福建省临床护士创新能力现状及影响因素分析

黎茂璐 骆惠玉 徐珍华 曹咏丽 赵丽

随着科技的飞速发展和医疗技术的进步，护士作为卫生保健工作者中最大的群体，约占医疗卫生行业的59%，其创新能力在健康促进、健康素养管理等方面发挥着至关重要的作用[1-2]。护士创新能力是指护士为了促进患者的健康和提高其护理质量，通过一系列支持途径，将创新成果运用到工作中的能力[3]。既往研究显示，心理资本在员工组织创新氛围与创新能力关系中发挥中介作用[4-5]。目前，国内外尚无针对临床护士心理资本、组织创新氛围与创新能力三者关系的研究报道。鉴于此，本研究调查福建省二级以上医院临床护士创新能力现状，采用结构方程模型建立临床护士心理资本、组织创新氛围和创新能力三者的关系模型，为探索临床护士创新能力的干预模式奠定基础，同时为促进护理创新型人才队伍建设提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用按比例分层抽样的方法：福建省9个地级市的二级及以上医院总数为411所，按照总数构成比（95∶26∶32∶28∶47∶65∶30∶43∶45≈6∶2∶2∶2∶3∶4∶2∶3∶3）和二级、三级医院比例，抽取27所医院，其中二级医院16所，三级医院11所。再根据27所医院符合纳入和排除标准的临床护士人数，随机抽取每所医院12%的临床护士，共计1 400名护士进行问卷调查。纳入标准：①具有护士执业资格证书并在有效注册期间内；②工作年限＞1年；③从事临床护理工作。排除标准：①返聘人员；②进修或实习的人员；③近期休假人员；④辅助科室、行政及后勤部门人员。调查对象均知情同意并自愿参与本研究。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表

研究者自行设计一般资料调查表，包括性别、年龄、工作年限、学历、技术职称、科室、行政职务、聘用方式、医院级别等。

1.2.2 临床护士创新能力评价量表

该量表是由鄢建军等[3]编制，用于评价我国护理人员创新能力，包含4个维度、41个条目，4个维度分别是创新主体、创新过程、创新环境和压力、创新产品。采用Likert 5级计分法，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”。总分为41～205分，得分越高说明护理人员创新能力越高，总分＜115分为差，115～128分为较差，129～149分为一般，150～168分为良，＞168分为优[6]。该量表内容效度为0.953，Cronbach’sα系数为0.938，重测信度为0.675。

1.2.3 护士心理资本量表

该量表是由骆宏等[7]在Luthans等编制的心理资本量表基础上修订而成，用于评价国内护士心理资本。包括4个维度，20个条目，4个维度分别是自我效能、希望、韧性及乐观。量表采用Likert 6级计分法，1分表示“非常不同意”，6分表示“非常同意”。总分为20～120分，得分越高心理资本越高。该量表Cronbach’sα系数为0.912。

1.2.4 护士组织创新氛围量表

该量表由钱艳等[8]以Amabile的创造力成分理论修订部分为模型开发，用于评价护士组织创新氛围的量表，包含3个维度、21个条目，3个维度分别是创新激励、资源供应、管理实践，该量表重测信度为0.775，该量表采用Likert 5级计分法，1分表示“完全不同意”，5分表示“完全同意”，总分为21～105分，分数越高表示组织创新氛围感越好。该 量 表 的Cronbach’sα系 数 为0.941，Spearman-Brown折半信度为0.882。

1.3 资料收集方法

本研究借助问卷星，采用线上形式收集资料。调查前首先通过福建省护理学会联系调查医院护理部，获得各护理部对本研究的支持，每所医院安排1名调查员，由研究人员向调查员推送电子问卷二维码，说明研究对象的纳入及排除标准、发放问卷的注意事项和调查的匿名性。调查员负责该院电子问卷的发放，通过护士长转发给各科室护理人员并督促填写问卷，对象知情同意后独立填写问卷。每个条目均设置为必答题，且每个IP地址只能填写1次，全部填写后可提交问卷。将不符合纳入标准而被误纳入者和答案以某种规律出现的问卷予以剔除。

1.4 统计学方法

采用SPSS 26.0统计软件进行数据录入和分析，符合正态分布的计量资料采用表示；计数资料以频数和构成比表示，采用Pearson相关分析研究心理资本、组织创新氛围及创新能力的相关性。采用加入共同方法因子的验证性因子分析进行共同方法偏差检验，近似误差均方根（RMSEA）和标准化残差均方根（SRMR）变化不超过0.05，相对拟合指数CFI和TLI变化不超过0.1，说明研究数据不存在严重共同方法偏差。运用AMOS 26.0软件建立临床护士心理资本、组织创新氛围及创新能力关系模型。运用Bollen-Stine Bootstrap（n=5 000）对模型拟合度进行修正，并采用偏差校正的百分位Bootstrap法进行中介效应检验。以P＜0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 临床护士创新能力得分及心理资本、组织创新氛围得分情况

研究结果显示，临床护士创新能力总分为（151.00±22.73）分，4个维度中，得分最高的是创新环境和压力，得分最低的是创新产品。各维度得分详见表1。心理资本总分为（78.30±11.76）分；组织创新氛围总分为（88.05±13.23）分。

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2.2 临床护士创新能力的单因素分析

共调查1 400名临床护士，其中男性135名，女性1 265名，年龄为20～59（33.96±7.63）岁。不同工作年限、学历、技术职称、科室和医院级别的临床护士创新能力比较，差异有统计学意义（P＜0.05），详见表2。

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2.3 临床护士心理资本、组织创新氛围与创新能力的相关性分析

经Pearson相关性分析显示，临床护士心理资本、组织创新氛围与创新能力呈正相关（r=0.602～0.804，P值均＜0.001），见表3。

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2.4 临床护士创新能力的结构方程模型

本研究采用加入共同方法因子的验证性因子分析进行共同方法偏差检验，结果显示，研究数据不存在严重共同方法偏差。以组织创新氛围为自变量，创新能力为因变量，心理资本为中介变量构建假设模型。由于本研究样本量较多造成卡方值膨胀，因此对模型进行Bollen Stine Bootstrap（n=5 000）修正，修正后的模型适配度各指标均符合Hu等[9]建议的标准范围，说明最终模型拟合良好，见图1。即χ2/df=1.36，GFI=1.00，AGFI=0.99，CFI=1.00，TLI=1.00，NFI=1.00，RMSEA=0.02。

中介效应结果显示，心理资本对创新能力的直接效应、间接效应和总效应的95%置信区间均不包括0，说明心理资本在组织创新氛围与护士创新能力之间起部分中介作用，中介效应占总效应的75.79%。具体见表4。

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3 讨论

3.1 临床护士创新能力的现状分析

本研究显示，福建省临床护士创新能力得分为（151.00±22.73）分，处于良好水平。在创新能力各维度中，得分最高的维度是创新环境和压力，得分最低的维度是创新产品，与鄢建军等[10]的研究结果一致。创新环境和压力得分高可能是因为近年来我国科研激励政策的实施，卫生健康行业的飞速发展促进医院创新环境的建设，此外医院逐年加大对护理创新资源供应等。创新产品得分低，说明存在科研创新成果转化困难的问题，护理创新资源不足、组织支持力度不够等都有可能是造成护理创新产品转化困难的原因。建议医院和护理管理者可以通过创新产品转化专项培训，设立创新产品转化基金，制定有效的内在奖励机制和提供产学研一体化平台[11]来支持创新产品转化。

3.2 临床护士创新能力存在个体差异

单因素分析结果显示，不同工作年限、学历、技术职称、科室和医院级别的临床护士创新能力比较差异有统计学意义（P＜0.05）。工作年限、学历和技术职称高的护士创新能力明显高于工作年限、学历和技术职称低的护士，与陈瑞云等[12]、张源慧等[13]的研究结果一致。可能是随着工作年限的增加，丰富的临床经验为护士创新奠定了基础，高学历的护士更擅长利用现有的科研工具和条件开展创新，技术职称较高的护士有着丰富的临床知识、工作经验和创新能力。相对内科、外科和重症监护室护士而言，妇产科、门诊和儿科和其他科室的护士创新能力更高，这可能与内科、外科和重症监护室护士工作较为繁忙，无法在创新活动中投入更多的时间有关。三级医院的护士创新能力显著高于二级医院的护士，说明护理创新水平和医院大环境有关。建议护理管理者重视工作年限长、高学历、高技术职称的护士以及科室骨干的创新需求，为其营造良好的创新环境，提供充分的创新资源以及科研学习的机会，同时鼓励工作年限短、学历和技术职称较低的护士参与创新活动，培养其创新思维，加强科研知识的学习，从而整体提高护理队伍的创新能力。

3.3 心理资本和组织创新氛围对创新能力的影响

3.3.1 心理资本对创新能力有直接正向影响

心理资本是个体一般积极性的核心心理要素[14]。相关性分析显示，心理资本与创新能力呈正相关（r=0.804，P＜0.001），与国内研究结果一致[15-16]。结构方程模型显示，心理资本对创新能力的效应值为0.712，位列第一。即心理资本越高的护士，其创新能力越高。这是因为心理资本高的护士对开展创新活动充满强烈的兴趣和自信，更有可能不断钻研和坚定自己的信念，更好地将自身投入创新任务中去，从而更具创造性地应对和解决日常科研、工作和学习中的问题。建议护理管理者可以通过树立榜样，适时鼓励和营造轻松、愉快的工作环境和积极心理培训来激发护士创新积极性，树立创新的信心，从而促进创新能力的提升。

3.3.2 组织创新氛围直接或间接影响创新能力

组织创新氛围是组织成员对组织内部创新特性的一致性感知[17]。相关性分析显示，组织创新氛围与创新能力呈正相关（r=0.602，P＜0.001），与刘晶[18]、van der Weide等[19]的研究结果一致。结构方程模型显示，组织创新氛围不仅对创新能力具有直接正向影响，还可以通过心理资本间接影响创新能力。组织创新氛围对创新能力的总效应值为0.603，中介效应占总效应的75.79%，以间接效应为主。说明处于良好组织创新氛围中的护士心理资本较高，倾向于具备更高创新积极性和信念，从而促进创新行为，增加护士创新能力。甄美荣等[4]研究也表明，通过营造良好的组织创新氛围，可以促进心理资本的形成和发展，从而积极面对创新过程中的挑战，增加创新能力。因此，护理管理者应该重视营造组织创新氛围，不仅加大对创新的宣传和激励，提供从信息、资金和技术等多方位的支持和帮助，还可以通过在管理实践中促进护士创新知识共享和表扬的方法丰富护士创新体验[20-21]来激励护士创新，进而提高护士的创新能力。

4 小结

综上所述，福建省临床护士创新能力处于良好水平。心理资本对临床护士创新能力有直接正向影响，组织创新氛围可直接或间接通过心理资本影响临床护士创新能力。提示护理管理者和医疗卫生相关部门应重视营造具有创新精神的组织氛围以培养临床护士创新能力。在提高组织创新氛围的基础上，进行积极心理干预，全面提升临床护士创新能力，促进护理行业的发展。