NHS岗位评价模型在公立医院中的应用

2023-07-04孙梅

管理学家 2023年12期

孙梅

[摘要]科学合理的岗位职能评价体系可以确定每个职位的相对价值，帮助单位建立公平的薪酬体系和合理的组织结构。文章以英国NHS岗位评价模型为参考，将其应用于公立医院职能部门的岗位设置中，以提高对岗位评价的重视程度，建立岗位评价体系的支持配套制度，结合医院实际制定可操作性的岗位评价指标，做好岗位评价与绩效评价的有效衔接，探索构建适合我国国情的公立医院岗位评价体系。

[关键词]NHS；公立医院；职能部门；岗位评价

中图分类号：R197；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）12-0040-03

岗位评价是系统测量每一职位在该单位内的相对价值的过程，从而建立适合组织发展的职位结构。岗位评价体系的构建对于医疗机构掌握工作具体信息、明确关键岗位、确定相应等级的薪资报酬等具有重要意义。我国的医疗行业岗位评价研究起步较晚，理论体系还不成熟，目前还属于实践摸索阶段。英国医疗服务体系的岗位评价系统是较为健全完备的体系，评价结果相对准确可靠，通用性比较强，对于推动我国医疗机构岗位评价体系的构建具有重要的借鉴作用。

一、岗位评价相关概念及意义

（一）岗位评价相关概念

岗位是管理的基本单位和要素，是人力资源管理的基础和立足点。随着时间的推进，人们对岗位评价的研究不断深入，不同学者对职务评价也产生了不同的定义。Betson等认为职位评价是以职位分析为基础，对特定职位的责任大小、工作强度及所需任职资格等进行评价的过程。刘昕在《薪酬管理》一书中对职务评价的定义为：职务评价是通过系统衡量不同岗位间的相对价值，基于工作内容、知识技能要求、工作条件、组织贡献等构建职务结构的过程，采用某种方法评价组织中的职位责任、工作难度、劳動强度、能力和质量要求等，确定组织中职位的相对价值。岗位评价是基于职务多维度分析结果，评价岗位内容的难度和责任的相对价值，是现代企业薪酬激励制度设计的关键环节。

（二）NHS岗位评价模型

1992年，英国医疗服务体系内出现了岗位薪酬和岗位等级制度混乱的问题。为了解决这一问题，英国政府组织专家学者制定了一套完整的、系统的、公平的、适合于整个卫生服务行业的岗位评价模型[1]。2003年，英国卫生部颁布了NHS工作评价手册（第1版），历经两次修订，直到2010年最新版NHS工作评价手册出版。它是英国确定医疗行业员工薪资标准和职务等级的重要依据，有利于帮助各医疗机构解决“同工不同酬”等问题。

英国NHS工作评价模型是由5个评价维度和16个评价元素组成的[2]。评价维度分别由知识、技能、责任、自主性、强度和环境构成，与最常见的工作维度基本一致。然而，该模式侧重于知识和自主性两个要素，主要是突出医疗服务职位的特点。NHS评价模型的评级最高为1000分，每个要素有不同的权重。其中，知识要素所占权重最大。此外，同一维度下的评价要素具有相同的权重，如表1所示。

（三）岗位评价意义

医院战略发展需要的核心能力决定医院岗位评价方案的核心内容。岗位评价方案的确定，需要系统理解医院的发展战略及适应发展战略所需要的核心竞争能力，从中提炼医院认同的评价要素。

岗位评价对人力资源管理的重要作用之一是保证薪酬内部的公平性，在医院内部实现薪酬与岗位贡献挂钩。以岗位评价的结果为依据，确定职位等级及其系数，将医院各类职工的薪酬拉开档次，发挥医院薪酬制度的持续性激励作用。强调医院薪酬制度的杠杆作用，坚持员工薪酬与其所在职位的价值、绩效和职责挂钩，适当拉开收入差距，使收入分配相对倾斜于核心人才和关键岗位，实现按劳分配和按生产要素分配相结合，使收入与劳动高度关联，提高薪酬制度的内部公平性和员工满意度[3]。

通过岗位评价，可以明确每个岗位的类型、系统和级别的高低，将工作性质、职责和工作上所需素质能力相同的岗位归为同一层次，确保医院在员工的招聘、考核、晋升等各环节保持统一的衡量尺度。在招聘与录用方面，岗位评价可为医院人员的选拔制度提供设计依据，作为员工工作指派的参考，作为遴选、升迁和调动员工的依据，也可作为合理组合员工岗位的参考。

岗位评价为医院明确各岗位的劳动力人数、各工作项目所需时间提供了可量化的依据，开展岗位分析和评价，有利于构建有序的岗位评价体系，使得每个岗位在系统中有合适的位置，确定医院中的岗位数量和任职者人数及构成，为招聘员工提供依据，准确揭示每个岗位的工作性质、特点、责任、技术难点及员工所需资历等，为人员管理提供标准。

二、公立医院职能部门的岗位评价方法

我国公立医院的内设部门，按照岗位性质一般划分为医疗岗位、护理岗位、医技岗位、药学岗位、职能岗位和后勤岗位六类，其中，职能部门在医院管理中起着枢纽作用，职能部门的管理能力和服务质量的提升对医院的整体发展起着至关重要的作用。

科学开展职能部门岗位的评价工作，将客观的岗位评价结果作为绩效考核和薪酬发放的重要依据，发挥薪酬制度的激励作用，充分激发员工的工作积极性。

（一）成立岗位评价委员会

岗位评价委员会负责确定每个评价要素的相对重要性，根据评价要素衡量职位价值。一般而言，成员的来源越广泛、水平越高，对评价结果的认可程度就越高。在进行评价之前，应对成员进行集中培训，使其掌握评价的基本理论，负责岗位评价工作的组织、管理、执行等。成员应包括院领导、职能部门负责人、临床医疗技术部门主任以及工作超过10年且具有5年以上行政或临床管理经验的一线职工。

（二）职能部门的岗位设置

根据医院发展规划、目标和以岗位需求和胜任力为导向的管理人才培养模式要求，确定岗位设置。由岗位评价委员会讨论编写职能部门岗位设置说明手册。通过问卷调查广泛征求职工意见，包括院部管理人员，临床医技科室代表等，主要内容是管理职位类别、工作职责、目标和资格。组织专家进行小组讨论，根据职能部门职位的实际需要设置相应的岗位，编制职能部门岗位说明书，内容包括职责、内容、工作目标、具体内容和岗位的其他细节。

（三）岗位评价要素的筛选及分级

收集相关文献，借鉴国外相关医疗行业评价和其他行业的管理经验，并通过岗位评价委员会进行充分讨论。结合医院的实际情况，根据工作强度和工作职责设定子要素，采用德尔菲法，发放专家意见表，内容应包括职能部门的工作目标、工作要求及工作职责等，开展问卷调查，经过往返两轮以上的讨论，咨询相关高级管理专家，最后确定一些主要和次要要素，分别设置权重，设置次要要素的等级，确定相应等级的分数。总值为1000分，每个职位根据不同的要素和等级确定相应的职位分值，通过参照NHS岗位评价模型确定岗位评价要素，确定知识、技能、风险责任、自主创新和工作环境5个评价维度，并从中提取专业知识、经验、沟通和人际关系技巧、分析研判能力、创新能力、综合协调能力、质量和安全责任、管理决策责任、人事管理职责、财产和资产管理职责、工作自主权、工作复杂性、工作环境、精神压力、体力强度、脑力强度16个评价要素[4]。

绩效管理评价要素分类和权重分数在实施前和实施后一年进行评分，管理人员的绩效值与实施后的薪酬績效挂钩。考核分数高于及格值，绩效奖金不受影响；低于及格值，每低1分扣除一定份额的绩效奖金；考核不合格，扣除全部绩效奖金。

三、公立医院职能部门岗位评价应注意的问题

（一）提高对岗位评价的重视程度

岗位评价在我国目前处于起步阶段，开展的相关调查也较少，尚未得到有效的应用。岗位评价是医疗机构深入实施岗位管理制度的有力依据，也是制定岗位薪酬的基础性工作。只有科学分析评价卫生服务机构各个岗位，才能掌握组织中岗位设置的整体情况及具体信息，为开展下一步工作奠定基础。

随着企业实践中岗位评价工作的不断发展，其发展趋势主要有以下两个方面。首先，重点推进内部公平转向外部公平，重视外部市场的价值序列，在稳定人才、引进人才方面发挥更大的作用。其次，岗位评价要更加关注企业战略，企业以岗位对企业发展战略实现的程度和价值为基础来确定岗位的薪资标准，战略性岗位评价有助于员工把工作重点放在与业务有效运营直接相关的要素上。

（二）建立岗位评价体系的配套制度

在岗位评价体系的构建和应用过程中，多数指标的确定还是侧重于相关专家、管理者等人员的经验，因此，要建立健全的培训体系，确保岗位评价工作的科学性、公平性。

与此同时，岗位评价涉及利益相关方众多，应建立与之配套的申诉制度、审查制度和援助制度等，解决岗位评价过程中可能会出现的问题，保障岗位评价工作的顺利开展。另外，可以考虑与信息化结合，建立基于计算机平台的岗位评价系统，实施灵活管理和动态监测，更好地应对新岗位和变更岗位等特殊情况，使评价结果更加科学。

（三）结合实际制定可操作性强的岗位评价指标

如今，岗位评价要素的筛选已经相对成熟，筛选方法也多种多样，例如文献法、访谈法、问卷调查法及岗位分析法等。评价要素的选择和权重应考虑医院的综合发展，注重全面性、信度和效度，突出每个要素间的辨识性。在确定要素权重时，要综合运用多元回归法、模糊综合评判法及等量加权法等多种方法。在实践中，模糊综合评判法和层次分析法都是常用且可行的权重分配方法[5]。在分配权重的过程中，做到利益相关者数量最小化，以使结果更加公平和权威。

（四）做好岗位评价与绩效评价的有效衔接

岗位评价的主要目的是建立医院的岗位价值序列，设计医院的薪酬体系，将岗位评价结果作为发放绩效的依据，提高医院薪酬分配制度的公平性，发挥医院薪酬制度的激励作用，提高医疗服务质量。岗位评价的结果可以用于工作分类和等级划分。当确定每个岗位的级别时，通过岗位评价获得的具有相似分数的岗位被列为相同级别。