国有企业人力资源管理中绩效考核的作用及运用

［摘 要］改革开放后我国经济始终呈稳步增长态势，这与我国国有企业的飞速发展有着密切关系。随着时代进步，市场经济体制发生了变化，市场经济竞争也愈演愈烈。国有企业若要在当下的市场经济环境中提升自身核心竞争力，必须做好人力资源管理工作。绩效考核是人力资源管理工作的主要组成部分，不但有助于国有企业优化人力资源，还能够在无形中促进国有企业的长足发展。基于此，本文将围绕国有企业人力资源管理中的绩效考核制度展开探讨，以期能够为进一步优化绩效考核在国有企业人力资源管理方面的运用提供有价值的信息。

［关键词］国有企业；人力资源管理；绩效考核

［中圖分类号］F27文献标志码：A

［作者简介］宋洁，女，河南淇县人，西山煤电（集团）有限责任公司大数据中心，经济师，本科，研究方向：人力资源管理。

国有企业与其他类型的企业存在着根本区别，这一点无论是在组织结构上还是在经营目标上，还是在企业文化上都有明显体现，且其政治性突出，这在一定程度上也限制了国有企业制度改革方面的进展，进而影响国有企业的市场竞争力。为了解决此方面的问题，我国很多国有企业都在积极采取整改措施完善绩效考核制度，优化国有企业人力资源管理体系即为其中一项相当重要的措施。相关数据表明，绩效考核对于任何类型的企业发展都能够起到很好的推动作用，可见其可行性。

1 国有企业人力资源管理中绩效考核的作用

1.1 有助于岗位调节

国有企业通常会建立多个部门，每个部门都会有一定数量的员工，通常情况下员工进入岗位后很长一段时间都不会进行岗位调节，此举看似能够稳定企业内部结构，但也会导致企业缺乏内在能动性。国有企业想要实现长足发展，并在市场经济中崭露头角，必须充分发挥出每位员工的工作优势，对岗位进行调整，使每位员工都能够在最适合自己的岗位上发光发热。例如，有些员工对口专业是财务，且在校成绩十分优异，但因进入国企时没有相应的职位空缺，只能暂时将其安置在文员岗位上。此种情况在很多企业中屡见不鲜，国有企业应针对此方面作出调整，面对全企业开展绩效考核工作，不限部门，只看能力，根据最终考核结果对现有职位进行岗位调整。除绩效考核外，企业也应充分了解员工个人意愿，若员工明确表示不喜欢某岗位，或自己觉得不适合该岗位，可以与人力资源管理人员进行沟通，再由管理人员根据员工的诉求结合员工绩效作出岗位调整［1］。

1.2 为薪酬和奖励提供依据

在绝大多数人眼中，进入国企工作意味着稳定，因此很多国企员工或许在刚刚入职时饱含工作热情，但在工作一段时间后很容易被企业内的工作氛围影响，工作热情下降。另外，国有企业的薪资标准相对单一，上下浮动较小，很多员工都会觉得无论做多少工作最终得到的薪资都没多大区别，这也严重影响了国企员工的工作积极性。因此，国有企业应重视对绩效考核机制的应用，根据员工在实际工作中的贡献来确定薪资标准，并在基本薪资的基础上划分出奖励等级，如最终绩效高出基本绩效10 %～25 %的员工额外奖励500元，高出25 %～35 %的员工额外奖励800元，等等。明确了奖励等级之后很多员工在工作过程中会下意识地观察自身近期的绩效情况，在发现自己即将接近奖励标准时通常能够爆发出更高的工作热情。

1.3 激发工作人员的工作热情

国有企业的核心竞争力受到影响，根本原因是很多员工在长期稳定的工作环境中逐渐丧失了工作热情，每天按部就班地完成领导交代下来的工作。虽然国有企业在发展过程中始终坚持按劳分配的薪资制度，但与私企相比，国有企业在此方面的力度较小，这也就导致了国企中很多工作人员明明在工作中表现十分出色或对企业作出较大贡献，但其薪资并未高出其他普通职工很多，此种情况如果始终得不到改善，必然会导致员工逐渐丧失工作热情。国企若能够针对现有绩效考核制度进行优化，对员工进行阶段性工作成果评估，再根据评估结果合理提升相关员工的薪资标准，让付出和回报成正比，就能够在很大程度上调动工作人员的工作热情。

2 绩效考核在国有企业人力资源管理中的具体应用

2.1 等级评定法

虽然新时代讲究人人平等，但在工作中对员工进行等级划分可以有效促进员工工作素养的提升，也能够帮助企业合理地开展人力资源管理工作。国有企业在绩效考核方面也可以采用等级评定法，即根据国企近期发展目标制定绩效等级，然后综合每位员工的日常工作表现、最终创造的经济收益、工龄等方面的内容来进行等级划分，其中绩效考核占据大部分考核比例。在应用该绩效考核方法时要注意：第一，管理人员必须保证考核工作的公平公正，一切事宜严格按照规章制度进行；第二，管理人员要善于发现员工的闪光点，在对其进行评价时尽量使用激励性话语，语气要温和，减少主观上对员工的看法，将所有评定标准集中在本次考核内；第三，在进行等级确定时应抓住重点，并考虑企业的经济现状［2］。

2.2 评级量表法

评级量表法在我国企业中得到了广泛应用，该方法能够有效降低绩效考核的难度，并且确保绩效考核的真实性和合理性。国有企业在应用该方法时首先需要对现有经营项目进行分析，然后将其划分为多个小项目，最后将量表融入项目发展中，对于每位员工在项目中的表现都应及时做好记录，以便能够在项目结束后对员工的综合表现进行评定。任何绩效考核方法都应得到企业员工的认可，因此在开展绩效考核工作时企业管理人员也应开通工作交流通道，员工可以与领导沟通自己对现行绩效考核的看法，也可以匿名投信。管理人员在了解员工内心真实想法后可以在企业内展开交流，集思广益，以员工为本，改善绩效考核中存在的不足之处。

3 提升国有企业人力资源管理中绩效考核作用的措施

3.1 提升对绩效考核的重视程度

国有企业的绩效考核制度长期发挥不出其应有的作用，主要是因为很多管理人员并未重视此方面工作，而是将更多的精力放在如何提升国有企业竞争力、如何更好地打造国有企业文化等方面。国有企业应当做好绩效管理宣传工作，从各个部门的领导到普通员工都应对绩效考核有清晰的认识。管理人员必须主动转变自身的人力资源管理理念，摒除落后的管理理念，对绩效考核方面进行深入研究，找到适合企业的绩效考核方式。除此之外，管理人员还应致力于在企业内打造良好的绩效工作氛围，避免员工在工作过程中因绩效而产生恶性竞争现象。将奖惩制度和晋升制度放入绩效考核制度中，若员工连续三次都能够在绩效中名列前茅则可以考虑将其升职。这样一来不仅能够让员工明确自身绩效不仅与薪资有关，还与职位晋升挂钩，底层员工会有更强的工作热情，上级领导也会有紧迫感。

3.2 科学运用考评评估方法

在绩效考核有多种考评评估方法，不同的评估方法有不同的优势，对绩效考核的环境也有要求，由于国有企业的特殊性，很多考评评估方法难以在国有企业绩效考核中发挥应有的作用。国有企业管理人员在选择评估方法之前必须首先考虑国有企业的性质，其次对企业现有人员配置有明确的认知，在此基础上确定考评目标和方向，最后再对现有评估方法进行系统分析，找到最符合企业发展现状的评估方法。值得注意的是，无论采取何种评估方法，最重要的始终是管理人员在实际工作过程中能够将绩效考核切实落到实处，并确保考核结果的真实性和公平性［3］。

3.3 合理制定考核指标

绩效考核工作能否真正发挥出应有的作用，很大程度上取决于考核指标是否合理，很多国企管理人员因自身对绩效考核的了解程度不够，导致其在制定考核指标时往往抓不住重点。对此，管理人员应通过各种途径提升自身工作素养，并通过参加培训、自主学习等途径加强对绩效考核的了解，做好市场调查，参考其他企业绩效考核体系来制定考核指标。考核指标有利于管理人员对工作人员各个方面的能力有明确的认知，此举不但能够帮助管理人员更合理地进行人员调配，也对企业员工定向培训方面有很好的引导作用。考核指标不应过分复杂，除以绩效外，还可以在指标上加入考勤、工作态度等，此时员工会发现在整体考核体系中绩效所占的比重最高，为了避免员工在工作中将全部重心放在创收上而忽略了其他工作要点，管理人员应适时开展工作交流会，引导员工树立正确的绩效观念，以免为了增加绩效而导致自己在工作中行差踏错，影响前途。

3.4 实行关联业务考核

国有企业的员工往往综合工作能力很强，但此方面优势在实际工作中可能并未得到充分体现。今后国有企业在开展绩效考核工作时可以考虑实施关联业务考核，即在完成本职工作绩效考核之外，也面对全企业进行其他关联业务考核，此举不但能够帮助员工对企业内部的工作链有更加深入的了解，便于更好地开展后续工作，也能够在项目工作对接时减少因对其他部门业务不熟悉而带来的麻烦。在开展关联业务的过程中可以促进企业员工之间的沟通交流，在打造良好工作氛围方面也能起到推动作用，在该考核模式下员工能够对自身能力有更加清晰的认知，在岗位调配环节也更有发言权。

3.5 完善绩效考核制度

正所谓“没有规矩不成方圆”，这句话在绩效考核方面同样适用。国有企业的绩效考核工作效用始终得不到有效提升的原因之一就是缺乏此方面制度的约束，因此国有企业可以在自身实际发展状况的基础上，参考其他企业的绩效考核制度来完善企业内的绩效考核制度，具体可以从如下几个方面入手：第一，明确绩效考核内容和標准，并以此作为建立制度的核心指导思想；第二，加大宣传力度，力争让所有员工都能够对此方面有足够的了解；第三，打造公平的考核环境，管理人员需在绩效考核工作中为其他员工树立榜样；第四，对考核周期进行细化；第五，在制定完相应制度后还应附加审核申诉制度，因为关于绩效考核很少有企业能够真正做到绝对的公平公正，或受其他因素影响，导致最终的绩效审核结果与实际绩效存在偏差，此时相关人员可以通过申诉来维护自身权益［4］。

3.6 充分发挥监督部门职能

监督部门的存在可以在很大程度上促使员工规范自身工作素养，避免员工在工作时间“开小差”，但由于种种因素的影响，我国部分国有企业的监督部门在实际工作中难以发挥出应有的作用，尤其在绩效管理方面。对此，国有企业应充分重视监督工作，并针对现下监督部门的人员进行岗位调整，将真正有能力、有魄力的人员调至监督部门。同时，根据绩效考核制度、员工实际情况、国有企业的战略调整等诸多方面对监督部门的制度进行优化，使其能够起到针对性作用。此方面需要注意的是，监督部门的工作不可流于形式，而是要严格按照管理制度将监督工作落到实处，如果在监督过程中发现了绩效考核业务作假的情况，应立即采取相应措施，根据相关管理制度对相关人员进行批评教育或是经济处罚，情节严重者予以辞退。只有让员工真正认识到监督部门的权力和决心，才能够从根本上约束员工的工作行为。

3.7 加强绩效沟通和反馈

绩效考核并不只是单纯地为人员调配、薪资确定方面提供依据，同时也是开展岗位培训、提升人员综合工作素养的主要途径之一。管理人员在绩效考核结果出来之后应与员工进行深入探讨，探讨的内容应围绕员工是否对当前的绩效结果存在疑问展开，若有疑问可以就上月绩效考核情况进行复盘，如果没有疑问则可以与员工探讨出现绩效考核未达标的原因，并尽力帮助员工克服工作上的困难。管理人员还可以根据绩效考核结果将工作表现优异的员工抽调至核心部门，工作能力不强的员工则要对其进行系统培训，争取早日让所有员工都能够跟上企业发展的步伐。

4 结语

综上所述，本文探讨了绩效管理的作用，也围绕其在国有企业人力资源管理中的作用进行了阐述，同时提出了发挥绩效考核在国有企业人力资源管理中作用的行之有效的措施。但理论与实践有一定的区别，国有企业在开展相应工作的时候必须以企业本身实际情况为基准，积极寻找工作中存在的问题，并分析问题出现的原因，再思考解决措施，切勿盲目跟风。

参考文献

［1］周慧春. 国有煤炭企业人力资源管理中的绩效考核体系建设［J］. 现代工业经济和信息化，2022，12（9）：147-148，150.

［2］吴文线. 国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨［J］. 中国市场，2022（21）：91-93.

［3］姚兵. 国有企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的应用［J］. 商场现代化，2022（12）：57-59.

［4］梁艳. 绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用分析［J］. 经营管理者，2022（6）：72-73.