职场排斥对职业满意度的影响：情绪耗竭与生涯控制力的作用

徐小凤 关浩光 王奕辉

（1 江西财经大学工商管理学院， 南昌 330013；2 中欧国际工商学院， 上海 201206；3 天津大学管理与经济学部， 天津 300072）

1 引言

职场排斥（workplace ostracism）是指员工在职场中感知到的来自他人的忽视、 拒绝或排挤行为（Ferris et al.， 2008）， 被认为是一种人际关系压力源 （Anjum et al.， 2020； Jahanzeb ＆ Fatima，2018； O＇Reilly et al.， 2015； Wu et al.， 2012）。它普遍存在于职场中，并伴随着强大的伤害力。大量研究发现，职场排斥对员工的心理、情感、态度、行为、 绩效和工作－家庭关系均具有消极的影响，（苏涛 等， 2021； Howard et al.， 2020； Li et al.，2021； Mao et al.， 2018），如伤害员工的自尊、控制感、归属感和意义存在四项基本需求（Ferris et al.，2008； Williams， 2007）， 降低员工的幸福感（Scott et al.， 2014）、组织承诺（Zheng et al.， 2016）、组织认同 （Wu et al.， 2016）、 工作投入 （Xu et al.，2020）、工作满意度（Chung ＆ Kim， 2017）、亲社会行为（吴隆增 等， 2010； Kwan et al.， 2018； Wu et al.， 2018）、工作绩效（De Clercq et al.， 2019；Jahanzeb et al.， 2020）、 家庭满意度 （Liu et al.，2013）， 提高员工的工作倦怠 （罗瑾琏 等， 2015；Anjum et al.， 2020）、 离职意向 （Fiset et al.，2017）、 反社会行为（Chung ＆ Yang， 2017； Qi et al.， 2020； Yang ＆ Treadway， 2018）等。

已有研究对职场排斥的作用后果进行了一系列的探索，却忽视了对员工的职业生涯结果的影响，如职业满意度（career satisfaction）。职业满意度是表征主观职业成功的一个重要构念 （Heslin， 2005；Seibert ＆ Kraimer， 2001），是指员工对他们在职业生涯中取得的成功和进步的满意程度（Greenhaus et al.， 1990）。 研究表明，职场中的人际关系对职业满意度具有重要影响，例如，员工间相互信任和高质量领导－成员交换促使他们对自己的职业发展更加满意（Han， 2010），良好的师徒关系可以增加员工的职业满意度 （Allen et al.， 2004； Liu et al.，2012）。 由此，本文认为当员工遭受职场排斥这种消极的人际关系时很可能会降低员工对其职业生涯的满意度，并提出假设1：职场排斥能够负向预测职业满意度。进一步地，职场排斥如何影响员工的职业满意度？结合资源保存理论，我们提出情绪耗竭的中介作用和生涯控制力的调节作用。

资源保存理论 （conservation of resources（COR） theory） 认为资源损失是压力环境下的重要预测结果，相反，资源投入在损失的背景下则显得越来越重要（Hobfoll， 1998， 2001）。个体努力获得、维持、保护他们的资源，这些资源被认为是个体所重视的对象、个人特征、条件或能量，例如，感觉自己对他人有价值， 同事的支持、 他人的喜爱等等（Hobfoll，2001）。 根据资源保存理论，压力源会消耗个体的资源，而资源是有限的，个人倾向于保护他们所重视的资源，如果这些资源受到威胁、面临失去或无法应付压力源时个体就会出现紧张反应或情绪衰竭， 即情绪耗竭， 它是指个体情感资源耗尽时的一种消极状态， 是对人际关系压力源的反应 （Maslach et al.，2001）。 职场排斥作为一种人际关系压力源，个体遭受排斥会阻碍他们的社会联系， 使他们的情感分享需求得不到满足。被排斥的员工为了抑制情绪反应，必然消耗其社会和情感资源， 会感到无助、 心烦意乱、 情绪疲惫， 最终导致情绪耗竭 （Anjum et al.，2020； Chen ＆ Li， 2020； Jahanzeb et al.， 2020；Wu et al.， 2012）。 员工在工作中表现出低能量、精神疲劳、情绪枯竭（Pines ＆ Aronson， 1988），往往会造成个人功能障碍和各种负面的工作结果， 如疾病缺席、心理健康问题、工作满意度降低、离职意向和反生产行为等等 （Cordes ＆ Dougherty， 1993；Bolton et al.， 2012； Baeriswyl et al.， 2016），这些消极的工作结果也往往与职业满意度负相关（Seibert ＆ Kraimer， 2001）。这意味着情绪耗竭的员工在工作中无法达到自己的目标， 这很可能降低他们对自身职业生涯的满意度。 因此，本文提出假设2：情绪耗竭在职场排斥与职业满意度之间起中介作用。

根据资源保存理论， 资源的消耗可以通过投入个体工作资源、心理资源等多种方式获得补偿，并帮助抵抗压力（Hobfoll， 2001）。 这一理论为生涯控制力的缓冲作用提供了良好的基础。 生涯控制力（career control）是应对职业转型、发展任务和工作创伤的重要心理资源，它是生涯适应力的四要素之一，是指个体为满足今后职业生涯的要求而通过自律、努力和坚持方式来塑造自己和周围环境， 并为此负责（Savickas ＆ Porfeli， 2012）。 员工具有高水平的生涯控制力会更好地调整自己来适应环境， 更长远地规划工作和以更积极的工作状态投入工作， 这些均有利于缓解消极情绪， 减少情绪耗竭所带来的职业满意度的降低。 而低水平生涯控制力的员工则无法从消极情绪中解脱出来去更好地塑造自己和积极地进行自我职业生涯管理， 这很可能会加剧情绪耗竭对职业满意度的负向影响。 因此，本文提出假设3：生涯控制力在情绪耗竭与职业满意度之间起调节作用，即生涯控制力水平越高，情绪耗竭对职业满意度的负向影响越小。

此外， 本文尝试整合情绪耗竭的中介作用和生涯控制力的调节作用，构建一个被调节的中介模型。根据资源保存理论， 生涯控制力是一种重要的心理资源，能够补偿工作压力带来的资源损耗，从而缓解工作压力源带来的消极影响。具体而言，高水平生涯控制力的员工能够积极地进行自我管理和调整，这样可以缓解职场排斥所引发的情绪耗竭对职业满意度的负向影响， 而低水平生涯控制力的员工无法摆脱职场排斥所引发的情绪耗竭， 进而使他们的职业满意度降低加剧。 由此，本文提出假设4：员工的生涯控制力可以调节职场排斥通过情绪耗竭影响职业满意度的中介效应。

综上，本文的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

2 方法

2.1 被试

本研究采用滚雪球的方式在线收集数据， 首先由两位研究人员通过微信（Qin et al.， 2020）邀请正在工作的朋友参与我们的调研，发送问卷链接，并给予一定的报酬和鼓励参与者将问卷转发给其他在职的同事或朋友。 我们进行了两个时间点的问卷调研，时间间隔为一个月。 在第一个时间点，有345 名参与者参加问卷调查， 这些参与者提供了人口统计信息，包括性别、年龄、教育背景、职位、司龄、组织类型，并填写职场排斥、情绪耗竭和生涯控制力问卷，一个月以后有330 名参与者继续进行第二次调研，同样提供了人口统计信息和填写了职业满意度问卷，两次调研匹配后获得223 份有效问卷，有效率为64.64%。 其中，男性员工104 名，女性员工119 名；平均年龄29.05 岁；平均司龄3.78年；大部分员工学历较高，本科学历有122 名（54.7%），硕士学历有53名（23.8%），大专学历有28 名（12.6%），高中及以下只有20 名（9%）；大部分参与者是基层员工，有167名（74.9%），基层管理者有38 名（17%），中层管理者有13 名（5.8%），高层管理者5 名（2.2%）；参与者来自不同的组织，其中在国企工作有40 名（17.9%），民营企业工作有68 名（30.5%），外企工作有14 名（6.3%），政府单位工作有98 名（43.9%），3 名未选填写组织类型。

2.2 工具

本研究使用的均是被广泛使用的成熟量表，根据翻译－回译原则（Brislin， 1986），由两名研究人员和一名专家对成熟的英文量表进行翻译与回译，并最终确定题项。 所有量表均使用李克特5 点量表（1表示非常不同意，2 表示不同意，3 表示一般，4 表示同意，5 表示非常同意）。

2.2.1 职场排斥量表

本研究使用Ferris 等（2008）开发的10 个题项的量表，该量表后来应用于Xu 等（2020）研究中，本文将直接使用该量表，具体题项如“有人会忽视我”“有人会躲避我”“有人会不太理会我的招呼”等（α＝0.95）。

2.2.2 情绪耗竭量表

本研究使用的是李超平和时勘（2003）修订的工作倦怠量表MBI－GS 中的情绪耗竭量表， 包含5 个题项，具体题项如“工作使我感到身心疲惫”等（α＝0.92）。

2.2.3 生涯控制力量表

本研究使用的是Savickas 和Porfeli（2012）开发的生涯控制力量表，包括6 个题项，具体题项如“在工作中，做对我来说正确的事”等（α＝0.89）。

2.2.4 职业满意度量表

本研究使用的是Martins 等（2002）修订的职业满意度量表，包括3 个题项，其中两个题项最初是由Childs 和Klimoski（1986）开发的，用来衡量职业满意度， 另一个题项由Dunnette， Campbell 和Hakel（1969）开发的测量进步满意度，具体题项如“总体而言，我对自己的职业地位感到满意”等（α＝0.89）。

2.2.5 控制变量

本研究将人口统计学变量的性别、年龄、教育背景、职位、司龄、组织类型作为控制变量。

3 结果

3.1 验证性因子分析

本研究使用Mplus 8.0 进行验证性因子分析（CFA）来检验变量间的区分效度。首先，本研究对职场排斥按照平衡法（吴艳， 温忠麟， 2011） 进行分析，即先进行因子分析，将因子载荷按高到低排列，高低因子载荷组合将职场排斥的10 个题项打包为5 个题项，随后进行CFA 分析。 结果显示：相比其它因子模型， 四因子模型具有较好的拟合度 （χ2＝467.60，df ＝146，p ＜0.001，CFI ＝0.90，TLI ＝0.89，RMSEA＝0.099，SRMR＝0.06），其它因子模型可见表1。

表1 验证性因子分析结果

进一步地，根据Williams 和McGonagle （2016）的建议，本文通过增加一个未测量的方法潜因子（an unmeasured latent method construct， ULMC） 来检验共同方法偏差问题。 首先，检验基准模型（Baseline model），该模型拟合度良好（χ2＝453.69，df＝144，p＜0.001，CFI＝0.91，TLI＝0.89，RMSEA＝0.098，SRMR＝0.06）；其次，检验模型U（允许自由估计），该模型的拟合度指标为χ2＝489.54，df ＝131，p ＜0.001，CFI ＝0.89，TLI＝0.86，RMSEA＝0.11，SRMR＝0.40。与模型U相比，基准模型拟合度满足测量要求，拟合度良好，可知本研究的共同方法偏差并不严重。

3.2 描述性统计和相关分析

本研究对主要变量进行了描述性统计和相关分析，结果如表2 所示：职场排斥与情绪耗竭具有显著的正相关（r＝0.45，p＜0.001），职场排斥、生涯控制力和职业满意度之间的相关性不显著，情绪耗竭、生涯控制力和职业满意度之间的相关性不显著。

表2 描述性统计和相关分析结果（n＝223）

3.3 假设检验

本研究使用SPSS 进行层级回归分析和使用宏程序Process 插件进行Bootstrap 分析来检验中介效应和调节效应 （Hayes， 2013； Preacher ＆ Hayes，2004）。 回归分析如表3 所示：职场排斥对职业满意度的负向作用不显著（β＝0.07，t＝1.03，p＞0.05），假设1 未获得支持； 职场排斥对情绪耗竭具有显著的正向作用（β＝0.43，t＝6.91，p＜0.001），情绪耗竭对职业满意度具有显著的负向作用 （β＝－0.17，t＝－2.14，p＜0.05）。 其次，本研究使用宏程序Process 的Model 4检验情绪耗竭在职场排斥与职业满意度间的中介作用，结果显示：（1）职场排斥对情绪耗竭的正向预测作用显著（β＝0.46，p＜0.001，95% CI＝［0.34，0.59］），情绪耗竭对职业满意度的负向预测作用显著（β＝－0.17，p＜0.05，95% CI＝［－0.31，－0.02］），职场排斥通过情绪耗竭影响职场满意度的间接作用显著（β＝－0.08，95% CI＝［－0.17，－0.0003］）， 检验结果支持假设2。

表3 回归分析结果（n＝223）

其次，本研究使用Model 14 检验生涯控制力的调节作用， 结果显示情绪耗竭与生涯控制力的交互项对职业满意度的正向预测作用显著 （β＝0.23，p＜0.05，95% CI＝［0.003， 0.45］）。简单斜率分析如图2所示，当员工的生涯控制力的水平较低时，会强化情绪耗竭对职业满意度的负向作用（β＝－0.35，t＝－2.60，p＜0.05）；而当员工的生涯控制力的水平较高时，情绪耗竭对职业满意度的作用不显著（β＝－0.07，t＝－0.098，n.s.）， 这说明了员工具有高水平的生涯控制力能力可以缓解情绪耗竭对职业满意度的消极作用， 假设3 得到验证。 但有调节的中介效应index 为0.11，95%CI 为［－0.05， 0.27］，由于95%CI 包含0，说明生涯控制力对情绪耗竭在职场排斥与职业满意度间的中介效应的调节作用不显著， 假设4 未获得支持。

图2 生涯控制力在情绪耗竭和职业满意度之间的调节效应

4 讨论

基于资源保存理论， 本研究探讨了职场排斥与职业满意度的关系， 以及情绪耗竭的中介作用和生涯控制力的调节作用，研究结果如下。

第一， 情绪耗竭中介了职场排斥与职业满意度的关系。结合资源保存理论（Hobfoll， 1989， 2001），职场排斥作为一种消极的人际关系压力源破坏了原本和谐的社会关系， 致使员工消耗大量的社会和情感资源去应对关系变化所带来的痛苦， 容易引发情绪耗竭。 员工自身资源的损耗所引发的种种负面结果与职业发展目标背道而驰， 从而导致职业满意度下降。 以往研究主要考察了职场排斥对员工某一具体的与工作相关的态度、行为等的影响（Howard et al.， 2020； Li et al.， 2021； Mao et al.， 2018），并未考虑职场排斥对职业生涯结果是否以及如何产生影响。 本研究从资源保存视角探讨了职场排斥对职业满意度的影响，丰富了职场排斥的影响后果。

第二， 生涯控制力在情绪耗竭和职业满意度之间起调节作用，即生涯控制力水平越高，越有助于减少情绪耗竭对职业满意度的消极影响。 生涯控制力是个体应对职业生涯变化和发展的重要心理资源（Savickas ＆ Porfeli， 2012）， 可以较好地构建和重新恢复自身资源， 从而减少职场排斥所带来的消极影响。 已有研究大多将生涯关注、生涯控制力、生涯好奇和生涯自信四个要素合并为生涯适应力进行探讨（舒晓丽 等， 2021； Fiori et al.， 2015），但每一种能力都有其独特的内涵和功能 （Wilkins－Yel et al.， 2018）。本研究探讨了生涯适应力中的生涯控制力在情绪耗竭与职业满意度之间的缓冲作用， 丰富了生涯适应力文献，也拓展了生涯控制力的应用。

综上， 本文报告了职场排斥对员工职业满意度的作用机制， 使我们更加全面地了解职场排斥的作用效果及其破坏力。幸运的是，研究发现生涯控制力能够减弱职场排斥所带来的消极影响， 这一发现不仅为职场排斥消极作用的减少提供了解释， 而且对管理实践也具有一定的启示作用。具体而言，在职业生涯管理中，组织应关注员工的生涯适应力，根据不同的情况或人群来开展生涯适应力的开发工作，激发和提升员工的生涯适应力， 使个体能够应对变化或糟糕的环境，减少其对职业生涯发展的消极影响。