包容型领导与员工创新的关系研究：一个元分析

李彤 唐宁玉

摘 要：   近年来国内外关于包容型领导与员工创新间关系的研究数量逐年递增。为了对已有研究进行整合归纳，为学术研究和管理实践提供参考建议，采用元分析技术对该关系和其潜在调节变量进行检验。对59篇文献共18095个样本进行元分析，研究结果表明：包容型领导与员工创新行为间存在显著正相关关系；样本所属情境、测量员工创新的构念选择以及样本所属行业都对主效应具有调节作用，即属于中国情境、选用员工创新行为测量、属于高科技或互联网行业的样本均反映出更强的主效应。最后对研究结果讨论，并进一步提出研究建议和管理启示。

关键词：  包容型领导；员工创新；元分析；调节效应

中图分类号：  C 933.2；C 933.4；F 272

文献标志码：   A

A Study on the Relationship Between Inclusive Leadershipand Employees Innovation： A Meta-Analysis

LI Tong TANG Ningyu

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract：  In recent years， the number of domestic and foreign studies on the relationship between inclusive leadership and employees innovation is increasing year by year. In order to integrate and summarize existing studies and provide reference suggestions for academic research and management practice， the meta-analysis technique was used to test the relationship and its potential moderating variables. Based on the meta-analysis of 18，095 samples from 59 literatures， the results show that： there is a significant positive correlation between inclusive leadership and employees innovation; The main effect was moderated by the context of the sample， the choice of construct for measuring employees innovation， and the industry of the sample. That is， the sample belonging to the Chinese context， the sample belonging to the measurement of employees innovative behavior， and the sample belonging to the high-tech or Internet industry all show stronger main effect. The research results are discussed， and further research suggestions and management implications are put forward.

Key words：  inclusive leadership; employees innovation; meta-analysis; moderation effect

伴隨着全球知识经济的快速发展，创新已经成为企业在激烈的市场竞争中维持生命力的制胜之道。党的十八大以来，习近平总书记多次强调创新的重要性。2020年10月，党的十九届五中全会首次提出坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位。对于正迈向经济高质量发展新常态的中国而言，创新驱动发展战略成为第一动力。创新是国家经济发展的动因，而企业是创新发展的主体。员工是企业技术知识的载体，因此企业创新的核心则在于员工的创新能力。员工是否能够在创新方面做出积极有效的贡献，对于企业能否在创新驱动的大潮中乘风破浪起到决定性的作用。

企业在面临着市场对其创新变革的高要求的同时，还在经受着劳动力多样化带来的日益严峻的挑战。Harrison等认为，劳动力多样化不只包括下属的性别、年龄等人口统计学层面的因素的多样化，更包含着下属的价值观以及社会认知层次的多样化。因此，劳动力多样化的复杂性给企业管理带来了复杂性和挑战。在这样的背景下，包容型领导作为一种全新的领导方式，以开放性、有效性和易接近性为特点，为工作场所劳动力多样化的管理应运而生。

Govendo和Jeffery、Mohammadi等的研究表明，劳动力多样化会为企业的创新绩效和员工的创新水平带来一定的积极影响。因此，能够提升多样化管理水平的包容型领导是否也会对员工的创新水平产生积极的影响引起了学者们的广泛关注。从2014年至2020年，仅国内研究包容型领导与员工创新相关变量关系的文献已近五十篇，且每年发表的文献数量呈总体递增趋势。本研究通过使用元分析的技术，整合国内外已有的关于包容型领导和员工创新行为关系的文献，以大样本的方式进一步探索这一关系。本研究主要有以下贡献：第一，在包容型领导对员工创新的影响得到日益关注的当下，对已有的相关研究进行阶段性的整合和分析，为本领域学者的未来研究方向提供参照，也为正处于企业创新变革中的领导者提供实践建议；第二，尽管较多学者认为包容型领导能够通过营造更好的心理安全感进而促进员工的创新，部分学者仍认为包容型领导可能会给下属过度的自由，难以聚焦进而妨碍其创新，本研究也将从大样本的视角更为准确客观地反映这一关系；第三，本文发挥元分析方法的长处，从研究样本以及测量工具的层面出发寻找包容型领导与员工创新关系间可能存在的研究情境、构念选择及样本行业等调节变量，为未来学者更好地开展相关研究、旨在提高企业创新水平的领导者更好地选取领导风格提供参考建议。

1 相关研究评述与研究假设

1.1 包容型领导

包容型领导作为近年来新兴的领导方式之一，其兴起原因与工作场所的变革趋势息息相关。Pelled等指出，随着经济全球化的蔓延和技术革新的加速，劳动力多元化已经成为当今工作场所的重要趋势之一。一方面，劳动力多样化给组织带来了一定的竞争优势和绩效提升；另一方面，多位学者研究发现劳动力多样化也可能会导致组织内部出现严重的不平等和歧视的问题。为了解决这些负面问题，以平等对待来自不同背景的员工为首要目的的多样化管理率先被学者Mor Barak提出。但是单纯地强调平等并没有解决劳动力多样化带来的深层次冲突，组织中的领导者们逐渐认识到构建一个包容型组织环境的重要性。鉴于此，包容型管理将重心转移到对员工多样化的社会背景的包容上，从而有效地化解劳动力多样化带来的组织中的冲突，而包容型领导也自然成为管理多样化的员工的理想领导方式。

Pless和Maak提出，包容型领导是包容型管理的重要组成内容，也是营造组织包容氛围的重要途径。关于包容型领导的概念内涵，众多中西方学者进行了相关论述。包容型领导的概念最早被西方学者提出，在早期的研究中，Nembhard和Edmondson认为采取包容型领导方式的领导应该鼓励和欣赏员工的工作投入，让员工感受到自己的价值被组织所认可。之后Hollander从领导员工关系视角提出了一个更为系统的定义，将包容型领导的核心内涵用4个R来概括：尊重（Respect）、认同（Recognition）、响应（Responsiveness）、负责（Responsibility）。Carmeli等结合之前学者的研究成果，将包容型领导定义为领导者通过表现出开放性、有效性和易接近性三个属性来激励员工的参与度和实现组织支持的领导风格。具体来说，采用包容型领导风格的领导者，会开放地鼓励员工展现自己的独特之处，并给员工提供有效和易获得的反馈与支持。Carmeli等在此定义的基础上进一步开发了包容型领导的量表，这一量表之后被业界学者广泛使用。后来，Randel等提出了一个新的包容型领导的理论框架，将包容型领导凝炼成体现两种领导行为的集合——帮助员工找到组织中的归属感和重视员工自身的独特性，这两点必须同时具备，缺一不可。在中国情境中，虽然Carmeli等对包容型领导的定义的使用最为广泛，但依然有部分中国学者对包容型领导在中国情境下的内涵进行了探索。例如，李燕萍等提出了包括激进式管理、走动性创新和平衡式授权三维度的包容型领导的理论框架；Tang等通过实地访谈归纳出包容型领导在中国特殊情境下所包含的“包”与“容”两个维度。

包容型领导的出现有效地解决了工作场所中劳动力多样化带来的冲突，为组织产生了诸多积极影响，这一点也在众多国内外学者的实证研究中得到证实。一方面，包容型领导可以提升员工的积极工作态度和工作绩效。例如，包容型领导被证明可以提升员工感知到的心理安全感、员工的心理承诺与工作满意度、员工的个体创造力和团队创新绩效。另一方面，包容型领导也可以减少员工的消极工作情绪和工作行为。如已有研究表明，包容型领导可以降低员工的离职倾向、反生产行为、职业倦怠等。

1.2 包容型领导与员工创新

员工创新的水平直接影响了团队乃至组织的创新能力与绩效，在当今创新驱动社会变革的背景下员工创新的重要性达到了全新的高度。通过对已有文献的检索与汇总，我们发现学者广泛关注的员工创新的相关构念主要有员工创新行为、员工创造力及员工创新绩效。员工创新行为是指员工有意识提出、采用或是实践新的并且对员工个人、工作团队或是组织有用的产品、技术、管理理念等的行为；员工创造力是指员工产生新颖和有用的想法，并考虑如何灵活和富有想象力地解决问题；员工创新绩效是指员工在知识不断共享和转移的过程中，为了保持自己的核心竞争力、获取持续成长动力，不断创新的行为过程。上述三个构念尽管内涵不完全相同，但均可以在一定程度上反映出员工的创新水平。

由于企业家是企业技术创新的主体，所以企业家的领导风格对企业中的员工的创新水平可能存在影响。同劳动力多样化相似，创新需求变高也是当代组织发展中所面临的重要挑战，如果能找到二者兼顾的领导风格自然会对组织的发展大有裨益。包容型领导已被证明可以很好地缓解劳动力多样化带来的负面影响，因此它能否同时提升员工创新水平受到了学者们的广泛关注。

在已有的关于包容型领导与员工创新的文献中，国内外学者通过不同的研究方法，采用不同的理论视角，得出的研究结论总体可以分为以下两大类。

第一类结论是包容型领导可以正向影响员工创新的相关变量。这一类研究采用较多的理论视角有三种。第一，包容型领导通过提升员工的心理安全感进而激励其创新行为。包容型领导者的亲和性、开放性等特征有利于员工感知到更高的安全感，而更高的安全感能够让员工更放心地投入创新工作。例如，肖小虹等对184位一线服务员工通过两阶段的配对问卷调查研究发现，包容型领导正向影响员工创新行为，其中心理安全感起到了部分中介作用。Carmeli等，古银华、Javed等也在其他行业的研究中得到了类似的结论。第二，包容型领导通过影响员工的差错管理水平进而正向影响其创新行为。包容型领导能够给员工充分的决策自主权，同时提供无芥蒂的沟通，从而促进员工形成更高的差错风险承担水平和更高的差错沟通取向水平，促进组织形成良好的差错管理氛围。这些更高水平的差错管理因素都被证明可以减少员工对创新过程中可能出现的差错的担忧，从而提高其创新水平。第三，包容型领导通过提升员工的心理可得性进而提升员工的创新行为。包容型领导的开放性、有效性和易接近性能够消除工作场所中抑制員工心理可得性的不确定因素和工作压力，从而促进员工的心理可得性。更高的心理可得性意味着员工有更多的生理、情绪和认知资源可以用来投入创新工作，因此员工的创新水平也会随之提高。管春英、常阳等学者均通过实证研究证明员工的心理可得性中介了包容型领导与员工创新行为间的积极关系。

第二类结论是包容型领导可能会对员工的创新相关变量产生消极影响。 例如，朱金强等基于“过犹不及”理论以及阴阳观的视角，认为包容型领导过多包容下属会让下属难以聚焦，导致其创新水平下降，并通过实证证实了二者间的倒U型关系；古银华等也通过实证研究发现包容型领导可能通过提升员工的认知依赖进而削减其创新行为，构建了包容型领导对员工创新的“双刃剑”影响模型；吴杰从阴阳学说的理论视角出发，提出包容型领导对员工创新的激励是有限的，恩威并施的领导风格会发挥更大的激励作用；Zhu等学者结合前因-收益-成本框架，通过实证研究验证了包容型领导会通过削弱员工感知的与挑战相关的压力进而使其创造力水平下降。

基于对前述文献的回顾和整合，本研究认为尽管有部分研究表明包容型领导对员工创新行为可能存在消极影响，但这都建立在一些特殊的条件下，如包容型领导水平过高、只关注于多条影响路径之一等。包容型领导通过鼓励员工发现自身的独特性、允许员工自主地选择工作行为以及提供给员工顺畅的沟通渠道，可以提高员工的心理安全感和心理可得性，同时采取更加积极的差错管理行为，进而提升自己的创新水平，这也与大部分研究得出的结论一致。根据以上分析，本文提出假设1：

H1   包容型领导与员工创新正相关。

1.3 潜在因素的调节作用

尽管大部分研究的结果都支持包容型领导与员工创新行为之间的正相关关系，但本研究在进行文献整理时发现不同研究中的变量间相关系数差异很大。在已有的国内研究中，包容型领导与员工创新行为间相关系数最大的一篇达到了0.667，而最小的一篇则只有0.168，因此本研究推论两者关系可能受到一些潜在的调节变量的影响。元分析相对于普通实证研究的一大优势就是其变量和数据来源于对现有文献进行编码，因此可以发现一些常规研究很难检验的调节变量。已有研究将元分析涉及的调节变量概括为两大类：第一，测量因素，如量表的特征和结构、数据测量采用的方法等；第二，情境因素，如样本情境、组织特征、被调查者特征等。本研究也基于这两大分类提出以下关于潜在调节变量的假设。

1.3.1 样本所属情境

本研究假设样本所属情境可能对包容型领导与员工创新的关系具有调节作用，主要基于以下两方面原因。一方面是因为近年来创新驱动发展成为中国在经济转型过程中的重要战略，中国作为世界第二大经济体与最大发展中国家的集合体，创新战略的实施有着极其特殊的情境，因此中国情境下特定领导风格对员工创新的影响很可能与西方情境有所差异。另一方面，“包容”的概念在中国的古籍中便早有记载，而包容型领导这一概念虽然最早由西方学者提出，但在中国这一强调“包容并济”“和而不同”的文化情境中很有可能发挥更大的影响力。Randel等提出的培养员工的归属感和独特性相结合的二维度模型与中国儒家传统思想中的“和而不同”有着异曲同工之妙。由于包容这一概念在中国文化中影响深远，组织中的员工可能会更为重视领导是否表现出包容性这一特质。相应地，当领导表现出较高水平的包容型领导时，员工也更可能会因为领导的表现与自己的期望相匹配进而受到更大的激励作用，最终提升自己的创新水平等各方面的工作表现。对于身处非中国情境的员工来说，由于文化层面的影响较弱，其对于领导包容性的需求可能也会相对较弱，包容型领导在组织中更可能扮演一个锦上添花的角色。因此与国内情境相比，非中国情境中包容型领导对员工的激励作用可能也会偏低一些。根据以上论述，本研究进一步提出假设2：

H2   研究情境是否为中国情境对包容型领导与员工创新之间的关系具有调节作用。

1.3.2 测量员工创新的构念选择

在测量因素方面，国内外学者关于包容型领导的测量达到了高度一致。绝大多数国内研究使用了Carmeli等开发的量表，少数未使用该原量表的研究也是在此量表基础上稍作补充，因此本研究不重点讨论关于包容型领导的测量工具。而关于员工创新，如前文所述，学者选择衡量员工创新水平的构念主要包括员工创新行为、员工创造力和员工创新绩效。不同的构念不仅在内涵上存在差异，也意味着测量工具的选择也会有所不同。对于员工创新行为，多数学者使用了Scott和Bruce开发的6题项量表，该量表为员工自评量表，典型的题目为“我经常会产生一些有创意的点子和创新性的想法”；关于员工创造力的测量，多数研究选择了Farmer等开发的4题项主管评价创造力量表，该量表的典型题目为“该员工首先尝试新点子或新方法”；对于员工创新绩效，已有研究的测量工具选择比较多样，诸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韩翼等开发的量表均被部分学者使用。不同的测量工具从题项内涵到外部信效度都可能存在差异，这些差异也很有可能会进一步对研究结果产生影响，所以测量员工创新的构念选择很有可能会对包容型领导与员工创新之间的关系产生调节作用，而发现不同构念选择的调节作用也为今后相关研究测量工具的选择提供了参考价值。因此，本研究提出假设3：

H3   测量员工创新的构念选择对包容型领导与员工创新之间的关系具有调节作用。

1.3.3 样本所属行业

研究所选取的样本行业也有可能对包容型领导与员工创新行为之间的关系具有调节作用。一方面，不同行业的组织从组织目标、产品到提供的服务都存在着较大的差异，这也意味着不同行业的组织对员工能力的需求会有所不同，进而对员工创新行为的需求也会不同。对员工创新行为需求较低的组织中的员工与其他组织中的员工相比，在感知到相同水平的包容型领导时，更有可能将自身感受到的激励作用应用于一些组织需求较高的工作行为，而创新行为可能会受到较小的激励。例如，对于知识密集型的高科技或互联网企业，员工创新的能力需求会比所属其他行业的企业更高，当员工受到包容型领导的激励时，更可能把这种激励作用于创新行为的工作投入中。另一方面，包容型领导可以通過提高员工的心理可得性进而提升其创新行为，而不同行业中的创新行为的难易水平不尽相同，实现过程中所需要的生理、情绪和认知资源的比重也有所差异，即所消耗的心理可得性也会有所不同。因此，从心理可得性的角度分析，包容型领导对不同行业的员工的创新行为的影响也有可能不同。综上所述，本研究提出假设4：

H4   样本所属行业对包容型领导与员工创新之间的关系具有调节作用。

2 研究设计

2.1 数据来源

本研究为了搜集到尽可能全面的相关资料，采取了以下三个步骤进行文献搜索：首先，在CNKI数据库、维普中文科技期刊和万方数据检索系统检索相关主题的中文文献。其次，在EBSCO、Elsevier Science Direct、Emerald、Springer、SAGE、Wiley等主流外文数据库中搜索相关主题研究的英文文献。这里对于英文文献的检索主要出于两个目的：其一是有部分聚焦于中国情境的研究最终发表在英文期刊或平台上，如果忽略对英文文献的检索会使元分析的样本不够全面；其二是由于本研究要检验样本所属情境是否会对包容型领导与员工创新间的关系具有调节作用，所以本研究也需要收集相关主题的非中国情境的英文研究。最后，为了尽量减少出版偏倚的影响，除了搜集到发表在国内外期刊上的研究，还特意对以下未发表的研究进行了补充：1. 国内外主流学术会议上相关主题的会议论文；2. 国内外高校硕博研究生的相关主题的学位论文；3. 国内外相关领域主要学者可能存在的相关主题的工作论文。

在搜索文献的过程中，主要使用的中文关键词有包容型领导、包容性领导、创新行为、创新绩效、创造力，主要使用的英文关键词有Inclusive Leadership、Innovative Behavior、Innovation、Innovative Performance、Creativity等。在根据关键词搜索得到的论文中，本研究根据以下标准对最终文献进行了筛选：1. 必须是实证性研究论文；2. 必须是聚焦于员工个体层面的研究；3. 数据汇报全面，必须汇报包容型领导与员工创新行为间的相关系数或能转换为相关系数的T值、F值等；4. 必须汇报明确的样本大小；5. 研究对象必须是有工作经验的在职工作人员，使用学生样本的研究予以剔除；6. 同一作者使用的同一样本发表的多篇文章只保留汇报信息量最大的一篇。经过筛选，最终符合标准的国内外文献共有59篇，其中中文文献44篇，英文文献15篇；关注非中国情境的文献共有10篇，均为英文文献。

2.2 数据编码

参照Lipsey和Wilson的元分析数据编码原则，本研究按照以下要点对搜集到的59篇文献进行了编码：1. 每个独立样本作为一个编码单位，含有多个样本的研究则分开进行多次编码；2. 对于有同一变量存在多次测量或存在多个内涵相近的变量的研究，本研究根据Harrison等使用的处理方法对多个效应值进行合并计算；3. 除了各研究的基本信息和效应值，对假设中提到的潜在调节变量进行编码。具体而言，样本所属情境方面，编码的主要种类分为中国情境（49篇）和非中国情境（10篇）；测量员工创新的构念方面，编码的主要种类分别为员工创新行为（36篇）、员工创造力（15篇）及员工创新绩效（8篇）；样本所属行业方面，本研究主要编码的种类为高科技与互联网行业（14篇）及多行业混合样本（30篇），其他15篇文献涉及了服务业、制造业、医疗护理、科研等多个行业，由于过于分散且每个行业文章数量过少，故无法纳入之后调节效应的分析中。

为保证编码信度，本研究由两位来自组织管理系且系统学过元分析方法的研究生同时进行编码，最终编码一致率为95%，Cohens Kappa为0.83。根据Koch的标准，Cohens Kappa达到了0.8以上，可以认定为编码近乎一致。对于两位编码者意见不一的选项，两位研究生最终都通过讨论达成了一致，在此之后再进行下一步的数据分析。

2.3 统计方法

Aguinis等曾对五千多篇元分析文献进行总结归纳， 结论显示83.5%的研究都使用了Hunter和Schimidt开发的方法，应用比较普遍。该方法基于不同研究的抽样来源于不同样本的假设，并对误差项的不同来源（包括抽样误差和测量误差）进行了修正，这与本研究的研究目标相符。因此，亦采用此方法进行数据分析，借助IBM SPSS 23.0统计软件，本研究将先后检验包容型领导与员工创新之间的主效应以及假设中可能存在的调节变量的效应。

3 研究结果和分析

3.1 主效应检验结果

通过文献编码，最终纳入元分析的国内外文献共有59篇（总样本数N = 18095）。根据Hunter和Schimidt的心理测量学校正方法（Psychometric Methods），本研究对各研究的效应值的抽样误差和测量误差进行了修正，并计算出了修正后的主效应值，同时对每一类编码指标下的主要类别也分别进行了汇报，本篇元分析的结果汇报格式参考了Chiaburu等的元分析，详见表1。

表1表明，通过对全体样本即59篇研究共18095个样本进行元分析的主效应计算，包容型领导与员工創新间的修正后相关系数均值为0.464，其95%水平的置信区间为［0.422， 0.507］，不包含0，说明二者间的正相关性显著，故假设1得到证实。80%信用区间为［0.259， 0.670］，代表80%的样本效应值分布在［0.259， 0.670］这个区间内。%Var的值为9.6则说明总方差中的9.6%能够被抽样误差和测量误差解释，更大部分的方差来自其他因素的影响，这也意味着潜在调节变量存在的可能性很大。

同时，本研究也对编码的各个主要类别的效应值进行了汇报，结果详见表2。从修正后相关系数列和95%置信区间列可以看到，各个类别内的效应值均显著大于0，说明在各个类别内包容型领导与员工创新均呈显著正相关关系。从效应值大小来看，关注国内情境的研究（ = 0.486）比关注非中国情境的研究（ = 0.332）拥有更高的修正后相关系数均值；选择员工创新行为作为测量构念的研究（ = 0.509）比选择员工创造力（ =0.375）和选择员工创新绩效的研究（ = 0.459）拥有更高的修正后相关系数均值；样本所属行业为高科技和互联网行业的研究（ = 0.553）比多行业混合样本（ = 0.438）拥有更高的修正后相关系数均值。以上结果为各编码类别中修正后效应值的大小提供了直观的描述，不过具体判断各类别是否存在对主效应的调节作用还需要进一步检验。

3.2 调节效应检验结果

分组比较分析和加权回归分析是元分析中检验调节变量的两种常用的方法，本研究选取分组比较分析进一步检验包容型领导与员工创新行为间的关系里可能存在的调节变量。选择这一方法的原因是根据Hunter和Schimidt的建议：当研究数量较少时，加权回归分析可能会造成结果不准确或者很难发现显著的调节作用。鉴于在本元分析关注的各编码类别下，研究数量普遍不高，甚至个别类别（如使用员工创新绩效作为测量构念的研究）的研究数量不足十篇，使用加权回归分析的方法很可能会产生较大的误差，故本研究选取分组比较分析的方法进行调节效应的检验。分组比较分析的操作方法借鉴了Chiaburu等的研究，通过计算SE和z两个统计量对组间差异进行检验，若z值大于1.96，则证明组间差异在95%的置信水平上显著，从而达到检验调节效应的目的。检验结果如表3所示。

根据表3的结果，本研究对调节变量的检验进行总结。样本所属情境方面，本研究针对关注中国情境的研究及关注非中国情境的研究进行了分组比较，结果表明：关注中国情境的研究的修正后相关系数均值（ = 0.486）要显著高于关注非中国情境的研究（ = 0.332，z = 2.66 > 1.96），这说明样本所属的不同情境会导致研究结果出现显著的差异，即样本所属情境对包容型领导与员工创新间的关系存在调节作用，假设2得到验证。测量员工创新的构念选择方面，由于已有研究重点关注了员工创新行为、员工创造力和员工创新绩效等三个构念，所以在进行分组比较分析时，需要两两比较共进行三次分析。结果表明：选取员工创新行为进行测量的研究的修正后相关系数均值（ = 0.509）要显著高于选取员工创造力来测量的研究（  = 0.375，z = 2.87 > 1.96），而选取员工创新行为进行测量的研究的修正后相关系数均值（ = 0.509）与选取员工创新绩效进行测量的研究的修正后相关系数均值无显著差异（ = 0.459，z = 1.02 < 1.96），选取员工创造力进行测量的研究的修正后相关系数均值（  = 0.375）与选取员工创新绩效进行测量的研究的修正后相关系数均值也无显著差异（  = 0.459，z = 1.57 < 1.96）， 即测量员工创新的构念中只有部分构念的研究结果存在显著差异， 假设3得到部分验证。最后，在样本所属行业方面，选取高科技和互联网行业作为样本的研究的修正后相关系数均值（  = 0.553）要显著高于使用多行业混合样本的研究（ = 0.438，z = 2.14 > 1.96）， 假设4得到验证。

4 结论

4.1 结果讨论

本研究通过搜集国内外的探索包容型领导与员工创新间关系的研究59篇，使用元分析的技术对包容型领导与员工创新间的主效应和可能存在的调节变量进行了检验，共得到如下结论：1. 在中国情境下，包容型领导与员工创新间存在显著正相关的主效应；2. 样本所属情境对主效应具有调节作用，具体而言，在中国情境下完成的相关研究的调整后相关系数要显著高于在非中国情境下完成的研究；3. 测量员工创新的构念选择对主效应也具有一定的调节作用，本研究结果表明，选取员工创新行为进行测量的研究与选取员工创造力来测量的研究相比具有更高的相关系数；4. 样本所属行业对主效应有调节作用，样本来自高科技和互联网行业的研究与使用多行业混合样本的研究相比拥有更高的相关系数。

具体而言，包容型领导所呈现的开放性、有效性和易接近性的特质使其能够提升员工的心理安全感和心理可得性，促进员工采取积极取向的差错管理行为，进而提高自身的创新行为。因此，本研究中得到的关于主效应的结果与大部分以往研究的结论相符。调节变量方面，首先，关注中国情境的研究拥有更高的相关系数，这与本研究假设提出部分的论述相符。由于“包容”这一概念在中国文化中的深远影响，中国情境中的员工可能更期待领导表现出包容的特质，因此包容型领导对于身处中国情境中的员工表现出了相对更高的激励作用。其次，与测量员工创造力的研究相比，测量员工创新行为的研究表现出更高的相关系数。本研究认为可能有两点原因导致了这一结果的产生：一是员工创新行为侧重于关注员工在行为层面做出的推动创新的努力，而员工创造力侧重于测量员工是否具备创新的能力，与表现出创新行为相比，是否具备创新能力可能需要更深程度的激励，也相对更为隐晦而难以测量一些，因此在研究中员工创造力与包容型领导的相关系数相对较低；二是通过对文献的梳理，本研究发现测量员工创新行为的研究大多选取了Scott和Bruce开发的自评量表，而测量员工创造力的研究大多选取了Farmer等开发的主管评价量表。由于使用自评量表与主管评价量表相比，往往被認为会存在更高的同源偏差，因此员工在进行自评时更可能对自己的创新水平给出过高的评价，而包容型领导的激励作用也因此被放大，从而使得以使用自评量表为主的测量员工创新行为的研究表现出相对更高的变量间相关系数。最后，样本来自高科技与互联网行业的研究的相关系数显著高于使用多行业混合样本的研究，这可能是由于工作内容的不同，高科技与互联网行业与一般行业相比知识密集程度更高，对员工创新行为的需求也更高，参照之前的论述，该行业员工在感知到包容型领导的激励作用后会倾向于将更多的心理可得性资源投入到创新工作中，因此得到更高的包容型领导与员工创新间的相关系数。

本研究中只有H3没有得到完全验证，即测量员工创新绩效的研究与测量员工行为的研究及测量员工创造力的研究的两两分组比较中的对应相关系数均无显著差异。本研究推断原因可能如下：前文论述中提到，与测量员工创新行为和员工创造力的研究不同，测量员工创新绩效的研究使用的测量工具种类非常多，诸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韩翼等的量表均被不同研究使用。测量工具的分散性会导致不同研究对员工创新绩效的考量侧重点有所不同，甚至会与员工创新行为及员工创造力的关注点发生重合，进而可能导致测量员工创新绩效的研究与测量另两个构念的研究的相关系数之间的差异不够显著。

4.2 研究启示

本研究对管理实践和学术研究两方面都有一定的启示。对管理实践来说，首先，对于国内企业的领导者来说，与国外情境相比，包容型领导可能对中国员工带来更高的激励作用，因此领导者应该提升自身的包容型领导水平，努力营造包容的组织氛围，提升员工的创新水平。当今时代对于组织来说既是创新决定命运的年代，也是劳动力多样化带来挑战与机遇并存的年代，包容型领导既能多方面提高员工的创新水平（如创新行为、创造力和创新绩效），又能兼顾化解劳动力多样化带来的冲突，是适合当下趋势的领导风格之一。其次，对于组织来说，选拔领导者时应注意对其包容型领导水平的考量，同时也可开展与包容型领导相关的培训活动，全面提升领导者的包容型领导水平。最后，从行业的角度出发，对员工创新行为需求越高的行业，如高科技和互联网行业，越应该注重领导者的包容型領导风格的培养，因为研究结果表明包容型领导对这类行业的员工的创新行为的激励作用更强。而这一类科技企业也恰恰是我国新时代扛起创新驱动战略大旗的排头兵，因此包容型领导的实践可能会对整个行业乃至国家的创新进步产生积极影响。

对学术研究领域来说，一方面，目前关于包容型领导和员工创新间的关系研究数量经历了2015—2019年的逐年递增后趋于稳定，在这一阶段本篇元分析的文献整合和研究结论可以对已有研究结论进行很好的梳理，为在当前阶段进入该领域的学者提供参考。同时，通过对已有文献的总结，本研究建议未来可以专注于发现更多包容型领导影响员工创新的中介路径，以及探索更多影响该效应的边界条件，并可以思考把创新的研究层面上升到团队层面和组织层面。另一方面，借助于元分析的方法，本研究对于测量层面的调节变量的检验也为未来研究提供了一定的指导作用。比如，选取不同构念测量员工创新的研究中包容型领导与员工创新的相关系数有所差异，如测量员工创新行为的研究与测量员工创造力的研究相比具有更高的变量间相关系数。未来研究可以关注包容型领导如何能够激励出更高水平的员工创造力，同时由于目前关于员工创新绩效的研究的测量工具比较分散，未来研究也可以关注员工创新绩效这一构念的内涵界定和测量工具开发。

4.3 研究局限

本研究也存在一些不足，有待在未来的研究中改进。首先，本研究虽然将中国情境与非中国情境的研究进行了分组比较，但受限于英文研究的数量较少，本研究没有对英文文献中涉及的文化情境进一步细分（如按照洲际划分），毕竟不同国家的情境下包容型领导与员工创新间的关系亦可能存在差异。因此，在未来西方相关研究达到一定数量时，样本所处情境这一部分的调节效应检验可以进行得更为细致全面一些。其次，本研究在检验调节效应时，由于总样本量不够大，使用了分组比较分析的方法，这一方法的弊端在于检验一组调节变量时没有对其他可能的调节变量进行控制，加权回归分析法可以很好地解决这个问题。因此，在未来这一领域的研究数量进一步增加后，可以考虑使用加权回归分析法检验调节效应，得到更加严谨的结论。最后，本研究只考虑了包容型领导与员工个体层面的创新间的关系，在未来的研究中，可以将对团队或更高层面的创新加以研究的相关文献纳入元分析中，并将包容型领导对个体和团队层面的创新水平的效应值加以比较，得到对管理实践更有贡献的结论。

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