付出-回报失衡模型：发展与应用

张曼婷 梁伟廷 王 玮 李永鑫

（河南大学心理与行为研究所， 开封 475004）

1 引言

随着社会的进步和信息技术的快速发展， 就业性质的变化、 企业之间日益激烈的竞争和金融市场的限制导致员工的工作不安全感和感知到的与工作有关的压力水平大幅度增加（Siegrist， 2002）。 工作压力不仅会对员工的生理和心理健康状况产生不利的影响（Akbari et al， 2014； Mensah， 2021），还会影响员工的工作态度和工作绩效 （Hon ＆ Chan，2013； Yi et al， 2021）。 为了更好地解释和说明工作压力的产生机制， 并进而开展科学有效的预防工作， 研究者们基于不同的视角提出了多种不同的工作压力理论模型。 其中，由德国生理学家Siegrist 于1996年提出， 并历经三个阶段得以完善的付出－回报失衡模型（effort－Reward imbalance model， ERI）引起了广大学者和实践者的关注 （Hintsa et al，2013）。 该模型基于社会交换理论，以工作契约为核心， 将个体差异和工作特征纳入一个整合的理论框架， 探讨付出和回报之间的非互惠关系对个体健康和压力后果的影响（Siegrist ＆ Li， 2016），具有较强的解释力和强大的生命力，能够对工作压力、学习压力和生活压力等的产生和预防进行有效的科学解释。 本文旨在对付出－回报失衡模型的提出和发展脉络进行介绍， 针对基于该模型的实证研究以及该模型在其他领域的迁移和拓展进行系统性的文献梳理，进而对已有的相关研究进行简要评述，提出进一步的努力方向， 从而为工作压力的预防与干预提供参考。

2 ERI 模型的提出与发展

2.1 ERI 模型的提出

关于工作与健康的关系， 特别是对工作中心理社会危害因素与不良健康后果之间关系的研究中，学者们主要采用人与环境匹配模型（person－environment fit model） 和需求控制模型 （demand－control model）的概念框架来对工作压力的产生和作用机制进行解释。 人与环境匹配模型关注强调工作环境与人的主观和客观因素之间的相互作用， 认为这些因素之间的相互作用可能会导致两种不匹配情形的出现，一是个体能力与工作要求之间的不匹配，二是个体目标与工作环境提供资源的不匹配。进而，个体对两种不匹配状态的主观评估会触发其防御机制，并引发其紧张反应， 从而导致工作压力的出现（Choi，2004）。该模型的优点是从匹配和相互作用的角度说明工作压力的产生机制， 但不足之处在于该模型并没有说明工作环境的哪些因素会导致员工的不适应，个体的紧张反应是否因人而异，而且没有考虑到不匹配程度与个体相关疾病易感性等特征在压力产生过程中的作用（Siegrist， 1996）。 需求控制模型关注于工作本身的特征， 从控制的角度来解释应激源与应变反应之间的关系， 认为工作压力是工作需求与工作控制共同影响的结果，当工作要求较高，而员工对其工作行为施加影响的程度较低时， 就会感知到较大的工作压力（Karasek， 1979）。 该模型的优点在于其明确了任务配置的结构对员工健康的影响，但不足之处在于该模型对于工作控制变量的操作定义模糊，并且它仍然没有回答高要求／低控制的工作如何引发长期性的压力体验（Siegrist， 1996）。 为了克服上述理论的局限，Siegrist（1996）提出了付出－回报失衡模型， 认为可以将分析的重点从控制转向回报，在高付出／低回报这一概念框架下对工作压力的产生机制进行说明， 进而考察工作环境中个体的付出和回报比对其压力体验和身心健康的影响。

Siegrist（1996）认为成人生活中有利于健康和幸福的个体自我调节功能在很大程度上取决于通过社会角色进行的成功的社会交换， 社会角色对情绪和动机自我调节的潜在有益影响是以互惠这一社会交换的基本前提为条件的。 作为社会组织交换过程的一部分，个体在工作中付出时间和精力等，并基于社会交换契约从组织获得金钱、 尊重和地位来作为补偿。如果组织没有给予个体相应的回报，即个体的付出和回报之间缺乏互惠， 就会引起个体相关的紧张反应，从而导致情绪困扰和压力体验（见图1）。 最初的ERI 模型包括付出（effort）和回报（reward）两个构念要素，其中付出又分为外部付出（extrinsic effort）和内部付出（intrinsic effort）。 外部付出指的是强加在个体身上的一系列外在要求与义务，如工作量、时间压力、干扰和责任等。内部付出指的是个体的情感投入， 涉及高工作要求的情况下个体的工作动机和个体应对工作要求的内在模式。 回报是指个体工作付出的交换所得，包括薪酬、尊重和地位控制等。 薪酬指的是个体工作付出后获得的经济回报； 尊重是指个体在工作中所获得的来自于上司和同事的肯定性态度与认可；地位控制则是指个体工作的稳定性、变动性、安全性和晋升前景等。

图1 ERI 模型的提出与发展（本文作者根据相关文献整理绘制而成）

针对个体在高付出／低回报的情况下，为什么没有通过减少付出、 降低期望来改变失衡状态这一问题，Siegrist（1996）认为这与个体受到的社会限制，特别是与个体较低的职业地位控制有关。 对于低地位控制的个体而言， 减少付出与辞职带来的损失可能远远超过其接受不充分不满意的回报所带来的损失。具体来说，低地位控制的个体由于其职业竞争力有限，在与组织进行社会交换的谈判中，难以获得主动权。如果由于对工作回报不满意而减少付出的话，就可能会导致个体从组织中所获得回报的相应减少，乃至于被解雇，从而连现有的不充分不满意的回报也失去了。 这种情况在地位较高的群体中也普遍存在，因为个体出于战略性的考虑，会通过承担额外的工作和责任来争夺晋升机会。 因此，付出－回报失衡模型不仅可以用于解释遭受劳动力市场日益分割和结构性失业的群体的压力问题， 而且一定程度上可以用于解释高度竞争的职业发展群体的压力问题（Siegrist， 1996）。

2.2 ERI 模型的发展

个体在工作中为何会产生付出－回报失衡感？Siegrist（2002）认为主要有两个方面的原因。 一是因为个体与组织之间的社会交换建立在社会契约的基础上， 而双方所签订的交换契约本质上是一种不完全契约， 难以详细规定契约双方所拥有的全部义务和利益， 从而在一定程度上考验了契约双方对相互承诺的彼此信任。 当个体从工作中获得的各种回报低于其心理预期， 而又无法依据双方签订的交换契约来进行申诉时，就会产生付出－回报失衡感，进而引发压力体验。 二是因为个体所具有的过度投入和高度被认可需要的心理特征， 具有这种心理特征的个体往往会低估工作要求，高估自己的应对资源，无法对付出与回报之间的关系进行准确评估， 这种知觉上的扭曲进而导致付出－回报失衡感和压力体验。也就是说，员工在应对工作需求时由于高度被认可的需要而表现出承担更多任务和责任的倾向（过度投入）是导致持续经历高付出／低回报工作条件的重要因素， 它通过工作角色扮演一种内在的非互惠交换的触发器。

基于此，Siegrist （2002）认为有必要将过度投入（over－commitment）这一表征个体间差异的重要因素从付出要素中分离出来，结合工作（付出、回报）和个体（过度投入）两种不同的信息来源，考察非互惠体验对个体健康的不利影响， 这将比局限于一种信息来源的估计更准确更可靠。这样，工作压力的预测变量就从付出和回报两个要素，变成了付出、回报和过度投入三个要素，原有的二元（付出、回报）付出－回报失衡模型就变成了三元（付出、回报与过度投入）付出－回报失衡模型（见图1）。 具体来说，该三元模型又包含外部假设、 内部假设和交互假设三个不同的理论假设。 其中，外部假设是指付出－回报失衡能够直接预测个体的工作压力， 即付出－回报失衡的水平越高，个体感知到的工作压力就越大；内部假设是指过度投入能够正向预测个体的工作压力， 即以高过度投入为特征的个体会感知到较高水平的工作压力； 交互假设则是强调过度投入在付出－回报失衡与工作压力间的调节效应， 即在具有高过度投入特征的群体中， 付出－回报失衡对于工作压力的预测作用更强。

Siegrist （2002）最初认为，虽然付出和回报要素的各组成成分都可能导致健康和幸福感的下降，但是高付出与低回报之间的不平衡的影响远远超过了单个组成部分的影响， 付出与回报之间的非互惠体验才是导致工作压力产生的最重要因素。 随着研究的深入，Siegrist 和Li （2016）发现除了付出与回报之间的交互作用外， 高付出与低回报也能单独预测个体感知到的工作压力。 因此，Siegrist 等（2016）重新论述了付出与回报各自独立对工作压力的预测作用， 并对ERI 模型的理论假设进行了相应调整，形成了新三元付出－回报失衡模型 （Siegrist ＆ Li，2016）。调整后的模型假设也有三个，一是付出、回报和过度投入都能够独立预测个体的工作压力， 二是付出－回报失衡能直接预测工作压力， 并且其作用要强于付出、回报单一要素的预测作用；三是过度投入能够调节付出－回报失衡对工作压力的预测作用（见图1）。

3 ERI 模型的测量

Siegrist 等 （2004） 编制了付出－回报失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire）对个体在工作情境下的付出－回报失衡情况进行评估。 该量表包括付出、回报、过度投入三个分量表，共有23 个项目。 其中，付出分量表主要考察工作对个体的要求，包括6 个项目，主要涉及时间压力、干扰、工作责任、被迫加班、体力付出以及工作负荷等内容。对于这些问题的回答分两步进行， 个体先就这些项目的内容描述在其工作情境中的典型性进行评价， 进而评估这些情境给个体带来的苦恼程度。 评分采用5 级计分，“1”表示“不同意，完全不苦恼”，“2”表示“不同意，不苦恼”，“3”表示“同意，有点苦恼”，“4”表示“同意，苦恼”，“5”表示“同意，非常苦恼”。付出分量表的总分在6 到30 之间，得分越高，表明个体感知到的工作要求越高。 回报分量表主要考察个体在组织中的所得补偿，包括11 个项目，主要涉及尊重、晋升前景和职业安全等内容。 回报分量表的评分程序和付出分量表相同，项目存在反向计分。回报分量表的总分在11 到55 之间，得分越高，表明个体所知觉到的回报水平越高。 通过付出与回报两个分量表得分的比值来计算个体的付出回报失衡程度， 具体计算公式为e／（r×c）。其中，e 是指付出总分，r 指回报总分，c 指的是由于付出与回报两个分量表项目数不同而设定的修正系数（6／11）。 过度投入分量表主要考察个体无法从工作义务中抽身， 无法对工作要求采取疏远态度的程度，包括6 个项目，其中5 项涉及个体知觉到的“无法逃避的工作义务”，1 项涉及个体的“敏感焦躁”。该分量表采用4 级计分，“1”表示“完全不同意”，“2”表示“不同意”，“3”表示“同意”，“4”表示“完全同意”。过度投入分量表的总分在6 到24 分之间，得分越高，表明个体在工作中的过度投入水平越高。 Siegrist 等（2004）在比利时、瑞典、英国、法国和德国选取样本，考察了该量表的心理测量学特征，结果表明付出、 回报和过度投入三个分量表在这5个国家的Cronbach’s a 系数依次为 0.68～0.79，0.79 ～0.86， 0.73 ～0.82， 拟合优度指数依次为0.984～0.990， 0.951～0.981， 0.976～0.997， 量表显示出较好的区分效度。 为了方便大规模的调查，Siegrist等（2009）在原始ERI 量表的基础上开发了简短版本（S－ERI），共16 个项目，其中付出3 个，回报7 个，过度投入6 个，三个分量表的Cronbach’s a 系数均高于0.7，表明该简式版本具有令人满意的内部一致性。

除此之外，研究者们在多个国家、不同的文化背景下对ERI 量表的信效度进行了检验。 该量表还有西班牙 （Useche et al， 2021）、韩国 （Eum et al，2007）、伊朗（Yadegarfar et al， 2013）、阿拉伯（Almadi et al，2013）、希腊（Msaouel et al， 2012）、泰国 （Buapetch et al， 2008） 和中国 （李秀央 等，2006）等多个国家和地区的译本，研究大都表明ERI量表的信效度良好， 能够在这些国家的背景下进行应用（见表1）。

表1 ERI 模型的测量

4 基于ERI 模型的实证研究

4.1 ERI 模型的适用性检验

ERI 模型自提出以来， 就得到了研究者的广泛关注，国内外学者依据ERI 模型的理论假设，以各个行业的在职员工为研究对象， 对模型的适应性以及相关假设进行了大量验证及探索研究（见表2）。

表2 ERI 模型的适用性检验

Griep 等（2010）对巴西女职工缺勤行为的调查发现， 付出－回报失衡会直接导致员工缺勤行为的增加。Feuerhahn 等（2012）在德国制造业样本中的研究则表明， 付出－回报失衡与个体的情绪耗竭正相关，与主管评价的工作绩效负相关，而过度投入加剧了付出－回报失衡与情绪耗竭和工作绩效之间的关系。 Notelaers 等（2019）对比利时不同行业中的社会心理风险因素进行的评估中发现， 付出－回报失衡与个体成为工作欺凌目标的可能性相关， 即付出－回报失衡感高的个人，很容易成为职场欺凌的目标。究其原因， 可能是付出－回报失衡会增加个体受欺的易感性， 对于失衡的不公平知觉不仅引发个体违反工作规范的行为， 而且也会释放出其社会地位低下的信号，从而引发他人的不良行为。最近，Yuan 等（2021）在中国医护人员样本中的研究表明，付出－回报失衡、 过度投入与情绪耗竭和愤世嫉俗显著正相关， 付出－回报失衡是情绪耗竭和愤世嫉俗的预测性因素， 而过度投入则调节了付出－回报失衡对情绪耗竭和愤世嫉俗的影响。 另外，Mambrey 等（2021）在德国医疗人员样本中的调查发现，付出－回报失衡等不良的社会心理工作条件会导致医疗助理的跌倒和失误以及与患者较差的互动。 ERI 对能力（Bethge ＆ Radoschewski， 2010）、工作家庭冲突（Kinman ＆ Jones， 2008）、离职意愿（Leineweber et al， 2021）、心理困扰（Porru et al， 2021）以及药物滥用（Li et al， 2021）也有显著预测作用。

4.2 ERI 模型中介变量的探索

学者们在对ERI 模型适应性的检验过程中，发现ERI 模型相关变量与其工作压力后果之间的关系还可能会受到第三变量的影响， 进而引发了研究者们对于模型中介变量和调节变量的研究兴趣（见表3 和表4）。

表3 ERI 模型的中介变量

表4 ERI 模型调节变量

Hoggan 和Dollard（2007）在澳大利亚工人的研究中发现， 付出－回报失衡能够引发司机的驾驶愤怒， 而一般愤怒在两者间起中介作用。 Topa 等（2016）则发现，付出－回报失衡能够引发个体的组织不公正知觉， 进而影响其健康水平。 Yan 等（2022） 在中国护士样本中的调查表明，88.2%的护士报告有付出－回报失衡体验，而付出－回报失衡与其生活质量呈显著负相关， 心理弹性在两者的关系中起部分中介作用。Alvarado 等（2021）在对厄瓜多尔护士倦怠的研究中发现， 护士的工作付出直接影响其情绪耗竭， 而回报则通过工作经验间接影响其情绪耗竭。 Ge 等（2021）在中国四川省的卫生与服务调查样本中发现， 工作满意度能够中介付出－回报失衡和工作投入与自评健康的关系， 而工作投入则能够中介付出－回报失衡与自评健康的关系。Tian等（2020）发现付出回报失衡显著影响员工疲劳，心理资本在其中起中介作用。除此之外，未来时间视角（Guo et al， 2022）、 工作目标 （Hyvonen et al.，2010）和敌对归因（Chu ＆ Zhu， 2022）在付出回报失衡和压力性后果之间也起到一定的中介作用。 综上所述， 关于付出－回报失衡与压力性后果之间的中介变量的探索仅局限于付出－回报失衡对工作压力的影响这一外部假设上， 并没有对内部假设的中介变量进行探讨。

4.3 ERI 模型调节变量的探索

在ERI 模型的三元模型与新三元模型中，本身就包含有关于调节作用的交互作用假设， 即过度投入能够调节投入－回报失衡与工作压力相关后果的关系。在实证研究中，学者们除了对这一原有的交互假设进行验证外， 还引入了一系列的可能会在付出－回报失衡与工作压力后果之间起调节作用的变量。 Allisey 等（2012）在澳大利亚警察样本中的研究表明，A 型人格特征的组成部分——追求成就、易怒和敌对倾向性在付出－回报失衡与心理困扰和情感承诺的关系中起调节作用。Reizer 和Siegrist （2022）在以色列样本的研究中，不仅证实了ERI 理论的交互假设， 即过度投入调节了付出－回报失衡与任务绩效之间的负相关关系， 而且发现自我增强式幽默能够调节付出－回报失衡与任务绩效、 公民行为和破坏性偏差之间的关系。

在个人相关因素之外， 组织等环境因素也可能会调节付出－回报失衡与压力后果之间的关系。Kanwal 和Isha （2022）在对马来西亚石油和天然气行业员工的调查中发现， 社交媒体活动在付出－回报失衡与健康和福祉之间的关系中起调节作用，与个人和社交生活相关的社交媒体活动增强了付出－回报失衡对健康和福祉的影响， 而与工作生活相关的社交媒体活动则能够缓冲两者之间的关系。Kinnunen 等 （2008）在对芬兰经理人样本的调查中发现，付出－回报失衡、过度投入和感知组织支持三者的交互作用对个体的离职意愿产生显著影响，在高过度投入和低组织支持条件下， 付出－回报失衡与离职意愿之间的关系最强。 中国学者楚克群和佘少华（2018）的研究也发现，付出－回报失衡、过度投入与组织公平对情绪耗竭具有三项交互作用， 即在高过度投入、低组织公平条件下，付出－回报失衡对情绪耗竭的负向影响最强。

5 ERI 模型在其他领域的迁移和应用

早期关于ERI 模型的研究大多从组织行为学的视角出发， 将付出－回报失衡视为一种工作压力源， 进而考察其对个体压力后果与健康相关变量的影响， 研究样本也主要集中于工商业和医疗健康相关领域。随着研究的不断深入，学者们逐渐将其推广到相对广泛的职业和社会生活领域，在保留ERI 模型核心假设的基础上，对其进行一定的修正，并应用于教育、公共安全、社会家庭与体育等领域。

5.1 ERI 模型在教育领域的迁移与应用

Li 等 （2010）首先将ERI 模型拓展到了教育领域。他们认为学生虽然与工商业雇员的身份不同，两个群体在付出与回报的具体内容上也存在差异。 如学生在学校的付出是对学校工作者和父母相对模糊的期望的反应， 而获得的回报内容则与良好的学业表现、 来自于老师和同学的尊重以及通过接受教育可能获得的未来前景有关。 但学校确实与工商业雇员的工作环境具有一些明显的相似之处， 如两者都属于具有明确社会规范和角色要求的正式组织，并且这两个组织中的个体都追求需求的持续满足。 因此，他们以中国昆明1004 个中学生为样本，尝试将ERI 模型应用于学生学业压力的研究中， 并开发了学校社会心理环境下的付出－回报失衡量表。 该量表也包括付出、 回报和过度投入三个分量表， 共有19 个项目。 基于学生样本的因子分析不仅支持了ERI 模型的理论结构， 而且各个分量表都具有良好的内部一致性信度。 同时，Fukuda 等 （2010） 也将ERI 模型应用到了中学生群体，编制了包含10 个项目的中学生付出－回报失衡学业压力源量表（effortreward imbalance value for learning）。 伴随着对学生付出－回报失衡研究的不断深入，研究者发现，不同学段的学生在付出与回报的具体内容上也是存在差异的，因此Wege 等 （2017）以大学生为样本，编制了适用于大学生的付出－回报失衡量表。 该量表也包括付出、回报和过度投入三个分量表，共有14个项目，并且心理测量学的信效度指标良好。

ERI 模型在教育领域的应用不仅仅局限于学生群体，也逐步拓展到了教师样本中。鉴于已有的关于教师付出－回报失衡的测量基本上都是采用Siegrist等（2004）编制的23 个项目的ERI 量表，没有涉及到教师群体的职业特异性，Ren 等（2019）基于教师职业的特殊性与工作边界的不明确性， 编制了适用于教师群体的付出－回报失衡问卷 （the effort－reward imbalance questionnaire for Teachers，Teacher ERIQ）。 该量表共28 个项目，编制者在沿用原ERI量表中过度投入分量表的基础上， 将付出分量表划分为工作量、情感需求、学生相关问题和社会责任四个维度， 同时将回报分量表划分为情感奖励和物质两个维度。实证研究的结果表明，该量表具有良好的信度与效度。

5.2 ERI 模型在公共安全领域的迁移与应用

Chin （2022）以美国消防员为样本，检验了简式付出－回报失衡问卷（S－ERI）的心理测量学特性，结果表明该量表在消防员群体中具有良好的信度、结构效度和效标效度。 鉴于已有的研究主要聚焦于个体的高付出／低回报失衡状态，Allisey （2016）提出，在高付出／低回报可能会影响个体的健康与福祉之外，低付出／高回报失衡状态的个体员工由于其角色负载不足，也可能会引发压力相关的后果。他们在警察样本中考察了基于ERI 模型的不同组合对个体缺勤行为的预测作用，结果表明，低付出／高回报的个体表现出高频率的缺勤行为，而高付出／低回报的个体表现出低频率的缺勤行为。 进而，Cho 等（2021）在新加坡警察群体中的研究发现，相对于低内在付出／高回报的警官来说， 以高内在付出／低回报为特征的警官报告了较高水平的身体健康状况不良、工作不满意和工作生活效率低下，与预期相反，过度投入的警官报告了较低水平的不良结果。 低内在付出／低回报条件下的警察报告了最差的结果，而高内在付出／高回报条件下的警察则报告了最佳结果。

5.3 ERI 理论在体育领域的迁移与应用

不少研究关注到了经济补偿等回报对运动员运动成绩的影响（Kathleen et al.， 2017）。 如Simpson和Wrisberg （2013）认为奖励会影响运动员的心理期望，并成为运动员忍受孤独和艰苦训练的动机，而内外部奖励的减少则会使运动员感到筋疲力尽，从而对运动成绩产生一定的影响 （Gustafsson， Defreese， ＆ Madigan， 2017）。上述研究只是关注了奖励等回报形式的作用， 并没有对付出与回报之间的失衡水平进行考察。为此，Park 和Kim（2021）将ERI模型应用于体育环境， 认为运动员要想在重要比赛中有良好的表现， 就必须经常长期忍受付出－回报失衡的心理状态， 这种失衡感是影响运动员运动成绩和心理属性发生变化的重要因素。 为了更好地衡量运动员的付出和回报， 他们以韩国530 名运动员为研究对象， 编制了一份运动员付出－回报失衡量表（the Korean effort and reward scale，ERS－K）。 该量表共28 个项目， 包括付出和回报两个分量表，其中付出分量表考察训练强化、人际关系、营养管理以及认知和心理等内容， 而回报分量表则考察未来稳定性、社会支持和积极成长等内容。实证研究的结果表明，该量表具有良好的信度与效度。

5.4 ERI 模型在社会家庭领域的迁移与应用

Chandola 等 （2007）用ERI 模型来解释和预测各种社会家庭中的压力，他们认为ERI 模型强调公平的社会交换， 那么在与角色相关的社会公平的视角下，夫妻关系、父母与子女的关系以及公民之间的信任关系与ERI 模型就有了契合的理论基础。Chandola 等在英国样本中的研究表明， 无论是在伙伴关系和亲子关系中，还是在一般性的信任关系中，缺乏互惠都与较差的健康状况有关。 Sperlich 等（2012）根据ERI 模型的核心思想，以德国母亲为调查对象， 编制了家务和家庭工作中的付出－回报失衡量表 （Effort－reward imbalance in household and family work，ERI－HF）。 该量表也包括付出、回报和过度投入三个分量表。 其中， 付出分量表有8 个项目，主要涉及家庭事务中对于母亲的要求等内容；回报分量表有11 个项目，主要涉及家务和家庭工作的内在价值、社会尊重、伴侣的认可以及来自孩子情感等内容；过度投入分量表共4 个项目，对原量表进行了适度的语言调整并删除了相关较低的两个项目。该量表的各个分量表的Cronbach’s a 系数为0.69～0.92， 表现出了良好的内部一致性。 Sperlich 等（2016）将该量表拓展到父亲群体，结果发现该工具同样适用于承担育儿责任的男性。 与此同时，Vasconcellos 等（2016）将其引入巴西，翻译为葡萄牙语。实证研究的结果表明，该量表具有跨文化的有效性。

6 研究评价与展望

ERI 模型自提出以来便得到了广大学者的普遍关注，基于该模型的实证研究也不断涌现，这与该模型的一些特点是分不开的。首先，该模型是基于社会交换理论（Cropanzano ＆ Mitchell， 2005）发展而来的， 社会交换理论认为人们的一切社会活动都可以归结为一种交换， 交换过程与交换结果对人们的行为有着重要的影响作用。 鉴于工作在个体生活中的重要性， 个体与组织之间的社会交换也就成为了成人世界里的一种普遍的典型性的社会活动， 针对这种社会交换及其后果进行解释和预测的ERI 模型也就具有了相对普遍的适用性。其次，该模型不关注个体工作的具体场景，如个体所在的职业类型、具体的工作部门等信息， 只是聚焦于个体感知到的工作要求和回报， 因而不仅能够对于职场的工作压力问题进行较有说服力的说明和解释， 而且能够应用于与工作具有某种类似特点的主题领域， 如生活压力与学习压力等。 第三，该模型在关注个体差异（过度投入）和工作特征（付出、回报）对工作压力相关后果预测作用的基础上，更强调两者之间的交互作用（付出－回报失衡）对工作压力相关后果的预测作用，并认为这种交互作用比付出、回报、过度投入等要素具有更强的预测效力（Siegrist， 1996）。 这在一定程度上体现了对此前理论， 如人与环境匹配理论的继承和发展，也提升了该理论的说服力和解释力。总体来看，ERI 模型历经三个发展阶段，仍处于不断的更新完善之中，与此同时，关于中介变量与调节变量的实证研究以及应用领域的拓展， 也在逐步提升该模型的适用性、解释力和应用范围。 展望未来，关于该理论的理论探索与实证研究可以从以下三个方面入手。

首先， 以往对于付出－回报失衡理论的研究大部分关注于模型的外在成分， 即付出回报比值对压力结果的直接和间接影响， 忽视了过度投入这一内在成分以及付出、 回报单独对员工健康和行为的影响， 这可能是由于工作中付出的增加和回报的减少代表了工作和就业性质的重大变化， 而这种变化对于员工来说特别有压力。 从ERI 模型的发展来看，二元模型关注的重点是付出－回报失衡， 没有谈及付出与回报的单独预测作用（Siegrist， 1996）。 三元模型中关注到了过度投入的直接预测作用及其在付出－回报失衡与压力相关后果间的调节作用， 也没有对付出与回报的直接预测作用进行介绍（Siegrist，2002）。只是到了新三元模型中，才把付出、回报和过度投入对工作压力的独立预测作用以假设一的形式予以呈现。 与此同时， 新三元模型的假设二明确指出， 付出－回报失衡对工作压力的直接预测作用要强于付出、回报单一要素的预测作用（Siegrist ＆ Li，2016）。 但到目前为止，还没有见到实证研究来对其进行检验。 因此， 未来的研究要沿着学术发展的脉络，领会从二元模型到三元模型，再到新三元模型的内在逻辑，关注该模型的最新理论进展，通过实证研究来检验其最新假设， 并基于检验的结果来对该理论模型进行修正或完善。

其次，在ERI 模型中，过度投入是作为体现个体间差异的变量表征而出现的（Siegrist， 2002），显然， 用以表征个体间差异的心理变量还有很多，那么， 其它相关的个体变量是否可以替代过度投入这一变量，这些用以表征个体间差异的变量之间，是否存在概念的重叠或者冗余？从概念内涵上，过度投入描述的是个体在进行战略选择和应对工作要求与报酬时表现出来的心理特征， 是个体在高度被认可被尊重的愿望驱动下， 表现出来的过度沉浸于工作之中的倾向（Siegrist， 2002； Siegrist ＆ Li， 2016）。那么过度投入究竟是一种人格特质或类特质变量，还是一种心理状态？ 如果看作一种人格特质或类特质变量的话，它与责任心、宜人性等特质变量在概念与操作上如何区分，与工作狂、工作成瘾等类特质变量在概念与操作上如何区分？ 如果将其看作为一种心理状态的话， 我们现有的测量与评估方式是否真的触及到了这种心理状态的本质？ 未来的研究可以对这些问题进行探讨， 对过度投入和其它相关的特质类变量进行区分。

第三，学者在以往关于ERI 模型的研究中将回报的三个维度视作一个整体来考察付出－回报失衡情况，但是有研究表明，回报的不同维度如尊重、晋升前景和工作稳定性对个体的压力感知可能存在不同的影响机制， 将其视为一个整体可能会掩盖了不同维度的预测作用， 限制了我们对回报与工作压力关系的认知（Vegchel et al， 2002）。 由此类推，付出的不同维度是否对个体的压力感知也存在不同的影响机制？ 另外，现有的研究大都聚焦于高付出／低回报的工作情境，而Allisey （2016）， Cho 等（2021）的研究却表明， 付出与回报的不同组合形式对工作压力相关后果的预测作用是不同的， 是否有必要对高付出／低回报组合之外的工作情境开展进一步的研究， 以考察付出与回报的不同组合形式对工作压力相关后果的预测作用及其作用机制？进一步，在这种不同组合的考察中， 是否可以细化到付出和回报的维度层面， 付出和回报的不同维度之间是否存在不同的付出－回报失衡的组合？ 这些不同类型的付出－回报失衡组合对个体工作压力相关后果的影响与作用机制又是怎样的？所有这些，都有待于进一步的实证研究予以回答。