新时代国有企业人力资源管理探讨

张敏楠

［摘 要］在国有企业各项管理中，人力资源管理是核心内容之一，它作为深化国有企业改革的重要立足点，同时也是国企营造一种科学的内部发展环境的一项重要措施。在新的历史条件下，国企要想取得更好的发展，面临着巨大的竞争压力，尤其是当前国内、国际环境的快速变化，在一定程度上给国企的发展造成压力。在这种情况下，国有企业只有做好人力资源管理工作，科学有效地运用全新的、现代化的发展理念，才能系统有效地提高管理效能，从而实现迅速的发展转型。基于此，本文对新时代国有企业人力资源管理进行探讨。

［关键词］新时代；国有企业；人力资源管理

［中图分类号］F27文献标志码：A

近年来，随着经济的快速发展，我国市场经济体制的改革逐步深入，市场竞争日趋激烈，国有企业既面临着发展机遇，又面临着各种风险。目前，我国国有企业正处于快速发展的时期，其所需要的人才数量日益增多，因此如何实行有效的人力资源管理，已成为企业管理者必须重视的课题。国有企业要抓住机遇，对企业内部的人力资源管理系统进行及时的优化和更新，从而为企业培养出更多的优秀人才，提升企业整体的市场竞争力。但是，从实际情况来看，我国国企的人才管理仍存在诸多问题。因为历史发展因素，领导阶层没有注重企业的人力资源管理，导致相应的管理体系不够完善，没有对人才培训进行更多的人力、物力支持，这就成了国有企业发展的障碍。所以，要想在目前的市场环境下稳步发展，就要从根本上转变思想观念，完善企业内部的人力资源管理制度，提高企业员工的工作积极性。

1 人力资源管理概述

1.1 人力资源管理的重要意义

人力资源管理以“人”为核心，主要指运用科学理论与方法，研究人与物的互动关系，合理安排人员岗位，发挥个人潜能，并通过健全管理体系，有效地解决人与人之间的矛盾，创造良好的工作环境，实现国有企业发展目标［1］。在人力资源管理中，员工能清楚地认识到自身的成长目标，并能协调个人成长和企业成长的关系。同时，人力资源管理系统也能激发员工的工作动力，提高员工参与企业活动的积极性，从而提高员工对企业的归属感。此外，人力资源管理体制也是对人才选择有利的，通过对人才的培养提高员工的业务水平和整体素质，使之更好地适应国有企业的发展需要。在一个和谐、轻松、舒适的工作氛围中，员工的工作积极性得到了很大的提高，企业的凝聚力得到了很大的加强，这会大大促进国企的健康发展。

1.2 人力资源管理的作用

首先，要最大限度地利用人才资源。对于国企来说，人才是长远发展的保障，所以要最大限度地提高人力资源利用率。在国有企业中，资金、物力、人力是三大要素，要使各要素得到合理的配置与使用，才能保证企业的正常运转。利用人力资源管理，能够使企业内部的人力资源得到最大程度的利用，从而在人才方面获得竞争优势，为国企稳健发展打下坚实基础［2］。其次，逐步完善经营模式。只有建立一个比较完善的经营体制，才能使国有企业的各项工作得以顺利开展，从而使国有企业的可持续发展得以实现。人力资源管理可以让国企更好地适应新形势，更好地体现“以人为本”的思想，更好地为员工创造良好的工作环境，提高国有企业的核心发展力。最后，增强国有企业的竞争力。随着时代的发展，各行各业的竞争越来越激烈，要想在竞争中取得胜利，就需要将人力资源的功能发挥到最大，将压力转化为动力，从而取得最大的经济效益和社会效益。

2 国有企业人力资源管理工作中存在的问题

2.1 管理思想比较落后

人力资源管理指的是对人才进行合理的招聘、培训和配置，以维持人力资源使用的最佳比例，并利用各种手段来发挥员工的主观能动性，使员工充分发挥自己的才能，从而达到推动企业发展的目的。但是，一些国有企业的人力资源管理理念较为传统，这不仅影响了人力资源管理的效率，也影响了员工自身的发展。部分人力资源管理者思想保守，安于现状，缺乏创新发展的意识与动力，致使人力资源管理的效率与质量不高。部分人力资源管理部门仍遵循“进、管、出”三步走的工作方案，重视岗位调配工作的实施，员工的培训被忽视，不能满足国有企业的实际发展需求［3］。另外，一些国有企业的人力资源管理目标模糊，主要依靠经验进行管理，这与现代人力资源管理改革的要求不符。

2.2 人力资源管理激励机制执行力度较弱

在国有企业中，只有建立起一套有效的人力资源管理激励机制，才能使国有企业的人力资源管理工作得以顺利进行。尽管大多数企业都有奖励机制，但很少能取得良好的效果，这主要是因为激励机制执行力度不够。具体体现在以下三个方面。第一，忽视对员工工作状态的追踪。员工工作的绩效是人力资源管理激励机制的执行依据，如果不对员工的工作状况展开跟踪，就不可能对员工的行为状况展开详细的了解，也就不能科学合理地对员工实施奖励。第二，缺乏对激励机制的理解。人力资源管理人员是真正的激励措施执行者，如果对激励机制没有详细的了解，就无法很好地实施，对激发员工工作热情也不利。第三，有些企业在人力资源管理中对物质激励的重视程度远远超过对精神激励的重视程度。在多元化的社会思潮中，单纯的物质激励容易扭曲员工的价值观念，对正常的工作秩序造成严重的干扰［4］。

2.3 绩效管理工作体系不够完善

完善的绩效管理工作体系是保证人力资源管理工作高效有序开展的重要基础。由于部分企业对员工岗前培训工作缺乏基本的重视，导致很多员工对于自身工作内容以及工作职责缺乏基本的了解，这必然会对员工工作的高效实施造成诸多影响，并且还会导致企业资源严重损失的不良后果。对绩效管理进行不断的优化完善，可以帮助企业内部各岗位的工作人员全面掌握自身工作内容，提升实践工作效果，避免资源的浪费，推动企业向更好的方向发展［5］。

2.4 管理模式较为传统

在现阶段，单一的制度化人力资源管理模式已不能满足国有企业发展的需要，出现了许多问题。有的國有企业还在沿用过去“制度管人”的做法，人力资源管理缺乏“人情味”。部分国企因受传统经营理念影响，不够重视人力资源管理工作，造成了管理方法的落后。有些国有企业的人力资源管理很随意，只注重工作任务的完成程度，而忽略了对工作人员的培训、考核、激励等方面的内容，部分员工的责任意识不强，带着一种应付的心态参加工作。在人力资源管理方面，存在着严重的形式化问题，岗位职责划分不明确，出现问题时，员工相互推卸责任，工作效率低下。尽管有些国有企业对人力资源管理机构进行了多次调整与完善，但是由于缺乏一套系统化的管理模式，严重制约了人力资源管理的发展。在国有企业的运作和管理中，有相当一部分的人力资源管理人员没有经过相应的培训，他们既不具备系统的理论知识，也不具备专业的技能，对人力资源管理的理解不够透彻，这就造成了在管理工作中不能发挥出应有的作用。在人才的招聘与选拔上，有的管理者只注重对“数量”的需求，而忽略了对人才的“质量”需求，造成了部分员工不能胜任岗位的现象。此外，人才流失也会给企业的发展带来负面影响。随着国家创新创业政策的出台，人才在就业方面有了更多的选择，他们对自己的职业规划更加重视。企业面临人才市场的激烈竞争，想要招聘并培养出优秀的人才变得更加困难。一些国有企业的人力资源管理方法落后，内部结构不科学，造成了人才流失，出现了“一人多岗”的现象。

3 新时代国有企业人力资源管理策略

3.1 加强对人力资源管理的关注

要使国企的人才队伍得到更好的发展，就必须建立一个完善的企业结构。同时，要实现可持续发展的目标，就要加强对人才的管理，对人力资源进行合理的开发与配置，并根据企业的实际情况，制定出一套完善的战略，引进先进的管理理念与方法，使有关部门更加了解人力资源管理工作，逐步构建起一套长效的人力资源管理机制［6］。具体而言，要明确企业人力资源管理的内涵、目的和内容，以适应企业经营的需要。管理者需要树立“以人为本”的理念，对传统的管理模式进行优化，明确各岗位的职责分工。同时，改进企业内部制度，精简冗余部门，优化部门间的关系。此外，完善招聘、培训和考核的程序，严格执行各项规章制度，以保证岗位分配的公平性和公开性。

3.2 为激励机制的实施创造良好环境

要想提高国有企业的工作效率，首先要給员工创造一种融洽的工作氛围。如果在考核中出现了“不统一”“不公正”等问题，势必会影响国企的发展。在实施激励机制的过程中，必须确保公平性，坚决禁止以“工龄”作为评价职工工作效率、评价职称等指标。要使激励机制发挥积极作用，除了要保证公平原则外，还要将激励机制的具体积极方式贯彻下去，将物质激励和精神积极相结合，不能过分偏向任何一个。同时，除了改进实施中的工作，还需要对实行后的效果进行关注，要与员工进行更多的沟通，听取员工的看法，以员工的不同需求为依据，合理设置激励的内容，健全实施激励机制的环境，建立公平透明的管理制度，消除员工的消极情绪和矛盾冲突，让他们在公平的环境中良性竞争。

3.3 建立健全的绩效考核体系

企业绩效考核工作不仅与企业发展密切相关，而且对员工的发展也有很大影响。首先，绩效考核制度的制定主要是为了规范企业所进行的各项管理工作，确保能够通过绩效考核掌握员工在实际工作中存在的问题，为后续的工作打下基础。其次，通过绩效考核，员工可以对自己的岗位目标有一个全面的了解，对实际工作进行全面的分析，找出自己在实际工作中的不足之处，从而有针对性地进行优化。在国有企业实施绩效考核时，应切实运用“360度考核法”，全面掌握企业员工的绩效状况［7］。为了保证在实际工作中不会出现多重标准的情况，在正式开始考核工作之前，还需要考核人员对考核流程、考核内容、考核标准有一个准确的了解，避免由于自己的主观意识而对考核结果产生不良影响。最后，在国有企业中，应该组建专门的绩效考核团队，专门负责绩效考核工作的落实，并由专人统计绩效考核结果，全面监督绩效考核工作的实施，确保绩效考核工作可以有序地开展。

3.4 采用信息技术管理模式

随着“互联网+”时代的到来，网络技术的应用为国有企业的人力资源管理提供了新的思路，从而使企业实现了现代化、创新性和高质量的发展，为企业提供了更高质量的服务。为适应信息时代的发展趋势，人事部门应借鉴电子办公的模式，简化工作流程。目前，很多国有企业仍然采用传统的纸质信息传递方式，这种方式不仅耗费了大量的人力和物力，还容易造成信息的丢失。而电子办公则大大节约了人力资源，方便了信息的有效传递。与此同时，人力资源管理部门还应该建立起能够体现互联网交互特征的内部员工沟通平台，让员工能够感受到信息共享所带来的便利，从而有效地提升人力资源管理水平。同时，人力资源管理部门还应发挥“互联网+”技术的作用，加强自身的企业建设。传统的人力资源管理中存在着上下级关系，在新时代的背景下，人力资源管理从内涵到形式都有了新的变革。因此，各级管理人员应该具备平等意识，积极与先进的信息技术相结合，科学地反映出工作人员的实际工作情况，有效地提高人力资源管理质量。在信息技术应用上，要定期开展技术培训，加大宣传力度，让员工掌握信息化管理软件，学习先进管理理念。利用线上平台，加强部门、员工之间的沟通，确保每一位员工都拥有正确的工作态度，进而提高国有企业内部凝聚力。

4 结束语

综上所述，当前各行业竞争激烈，国有企业要实现高质量发展，关键在于加强人力资源管理。国有企业要顺势而为，科学地审视和认识现阶段人力资源管理中存在的不足和问题，以精细化的发展举措来实现人力资源管理工作的优化，为国企可持续发展打下坚实的人才基础。唯有如此，才能最大限度地提升人力资源管理水平，进而提高国有企业的竞争力。

参考文献

［1］胡文杰. 加强人力资源管理，助力国有企业高质量发展［J］. 品牌研究，2023（4）：285-288.

［2］傅丽琴. 探讨国有集团企业人力资源管理信息化建设［J］. 全国流通经济，2023（2）：133-136.

［3］任致君. 经济发展新常态下的国有企业人力资源管理探析［J］. 现代经济信息，2023（1）：158-160.

［4］黎钧. 国有企业人力资源管理中绩效考核制度优化路径探究［J］. 投资与创业，2023，34（2）：123-125.

［5］梁文静. 新时代国有企业思想政治工作与人力资源管理有效融合的思考［J］. 中国集体经济，2022（18）：107-109.

［6］程艳青. 国有企业人力资源管理存在的问题及改进策略探讨［J］. 企业改革与管理，2022（7）：94-96.

［7］刘亚雯. 国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度［J］. 中国集体经济，2022（28）：103-105.