事业单位绩效工资总量动态调整机制研究

2023-07-10黄米娜刘洋赵曼丽

品牌与标准化 2023年1期

黄米娜刘洋赵曼丽

【摘要】建立事业单位绩效工资总量动态调整机制，应该区分不同事业单位业务类型和功能定位进行分类施策，遵循基本经济规律，综合考虑人员结构、事业发展、经费来源、所属行业工资收入水平等因素，可参考居民消费价格指数、城镇非私营单位就业人员年平均工资增减变化情况等指标，合理确定事业单位绩效工资总量计算规则，引导事业单位强化公益属性，提升公共事业服务质量。因为工资的敏感性与刚性，总量控制一直是绩效工资管理的难题，本文阐述了建立绩效工资总量动态调整机制的必要性，分析了绩效工资总量管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。

【关键词】事业单位；绩效工资；动态调整机制

【DOI编码】10.3969/j.issn.1674-4977.2023.01.051

Study on Dynamic Adjustment Mechanism of Total Performance Pay in Public Institutions

HUANG Mi-na，LIU Yang，ZHAO Man-li

（Liaoning Inspection and Testing Certification Center，Shenyang 110036，China）Abstract：To establish a dynamic adjustment mechanism for the total amount of performance-based pay in public institutions，it is necessary to classify different business types and functional positioning of public institutions，and follow basic economic laws. Taking into account factors such as personnel structure，development of undertakings，sources of funds，and wage income level of the corresponding industry，the calculation rules of total performance-based pay of public institutions can be reasonably determined by referring to indicators such as the consumer price index and the increase or decrease of the annual average salary of urban non-private employees，so as to guide public institutions to strengthen their public property and improve the service quality of public institutions. Due to the sensitivity and rigidity of salary，total amount control has always been a difficult problem in performance pay management. This paper expounds the necessity of establishing dynamic adjustment mechanism of total amount of performance pay，analyzes the existing problems in total amount of performance pay management，and puts forward corresponding countermeasures and suggestions. Key words：public institutions；merit pay；dynamic adjustment mechanism

事業单位绩效工资总量动态调整机制是决定具体事业单位不同年度的绩效工资总量额度增减的计算规则和管理方式。建立事业单位绩效工资总量动态调整机制，应分类施策，综合考虑多种因素，可参考相关经济指标，合理确定事业单位绩效工资总量计算规则，引导事业单位强化公益属性，提升公共事业服务质量。

1建立绩效工资总量动态调整机制的背景

1.1落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》的需要

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中明确，坚持居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步，持续提高低收入群体收入，扩大中等收入群体，更加积极有为地促进共同富裕。第四十八章“优化收入分配结构”第一节“拓展居民收入增长渠道”中强调，“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定、合理增长和支付保障机制，完善最低工资标准和工资指导线形成机制，积极推行工资集体协商制度。……改革完善体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。”建立绩效工资总量动态调整机制是新形势下做好事业单位改革、发展、稳定工作的需要。

1.2应对宏观经济发展、营造稳定运行环境的需要

如图1图2数据显示，自2010年以来，全国居民消费价格指数（CPI）在102以上（除2020以外）。对职工而言，CPI的提高意味着实际工资的减少，在名义工资不变的情况下，实际工资是下降的。在经济上行的情况下，职工并未充分享受到发展带来的红利。

1.3解决基层单位管理压力、实现事业持续发展的需要

薪酬的特征包括竞争性和公平性。随着事业单位经营收入持续增长，履职能力不断增强、专业能力稳步提升，在其他条件相差不大的情况下，薪酬体系越具有竞争力，对于人才越具有吸引力。事业单位建立起灵活的薪酬机制是留住人才见效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善运行状况，为事业持续发展提供保证。

2绩效工资总量管理现状及存在的问题

2.1缺乏适应市场化发展的调整机制

根据既有政策规定，事业单位绩效工资总量仍按照在编人员人均水平不变核定的。随着经营性收入逐年提升，业务领域不断拓展，现有职工的工作量也逐年加大，但绩效工资总量增幅微乎其微，未能保持同向增减，职工内生动力很难得到激发。

2.2同工不同酬的问题日益凸显

如保留参公身份人员，其中很大一部分人员和参与核增绩效工资分配的事业编制人员承担相同的工作。因受到核发绩效工资人员范围所限，保留参公身份人员只能发放政府达标奖，同岗位人员收入差异较大。随着绩效工资总量的增加，不同身份人员的收入差距将会进一步拉大。

3对策建议

事业单位在积极思考如何在推动本单位高质量发展的同时，能够实现职工与单位共同发展。在坚持绩效工资总量增长率低于经营性收入增长率的原则下，探索建立绩效工资总量的动态调整机制。

3.1区分不同事业单位业务类型，分类施策

经营性收入与总体业务量、职工的劳动量、工作效率直接相关，绩效工资的导向作用和挖潜作用会产生显著效果。根据国务院办公厅《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）“各级人力资源社会保障、财政部门综合考虑相关因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量，对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法”规定，对以经营性收入为主体的事业单位制定符合实际业务开展情况的管控标准。

3.2绩效工资总量确定的基本原则

1）经济性原则。绩效工资总量的增长以经济效益有较大增长为前提条件，要科学确定基于战略发展的经济效益评价指标体系。要求绩效工资总量增长速度低于经济效益增长速度、平均工资增长速度低于劳动生产率增长速度。

2）外部竞争原则。绩效管理过程中，必须考虑所处行业、所在地区、自身发展阶段以及竞争对手的薪酬水平，保障本单位的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力。

3.3关于设置绩效工资总量动态调整机制的建议

完善核绩效工资总量动态调整加管控模式，既将事业单位的微观因素纳入，也将宏观经济因素纳入。考虑核增绩效工资与事业单位的经营性收入、全国城镇非私营单位就业人员年平均工资变动等因素，确定一段时间内以经营性收入为主体的事业单位职工平均工资增减比率。

1）紧跟指标法

确定当期一个经济指标紧跟，比如全国城镇非私营单位就业人员年平均工资增减比率，确定绩效工资总量增长比例。

2）对比上年度调整法

本年度绩效工资总量=上年度绩效工资总量×（1+x%）

x%为调整幅度。调整幅度可以是增幅也可以是降幅，主要看经济效益的变化及所属行业薪酬水平的变化。

3）综合平衡法

本年度绩效工资总量=上年度绩效工资总量×〔（1+a%）×50%+（1+b%）×50%〕

a%为同期经营性收入增减比率；b%为同期全国城镇非私营单位就业人员年平均工资增减比率。

4）绩效收入比率法

绩效收入比率=绩效工资总量÷经营性收入

事业单位结合历史沿革、事业发展和自身实际，确定一个合理稳定的人工费用率，每年的绩效工资总量直接用目标经营性收入来推算，也就是绩效工资总量=经营性收入×绩效收入比率。

5）固定增長法

结合事业单位发展情况，确定一个基本增减比例，比如每年按一定比例增长或者三年累计增长比例控制在一定范围，确定事业单位绩效工资总量。

3.4灵活掌握核定核增绩效工资的人员情况

1）扩大绩效工作总量核定的人员范围，鼓励全员参与绩效分配，同工同酬。事业单位特别是优化整合的事业单位，人员类型比较复杂，包括自收自支人员和保留参公身份人员等。为鼓励保留参公身份人员的工作积极性，建议对保留参公身份人员与其他事业单位工作人员一样，按照单位内部分配方案进行核算与分配，由单位在绩效工资总量内补齐政府达标奖不足的差额部分，逐步实现同工同酬，激励真正干事创业的人员。

2）将自收自支人员的绩效工资平均水平单独考虑。自收自支人员的基本工资、绩效工资、匹配的社保公积金费用等，开展业务发生的办公费、差旅费、物业管理费、设备维修（护）费等均需自筹，如果职工工作积极性不高，以上费用往往需要财政资金或者中心自有资金统筹解决，给予这部分人员绩效工资较大的增长空间会有效促进自收自支人员工作积极性。

附发全国城镇非私营单位就业人员年平均工资增减变化情况。2020年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为97379元，比上年增加6878元，名义增长7.6%，增速比2019年回落2.2个百分点。扣除价格因素，2020年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长5.2%。以往年度数据在国家统计局网站上发布（如图3所示）。