组织社会化与工作重塑：基于组织认同的视角

罗钊　颜世富

作者简介：罗钊（1995—），男，四川成都人，上海交通大学安泰经济与管理学院硕士研究生，研究方向：组织管理；颜世富（1965—），男，四川绵阳人，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生导师，研究方向：人力资源、东方管理。

摘 要： 工作重塑能够有效提升组织绩效、促进组织变革、降低离职率。然而，现有关于工作重塑前因变量的研究尚在起步阶段，鲜有关于个体－组织互动因素和组織环境因素对工作重塑影响的讨论。基于认同理论，提出组织社会化能够促进员工产生组织认同，进而激发工作重塑，同时也验证了团队层面的组织支持这一边界条件：高组织支持的环境中，组织认同能够更有效作用于员工工作重塑。通过对来自58个团队278名新入职6～12个月的新员工样本进行分析，模型得到了数据的支持。研究发现有利于进一步认识组织社会化等个体－组织互动因素和组织支持等组织环境因素对工作重塑的影响，为管理实践提供了可操作、行之有效的方法。

关键词： 组织社会化；工作重塑；组织认同；组织支持

中图分类号： C 936

文献标志码： A

Abstract： Job crafting can effectively improve organizational performance， promote organizational reform， and reduce turnover. However， the existing research on the antecedent variables of job crafting is still in its infancy， and there are few discussions about the influence of individual－organizational interaction factors and organizational environmental factors on job crafting. Based on the identity theory， this paper proposes that organizational socialization can promote employees organizational identity， which in turn stimulates job crafting. At the same time， this paper also puts forward the boundary condition of organizational support at the team level： in an environment of high organizational support， organizational identity can more effectively act on employee job crafting. By analyzing a sample of 278 new employees from 58 teams who joined the company for 6～12 months， the model proposed in this study is supported by the data. The finding of this study is conducive to further understanding of the influence of individual－organization interaction factors such as organizational socialization and organizational environmental factors such as organizational support on job crafting and provides an operable and effective method for management practice.

Key words： organizational socialization; job crafting; organizational identity; organizational support

工作重塑是21世纪以来工作设计领域研究的热点（Oldham，2016）。它能够很好地提升员工的工作投入（Rudolph，2017）、工作幸福感（Slemp，2014）、工作满意度（Slemp，2015），减少工作紧张（Roudolph，2017）和倦怠（Tims，2013），提升工作绩效（Rudolph，2017；Lichtenthaler，2018）。同时工作重塑对组织也十分有益，能够增进组织承诺（Wang，2018），促进组织变革（Demerouti，2020），提升组织绩效（Tim，2013），降低组织离职率（Rofcanin，2016）。

尽管工作重塑对员工个人和组织都十分有益，但是由于相关理论仍处于萌芽期，现有的研究主要关注其结果变量，对其前因变量的研究尚在起步阶段（Buonocore，2020；Li，2021）。在为数不多的工作重塑前因变量研究中，学者们也仅主要关注了个体因素（如性格）、工作特征（如自主性）、人口统计学特征（如任期）三类因素的影响（Rudolph， 2017）。他们重点讨论了主动型人格（Bakker，2012）、自我效能感（Kanten，2014）、工作自主性（Rudolph， 2017；Kim，2018）、任务依赖性（Niessen，2016）等变量对工作重塑的影响。员工工作的社会环境以及员工与社会环境的互动对于其工作行为的影响十分关键（Grant，2009），但是目前关于社会环境因素和人－社会环境互动因素对工作重塑影响的研究仍然十分稀缺（Huyghebaert－Zouaghi，2020；Wang，2020；何文心，2020）。根据认同理论（identity theory），个体－社会环境交互会影响个体的认知，进而影响个体的行为（Stryker，1987）。个体与社会环境的互动过程让个体进行了差异对比（Ravasi，2006）、信息交流（Cheney，1983）、资源获取（Sillince，2006），这些都会让其在认知上形成组织认同。组织中的个体对组织认同度越高，也越容易从组织的角度思考问题，自发性地做出利于组织的行为（Dutton， 1994）。从另一个角度来看，从管理实践的视角出发，在企业运行过程中员工的个人特质、工作特征、人口统计学特征较难改变，社会环境和人与社会环境的互动较为容易激发和控制。因此，探讨社会因素和个体－社会环境互动因素对工作重塑的影响具有十分重要的理论和实践意义。

1 文献综述

1.1 组织社会化与工作重塑

组织社会化是一种个体与工作环境双向互动的个体－环境互动变量（腾飞，2014），描述了个体在进入组织之后，在组织和个人的双向促进下，在价值观和角色等层面与组织不断相互匹配的过程（王雁飞，2006）。组织社会化的程度能够影响个人的工作心理、工作绩效，若缺乏组织社会化，组织结构、组织人力资源管理系统、组织文化很难实现其价值和效用（Saks，1997）。组织社会化能够让员工遵从和分享组织价值观和规范，让员工适应组织，并产生更多的对组织的承诺（王明辉，2006），同时也能够减少新员工的孤独和不确定感（王雁飞，2006）。尽管众多研究探讨了组织社会化所带来的心理层面的好处，但以往的研究中，学者们较少关注组织社会化对工作行为的影响（Saks，1997）。

根据Wrzesniewski和Dutton（2001）、Ghitulescu（2007）、Tims和Bakker（2010）、Laurence（2010）等的研究，本文认为工作重塑是指员工个人为了使工作与个人能力、兴趣相匹配，进行的工作任务（包括工作内容和工作范围）、工作资源方面的主动调整行为。具体而言，工作重塑包含“寻求更多的工作资源”“增加挑战性的工作要求”“减少障碍性的工作要求/需求”三方面内涵（Petrou，2012）。

本研究基于认同理论分析认为，在组织社会化的互动过程中，个体会与组织成员进行大量的信息交流，会将自身与他人、组织与外界进行差异对比，会获得组织提供的资源，这些都促进了个体形成对组织的认知、认同和依赖（Ravasi，2006；Cheney，1983；Sillince，2006），并促使个体在此基础上进行有利于自身和组织的工作重塑。具体而言，首先，组织社会化过程中的信息交流增进了员工对组织的了解和认知，为员工工作重塑提供了必要的知识基础和机会。员工在社会化过程中会参与与工作有关的活动和讨论（Fedor，1997），会进行工作方面的信息收集和寻求反馈（Andrea，2000），在讨论和信息搜寻中会建立对工作的理解、对组织的了解和认同，这些为员工工作重塑提供了必要的知识基础。其次，组织社会化过程中的社会关系建立增强了员工对组织情感上的依赖和认同，进而增强了员工工作重塑的积极性。在组织社会化的过程中，员工会逐步与同事和组织建立社会关系（Ashford，1996；Settoon，1997），或者非正式的师徒关系（Chatman，1989），这些关系不仅会转化为个人的社会性工作资源（Tim和Bakker，2012），同时也会满足个体的社会情绪需求，让个体对组织产生情绪依赖和认同感（Pratt，1988），情绪依赖的产生也会让个体产生反哺组织的意愿，进而采取有益于组织的自发性行为。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：组织社会化和工作重塑之间呈正相关关系。

1.2 组织认同的中介作用

组织认同是个人用组织身份来定义自己的一种心理认知，意味着个人在认知上对于组织身份的认同感和依赖感（Mael，1992）。本研究认为，组织社会化对组织认同具有正向影响。基于认同理论进行分析，组织社会化涉及大量的组织与员工个体的互动过程，而在这些员工个体自我和社会进行交互的符号互动（Symbolic Interactionism）过程中，他们会对自身和自身所处环境进行反思，从社会关系中反映自身，在交往和互动过程中产生自我认知（Cooley，1922），这种从组织环境中产生的自我认知即为组织认同。具体而言，首先，组织社会化中所涉及的对组织历史的理解、对工作内容的熟练、对组织语言的学习等因素都会促进组织认同的产生（Chao，1994）。其次，在组织社会化的过程中，个人能够了解组织身份特征，并将其与自我概念进行比较（葛建华，2010），进而逐步了解组织，内化组织目标和价值观，加强组织身份感，进而实现组织认同（Mael，1992；Chao，1994；Kammeyer，2011）。同时，组织社会化能够给予员工组织内的身份感（Saks，1997），促使他们产生对于组织的依赖和情感认同，让他们由Outsider转变为Insider，形成“我们”和“他们”在身份和情感上的界限，进而形成组织认同（杨宜音，2008）。综上所述，本研究提出如下假设：

H2：组织社会化和组织认同之间呈正相关关系。

组织中的员工容易在社会化的过程中发生从角色到认知再到行为上的改变，因此学者们在研究组织化与行为之间的关系时会考虑组织认同的中介作用（葛建华，2010）。根据王雁飞（2006）的研究，认知是影响组织社会化成效的关键变量，在组织社会化的过程中，个人的社会认知会接入其中，进而影响组织和个人的行为（王雁飞，2006）。认同理论认为，在社会互动的过程中，认同帮助自我获得实际意义，环境会通过影响自我的认知来影响个体的行为（Stryker，1987）。Saks（1997）在组织社会化综合模型中发现，积极的组织社会化，在社会认知过程的影响下，能够提升个人的正向工作动机，使个人获得更多的工作技能，提升个人－组织匹配和个人－工作匹配，这里提到的“获得工作技能、增强个人－工作匹配”即为工作重塑。具体而言，首先，组织认同能够促进工作要求重塑。组织认同意味着个人会在心理上建立对组织的归属感（Dutton，1994），个人会获得来自组织情绪上的资源支持，会选择用更高的工作效率回報组织，进而会调整对自己的工作要求（如增加挑战性的工作、减少障碍性的工作），进行工作要求重塑。其次，组织认同能够促进工作资源重塑。组织认同意味着个人能找到自己的定位，用组织特征对自身进行定义（Ashforth，1992），适度的定位和定义，有益于个人合理地寻求岗位所需的工作资源，进而进行工作资源重塑。组织认同能够减少个人与组织互动的心理障碍，不仅能够让个人主动建立工作场景中的社会性工作资源，也有益于其索要结构性的工作资源（如工作自主性、工作多样性）。综上所述，本研究提出如下假设：

H3：组织认同和工作重塑之间呈正相关关系。

H4：组织认同在社会化和工作重塑之间起到中介作用。

1.3 组织支持的调节作用

组织社会化能够通过影响组织认同进而影响员工的工作重塑行为。但由于组织认同是员工个人的一种心理认知，其效用的强弱程度不可避免地受到组织环境的影响。Eisenberger（2001）基于社会交换理论提出了组织支持感的概念，描述了员工对组织重视员工贡献、关心员工福利程度的总体看法，具体而言包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度的内涵（凌文辁，2006）。本研究从社会环境的视角出发，将组织支持视作一个总体的组织环境变量进行讨论，因此使用团队层面的聚合变量替代个人感知的组织支持。

在过去的研究中很多学者探讨了组织支持在个体认知－行为过程中的调节作用（孙健敏，2011；张桂平，2012），本研究也将聚合的组织支持视为一个重要的外部环境变量，探讨其对组织认同和工作重塑关系的影响。社会支持是一种有价值的心理社会资源（Hobfoll， 2011），当员工感受到组织对其的支持、关心时，他们就更有动力进行工作表现，具有更高的工作投入（Eisenberger和Stinglhamber， 2011; Caesens， 2014；Tan，2020），也使其在产生了组织认同之后，更容易被激发出工作重塑行为。具体而言，首先，组织支持能够使员工产生义务感，让其更高效地帮组织完成目标（Eisenberger，2001），因此在员工产生组织认同之后，这种回报组织的义务感越强，越容易让员工“增加挑战性的工作要求”或者“减少障碍性的工作要求”以获取更高效的工作产出以完成义务。其次，组织支持能够促使员工增强对自身能力的信心（徐晓锋，2005），这种信心让员工组织认同产生的工作重塑意愿更容易转化为工作重塑行为，使他们更能调整自己的工作要求，以及寻求更多的工作资源。同时，组织支持会让员工认为组织可以依赖（Eisenberger，2001），因此当组织认同产生了工作重塑意愿时，员工会相信组织能给予其足够的包容，从而减少员工对工作重塑风险的考量，消除其顾虑，进而促使其产生工作重塑行为。综上所述，本研究提出如下假设：

H5：组织支持正向调节组织认同与工作重塑之间的关系。具体而言，在较高的组织支持条件下这一关系相对较强，在较低的组织支持条件下这一关系相对较弱。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究采用问卷调查法。为了保证数据质量和控制共同方法偏差，本研究分别在2019年10月、2019年12月、2020年12月分三次发放问卷，并且每次的问卷略有不同（调整了变量和题项顺序，设置了倒置题项）。

由于组织社会化策略关注的焦点一般是新员工，因此本研究选取的研究对象均任职在6～12个月。本研究共计发放了486份问卷，剔除不符合入职时间和无效问卷之后，共获得278份有效问卷，问卷有效率为57.2%。参与研究的团队58个，团队平均规模11人。在有效样本中，男性占比53.19%，女性占比46.81%。

2.2 测量工具

本研究所用量表均选用国内外成熟量表，所有英文题目都进行了标准的翻译和回译。在题项的设计上，本研究采用李克特5点计分法，“1”表示很不同意，“5”表示很同意。

组织支持：选用Shanock和Eisenberger（2006）关于感知的组织支持量表，共有6个题项。题项样例“组织会着重考虑我个人的目标和价值观”，Cronbachs α系数为0.863。鉴于本研究在团队层面探讨团队组织支持，但在数据的收集过程中是通过个体收集的组织支持数据，因此需要将团队成员个体层面的数据聚合到团队层。通过对数据的聚合分析，Rwg、ICC（1）、ICC（2）分别为0.916、0.218、0.554，均符合团队层分析数据聚合要求。

组织社会化：选用严鸣等（2018）开发的基于认同视角的组织社会化测量量表，共有23个题项。题项样例“我很清楚公司的历史背景”，Cronbachs α系数为0.942。

工作重塑：选用Tims和Bakker（2012）的测量量表，共有21个题项。题项样例“当我的工作不饱和时，我会尝试启动新的项目或承担额外的工作”，Cronbachs α系数为0.961。

组织认同：选用Miller（2000）修改自Cheney（1982）等的短版测量量表，共有12个题项。题项样例“组织的成员具有很强的归属感，同时我也愿意将组织看作一个大家庭”，Cronbachs α系数为0.974。

控制变量：基于工作重塑影响因素的相关文献，本文控制了一些可能对工作重塑产生潜在影响的人口统计学变量——性别、年龄、工作年限。

3 实证结果分析

3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

为了评估变量测量之间的区分效度，本研究对变量进行验证性因子分析。由于测量模型中包含过多的题项，如果每个测量题项都作为观测指标进行估计，那么测量模型中所需的参数与样本的比例就无法满足文献中建议的1∶5的比例（Bentler和Chou，1987）。因此，本研究参照（Todd，2002；吴艳和温忠麟，2011）提到的方法将同一个变量下的两个题项合并为一个。如表1所示，观测数据与选用模型（四因子模型）拟合度很好（χ2=1255.526，df=458，RMSEA=0.073，CFI=0.944，TLI=0.923），且模型中所有题项的標准化因子载荷都在0.01的水平上显著，表明了构念测量具有很好的拟合度，而三种替代模型（三因子模型、二因子模型、单因子模型）与实际观测数据之间拟合度较差。因此，本研究测量的四个主要变量之间有较好的区分效度。

本研究依据Podsakof等（2003）的建议，采用Harman单因素法检验本研究的同源方差情况。结果发现，在未旋转的情况下未析出一个单一因子，并且第一因子仅解释了24.503%的方差，不超过50%的标准，这意味着本研究的共同方法变异问题并不严重（Kotabe， 2003）。

3.2 描述性统计与相关性检验

本研究中各个变量的均值、标准差和相关系数分析如表2所示。由表2可知，组织社会化和工作重塑呈显著正相关关系（r=0.673，P<0.01），假设1得到初步支持。此外组织社会化和组织认同呈显著正相关关系（r=0.643，P<0.01），组织认同和工作重塑呈显著正相关关系（r=0.603，P<0.01），结果为后续中介作用检验奠定基础。

3.3 假设检验

本研究采用Jensen等（2013）及方杰等（2014）提出的多层结构方程模型（MSEM）对文中的假设进行检验。如表3所示，根据模型4，在控制了性别、年龄、工作年限之后，组织社会化对工作重塑有显著的正向影响（b=0.391，P<0.001），假设1得到了观察数据的支持。

中介效应检验。本研究参照Baron和Kenny（1986）的检验方法检验假设2、假设3、假设4。如表3所示，根据模型2，组织社会化对组织认同有显著的正向影响（b=0.746，P<0.001）。根据模型5，组织认同对工作重塑有显著的正向影响（b=0.629，P<0.001）。当把组织社会化和组织认同同时放入回归方程后（模型6），“组织社会化—组织认同—工作重塑”这条路径的中介效应同样显著（中介效应值=0.312，SE=0.036，P<0.001），95%的置信区间是（0.217，0.406），不包含0，这表明组织认同在组织社会化和工作重塑之间的中介效应得到了支持。因此，假設2～4得到了观察数据的支持。

调节效应检验。如表3所示，根据模型8，组织认同和组织支持的交互项对工作重塑有显著的正向影响（b=0.085，P<0.01），调节效应显著，因此假设5得到了支持。具体而言，当组织提供的支持较低时（－1 SD），组织认同对工作重塑的正向影响较弱（b=0.018，P<0.01）；当组织提供的支持较高时（+1 SD），组织认同对工作重塑的正向影响较强（b=0.188，P<0.001）。图2是组织支持对组织认同和工作重塑的跨层调节影响趋势，由图2可见高组织支持背景下组织认同更容易激发员工的工作重塑。

4 总结与讨论

本研究通过对来自58个团队的278名新入职6～12个月的新员工进行调查，得出以下研究结论：（1）新员工的组织社会化与工作重塑之间存在显著的正向相关关系；（2）组织认同在新员工组织社会化与工作重塑的关系中起到了中介作用；（3）组织支持能够正向调节组织认同与工作重塑之间的关系。

图2 组织支持对组织认同和工作重塑的调节作用

本研究的理论贡献在于：（1）弥补了现有文献中关于工作重塑前因变量研究的不足。现有的工作重塑前因变量研究，多仅考虑了个体因素、工作特征、人口统计学特征这三类因素（Rudolph， Katz， Lavigne & Zacher， 2017），较少有学者探讨人－环境互动因素、外部环境因素对工作重塑的影响。本文选用了新员工组织社会化和组织支持这两个具有代表性的变量，探讨了其对工作重塑的影响，为工作重塑理论的完善做出了贡献。（2）揭示了组织社会化对工作重塑的作用机制。组织社会化描述了个体与组织双向互动并逐步找到自身角色的过程，这一过程多通过影响个体认知，进而影响个体行为（王雁飞，2006）。本研究基于认同理论进行分析，引入了组织认同这一认知变量，并通过实证数据分析证明了组织认同在组织社会化和工作重塑间的中介作用。

本研究的实践启示在于：为组织和管理者通过工作重塑提升自身应变能力、绩效产出提供了可操作的方法。随着社会经济的快速发展，传统自上而下的工作设计模式无法较好地激发员工的主观能动性，新形势下组织很难快速应对外界变化和提高效率。工作重塑意味着员工能够根据个人特点、工作职责、外部环境，主动调整自己的工作，能够显著提升个人和组织的工作绩效（Tim，2013；Rudolph，2017；Lichtenthaler，2018），增强组织应变能力。但是，现有的工作重塑前因变量研究关注的变量（个体因素、工作特征、人口统计学特征）在真实的工作场景下较难控制和改变，难以付诸实践。本文从个体－环境互动的角度出发，通过实证分析证明了组织社会化对工作重塑的影响，也验证了组织支持对工作重塑影响机制的正向调节作用。相比于传统工作重塑前因变量的研究，组织社会化和组织支持对于组织和管理者而言较容易控制和操作，企业组织如果想要提升员工的工作重塑，可以采用社会化策略（如建立“导师制”、提供系统化的入职培训、创造良好的内部沟通氛围等），提升组织对员工的支持（如直接给予工作支持、表达对员工利益的关心等）。

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