企业校园招聘中存在问题与对策分析

□谭 伟

高校招聘是与一般社会招聘相区别的一种特别的招聘方式，它主要是由一些企业与其他的一些企业和机构，以多种途径，从高校中直接招募到各个专业的应届大学毕业生。校园招聘是企业补充“新鲜血液”的载体，也是连接大学应届毕业生与社会企业接触的桥梁。但是在企业具体的校园招聘活动中，因为某些企业的理解和运作出现了偏差，导致企业难以招募到有较高忠诚度和与岗位能力相匹配的员工。因此，本文通过对企业校园招聘中遇到的问题进行分析，并提出相关对策建议，希望为企业的校园招聘提供一定的帮助。

一、企业校园招聘的特征

从招聘对象来看，应届毕业生与社会人士有着明显的不同。首先，应届毕业生如同一张干净的白纸，可塑性非常强，便于他们认可和接受公司的企业文化和管理方式。其次，经过多年理论学习，应届毕业生的理论基础也较为扎实。最后，虽然毕业生的社会经验有限，但他们有精力、学习能力和创新能力等方面的优势。

从招聘形式来看，校园招聘通常采用专场招聘、校园宣讲、实习招聘、管理培训等招聘手段，而社会招聘多数仅采用面试的招聘方式。相比较而言，校园招聘的形式更加多样，内容更加复杂。

二、企业校园招聘中的常见问题

（一）招聘观念不正确

招聘只是一种手段，其根本的目的是为企业引进需要的人才，从而帮助企业长期发展。然而很多企业却为了招聘而招聘，招聘前并未分析企业的实际需求，也未结合企业自身的发展规划和人才战略进行招聘。另外，大多数企业在招聘时尽可能地“择优录取”，一味地追求高学历、名牌院校的优秀毕业生，不考虑招聘岗位的实际要求，这样的招聘观念是极其错误的。忽视学历结构、性别比例、性格搭配和每年招聘数量的企业招聘，不但会带来无谓的人力资源消耗，而且还会给企业带来一些经济上的亏损。

（二）缺乏有效推广

有些企业并不太重视在招聘会开始之前的宣传，只在少数高校进行校园宣讲，召开宣讲会前，也只是发放一定数量的宣传册，没有其他宣传手段，导致很多专业对口、对该企业有求职意向的应届毕业生不能够及时有效地获取企业信息。如果学生连企业概况都不了解，企业很难招到有用的人才。虽然那些比较有名的企业，即使不做宣传，也会有不少人来找工作。但是，对一些发展规模较小和社会影响力较小的企业来说，在招聘会现场，若没有做好宣传工作，就无法达到校园招聘效果。

（三）甄选方式单一

在企业的招聘中，对应聘者的甄选方法有很多，例如认知能力测试、人格问卷、心理、知识和模拟工作法等方式，一般都会选取2-3 种进行测评，运用的方法越多，所得结果的真实性就越高。

部分企业的校园招聘在这些方面做得还不够。一般企业会在多个城市设置考点，考试采用机考的形式。之后在面试方面使用一对一面试和无领导小组讨论，面试时间太短，仅仅十分钟是很难对一个人有全面了解的。而且在无领导小组讨论中，只是通过案例进行分析，一个人只有几分钟的表达时间，有的应聘者感觉是在“玩游戏”，表演或者伪装得很友好，这会导致应聘者相互串通起来以避免不友好、竞争或者压力的出现。如果这些情况发生会影响面试官的评估，无法得到预期的结果。

（四）没有进行招聘评估

很多企业还有一个比较明显的问题就是在招聘结束后没有进行招聘评估，招聘工作并不止于新员工入职，一般企业人力资源部在联系通过面试的应聘者签订合同后，招聘工作就算是结束了，没有对招聘成本、招聘结果和招聘方法的成效进行评估，很多历年犯过的错误还会再犯，影响招聘效率。

在学校招聘完成之后，可以利用成本与收益的计算，来让招聘人员对自己的招聘费用开支有一个清晰认识，哪些钱是需要花费的，哪些钱是不需要花费的，这对节省今后学校招聘的成本有很大帮助。对企业聘用人员的评价，能够从人数上对用人单位的要求进行合理评价，从而发现用人单位在用人过程中存在的不足，提高用人单位的用人质量，并将实际聘用人数和实际招募人数进行对比分析，为制订人才培养方案奠定基础。

三、企业校园招聘的改进对策

（一）组建优秀招聘团队

在招聘过程中起主导作用的应该是企业的人力资源部。但是，很多企业人力资源部工作人员均没有经过人力资源专业培训或者招聘培训，所以一般校园招聘的主导为智联招聘，人力资源部起到的作用更多是配合智联招聘的工作。校园宣讲会和筛选简历由智联招聘与企业人力资源部共同进行，而在面试环节，面试内容、形式、考核皆由智联招聘进行，各企业只是根据考核结果来决定应聘者的去留。

为此，本文建议企业组建一支优秀的专业招聘团队，或者对人力资源部的现有工作人员进行专业培训，第三方招聘公司对行业的了解肯定不如自己员工，只有自己企业的工作人员才更了解行业运营情况、发展战略以及各个岗位的员工需求。

（二）做好新员工招聘的需求分析

现在很多企业招聘都有一个通病，就是未从自身需求出发，很多时候企业是否能够做到对岗位进行分析、用人部门能否参与到招聘中，会对招聘结果产生重要影响。本文认为企业想要提高招聘效用，就应该摒弃传统观念，学会创新，一定要做好新员工招聘的需求分析，避免人员的浪费。

本文认为5W 原则很适合用来做校园招聘的需求分析：what，哪个部门需要工作人员；why，部门为什么需要工作人员；who，需要什么岗位的工作人员；when，什么时候需要；where，在哪里能招到所需的工作人员。从这五个方面入手，新员工招聘的需求分析思路就很清晰了，在招聘前期进行明确的新员工需求分析，在招聘时既可以减少成本，又能做到使每个新员工更有价值。

（三）加大企业校园招聘宣传力度

校园招聘工作本身就是企业对外宣传的一个机会，企业在校园招聘时一定要抓住这个机会，通过校园宣讲会向应届毕业生发布企业的基本情况、发展方向、企业文化、薪酬与福利待遇等信息，能体现出企业对应届毕业生的诚意，树立企业的良好形象，提高企业的知名度。

本文认为在宣讲会前期应多发企业的宣传册、张贴宣传海报，通过招聘网站推送招聘信息，在宣传时可以用到AIDMA 原则，即要引起应聘者注意（Attention）、使应聘者产生兴趣（Interest）、激发应聘者的求职愿望（Desire）、宣传时要让应聘者留下深刻记忆（Memory）、最后要主动采取行动（Action）。

优秀的前期宣传可以让学生对招聘企业有一定的基本认知，宣讲会要尽可能遍布当地的所有高校，宣讲会的地址最好租用学校的报告厅，在座位上放好宣传册和一些小礼品；开场时播放企业的宣传片，正式宣讲时，招聘人员来介绍企业本次校园招聘所需的专业、薪酬体系、人才政策等；宣讲会结束后人力资源部要留时间为学生答疑并现场补收纸质简历，要明确告知学生尽量通过网络申报渠道投递简历，以便企业筛选。

（四）完善面试环节

面试环节是企业和应聘大学生直接接触的环节，相比于笔试环节，面试环节更能体现出应聘者的综合素质，因此更要谨慎对待。在面试中面试官一定要注意沟通的技巧，在有限的时间里尽可能多地去挖掘应聘者的信息。另外，面试实际上是一种双向的选择过程，在面对面的交流中，应聘者的内心其实也在对企业进行评估，所以面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响应聘者对企业的看法。面试环节的专业性也会增加应聘者对企业的认同感。

通过以上分析，为了更好地完善面试环节，首先，适当加长面试时间，给应聘者更多的机会来展示自己，也会使面试官能更加全面地了解应聘者的语言、礼仪、思维、逻辑和抗压能力。其次，考虑使用新型的面试方式，对抗式无领导小组讨论面试方式相比无领导小组讨论考察的要素更丰富、内容更全面、信息量更大，使考生有充分展示自我的机会，也能够让考官更加客观有效地对其作出全面综合评价，有利于选拔出更加符合企业发展并且真正人岗相适的优秀人才；同时，可以进一步优化人才队伍结构，逐步形成服务高效并具活力的人才队伍和科学化、合理化的用人机制。最后，企业应对负责校园招聘的人员进行培训，便于其向面试者展现良好的企业形象，从而帮助提升企业的口碑。

（五）做好后期招聘评估工作

实际上很多企业在校园招聘时出现的这些问题，归根结底是在每年的校园招聘过后没有进行招聘评估，优秀的评估体系对招聘进行分析和总结，能为企业校园招聘节省开支，有助于提高校园招聘工作的质量。

1.招聘成本评估。招聘所需的费用包括宣传费用、招聘费用、招聘人员差旅费用以及应聘人员招待费用等。如果招聘成本过高，而招聘人数较少，则意味着招聘单位成本高；相反，意味着招聘单位成本低。

2.招聘数量评估。人力资源部可以通过招聘结束后人员录用的数量与计划招聘所需的人数进行对比，为以后的人力资源规划提供有效的依据。数量上的评估分为两部分：一部分为招聘人数录用比，用人数除以应聘人数乘以100%可得出招聘录用比，实际录用比越小，录用者的素质相对较高，实际录用比越大，录用者的素质越低；另一部分为招聘完成比，招聘完成比为实际录用人数除以计划招聘人数，如果招聘完成比等于或大于1，则说明在数量上完成了既定的招聘计划。

3.招聘质量评估。质量评估是指对新录用的员工正式工作后进行的评估，包括新员工的实际工作能力、用人部门对员工的满意度以及新员工的工作绩效评估，不仅可以优化校园招聘的流程，还为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。质量上的评估需要用到一个公式：应聘比=应聘人数/ 计划招聘人数，应聘比越高，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。