%，普遍较低。4个一级指标中，得分最高的是职业素养质量，为3.1544 分，得分率为63.1%，主要体现在大型企业的劳动力工作年限和工作经验的得分率较高；其次是技能质量，得分为2.5174分，得分率为50.33%；第三是教育质量，得分为2.3821 分；最低的是健康保障质量，得分仅为1.9675 分。可见，长三角地区制造业民营企业劳动力质量的总体得分率不高，尤其是健康保障质量最低，说明员工的健康状况不佳，一线劳动力受教育水平普遍较低。相对来看，职业素养质量得分最高，说明劳动力的职业稳定性较强，尤其是一些大规模制造业民营企业对高学历、高技能水平的劳动力有较强的吸引力，并注重专用性劳动力的培养。

2 研究设计

2.1 模型构建

劳动生产率是指劳动者在一定时间内创造的劳动成果预期与相适应的劳动消耗的比值，简单来说，可以用同一劳动力在单位时间内生产的产品数量来表示。但由于劳动时间较难调查，且不属于本文研究的重点，故本文借鉴刘一鸣和王艺明（2021）[4]的研究，将劳动力月人均创造的新价值作为企业劳动生产率，企业人均创造的新价值由税收、税后净利润和工资共同组成。为了实现变量的一致性，将企业月人均创造价值分为y≤0.5 万、0.5 万＜y≤1万、1 万＜y≤2 万、2 万＜y≤3.5 万、y＞3.5 万五个等级区间，并分别赋值为1、2、3、4、5，将其作为“1～5”的有序分类变量构建如下Logistic基本模型：

其中，xi表示第i个指标变量，y为实际观察值，某种特定情况（如y=j）发生的概率可以通过以下等式得到：

2.2 变量选取与说明

表2 为主要变量的描述性统计分析，其中，劳动生产率（2021年4月数据）为因变量；劳动力质量及其四个维度的指标为自变量，且均采用2020年末调研数据，以避免内生性问题；员工规模、工资待遇水平、体检频率、平均服务年限、企业所属行业、工资年均增长率、岗能匹配度均为控制变量，上述变量均采用里克特五分位量表进行赋值。为了避免可能存在的内生性问题，本文采用逐步加入控制变量的方式以验证回归结果的稳健性。

表2 主要变量描述性统计

3 实证结果分析

3.1 劳动力质量对劳动生产率的影响

下页表3的回归结果显示，企业劳动力质量对劳动生产率有显著的正向影响，即企业劳动力质量越高，越有利于劳动生产率的提升。工资待遇水平、体检频率、企业所属行业、工资年均增长率及岗能匹配度对劳动生产率均有显著的正向影响，体检频率系数为正说明企业组织体检能有效提升员工的福利水平，有利于员工身体健康，进而提升劳动生产率；企业所属行业的正向显著性表明高新技术、高端装备制造业的生产发展前景更好；工资年均增长率水平高能增强员工的良好预期，形成了对劳动生产率提升的积极因素；岗能匹配度越高说明企业的劳动力资源配置效率越高，对劳动生产率的提升有积极影响；平均服务年限则对劳动生产率有显著的负向影响，说明制造业民营企业缺乏内部激励机制，高质量劳动力工作积极性受到影响，在企业长期服务的动力不足，而低质量劳动力看似工作年限长，实则劳动贡献度不高，阻碍了企业劳动生产率的提升。

表3 劳动力质量对劳动生产率的回归结果

3.2 劳动力质量各维度对劳动生产率的影响

经过检验，4个维度变量间不存在多重共线性，表4的回归结果表明，劳动力的技能质量、职业素养质量以及健康保障质量对劳动生产率有显著的正向影响，说明企业劳动力技能质量越高，越有利于劳动生产率的提升；企业劳动力职业素养质量越高，稳定性较好的职工对企业的归属感越强，越有助于劳动生产率的提高；健康保障质量越高越有利于劳动生产率的提升。教育质量对劳动生产率的影响为负，主要受所调查制造业民营企业的劳动力整体教育水平较低等因素的影响，这与前文中教育质量的低得分率相一致。因此，企业需要为员工提供在职学习和继续教育的机会，更大程度地对劳动力进行技能方面的培训与提升。

表4 劳动力质量4个一级指标对劳动生产率的回归结果

表5 报告了劳动力质量各二级指标对劳动生产率的回归结果。教育质量主要受到学历相对较低和平均每周自学时间少的掣肘，大多数员工选择每周自学时间为“在三小时以内”甚至“从不自学”，说明被调查员工学历不高且自学能力不足，降低了教育质量，进而造成了对劳动生产率的负向影响；健康保障质量中的“每周工作时间”对劳动生产率的影响显著为正，而“每天睡眠时间”和“社保参与情况”则呈现负向影响，说明被调查员工加班严重、睡眠时间少以及保险福利不足；技能质量和职业素养质量中“拥有技能等级证书数量”以及“企业工作年限”对企业劳动生产率有显著的正向影响，相反，“换工作的频率”对劳动生产率有显著的负向影响，说明长期而稳定的劳动关系对企业劳动生产率有积极作用，员工的频繁跳槽不利于劳动生产率的提升。

表5 劳动力质量12个二级指标对劳动生产率的回归结果

为了验证回归结果的稳健性，本文将因变量替换为“企业生产发展①“企业生产发展”为企业负责人就劳动力质量对企业生产发展影响程度的评价，为“1～5”的有序分类变量。”后进行回归，回归结果表明，系数的方向和显著性与前文一致，说明替换因变量后结果依然稳健。

3.3 异质性分析

为了区分不同规模企业下劳动力质量对劳动生产率的影响，本文进行异质性分析。将员工规模为300人以下的企业归为中小规模企业，300人以上的企业归为大规模企业。异质性分析结果见表6。

表6 异质性分析结果

表6显示，不同规模制造业民营企业劳动力质量对劳动生产率均具有正向影响，尤其是中小规模企业的劳动力质量对劳动生产率的影响更显著，这说明高质量的劳动力对小规模企业的发展举足轻重，而规模较大的企业除了依靠高质量的劳动力之外，还需要更规范的制度流程、管理措施及高效的部门配合等因素的支撑。因此，针对我国制造业民营企业大多属于中小规模企业的现实，提高劳动力质量对劳动生产率的提升及未来的长期发展至关重要。

4 结论与对策建议

4.1 结论

本文通过构建多维测度体系，从教育质量、技能质量、职业素养质量及健康保障质量4 个维度对长三角地区制造业民营企业劳动力质量进行测度，运用专家赋权法、AHP层次分析法及熵权法对劳动力质量各指标进行联合赋权及加权测算，发现长三角地区制造业民营企业劳动力质量总体水平较低，总体得分率只有48.7%。4 个一级指标中，得分从高到低依次为职业素养质量、技能质量、教育质量和健康保障质量。说明当前长三角地区制造业民营企业的劳动力质量整体水平较低，尤其是教育质量和健康保障质量较低。

本文研究结果表明，企业劳动力质量对劳动生产率有显著的正向影响，对于中小规模企业来说更明显，但从教育质量、技能质量、职业素养质量、健康保障质量这4个维度来看，各指标的具体影响程度有较大差别，其中技能质量、职业素养质量和健康保障质量对企业劳动生产率有显著的正向影响。教育质量的负向影响主要是由于员工学历较低和平均每周自学时间少，说明制造业民营企业对一般岗位员工学历的要求并不高，人才多以企业内培训为主，但技能培训仍比较欠缺，且劳动力初始学历教育的低水平及不足会影响劳动力质量的提升，进而会抑制劳动生产率提升和产业转型升级。

4.2 对策建议

（1）制造业民营企业应扭转观念，提升劳动力质量，实现劳动力质量红利替代劳动力数量红利以获得更大的经济效益。（2）构建切实有效的教育质量提升和健康保障机制。一是从宏观层面大力发展职业教育，政府应通过职校、夜校等免费或低收费的继续教育方式为在职劳动力创造多元化的自我学习和自我提升途径。二是应加强劳动法律执行力度，确保劳动者有法定的休息休假权，严厉打击有损劳动者身心健康的非法加班行为，保障劳动者应有的社会保险等福利待遇。（3）制造业民营企业应加强员工教育、技能、健康和职业素养方面的投入，着力构建和谐稳定的劳动关系，在稳定的劳动关系下形成有效的劳动力质量和企业高质量发展的良性互动机制，实现劳动力质量和全要素生产率的全面提升，进而形成劳动力质量和制造业民营企业转型升级、区域经济发展良性互促的发展格局，真正实现劳动力质量红利效应，为制造业民营企业的崛起和高质量发展保驾护航。