基于激励机制在小学学校管理中的实践分析

摘 要：小学教育是我国基础教育的重要组成部分，如何充分调动小学教师的工作积极性是小学管理者的工作任务之一。当前我国小学激励机制存在目标缺失、差异激励不健全以及情感激励淡薄的现象，不仅无法发挥小学教师群体的主观能动性，还会对他们的心理造成严重影响，因此文章重点分析如何在新时代下科学合理地优化小学学校管理中的激励机制。

关键词：激励机制；小学教育；管理

作者简介：顾正荣（1970—），男，江苏省昆山市周市镇春晖小学。

随着我国社会经济高速发展，各行各业都面临着越来越大的竞争压力，教师易产生职业倦怠感已经成为我国小学教育领域的现实困境。部分教师工作压力大、薪资待遇差，因此学校管理者需要优化原有激励机制，结合教师群体的实际需求，提高激励措施的内在价值。

一、小学学校管理中激励机制落实存在的问题

（一）目标激励不足，教师自我提升意识较差

教师专业发展是一个长期的过程，教师需要结合各项教学科研阶段完成相应目标，但部分教师在实际工作中过于依赖学校管理者的安排，缺乏自主发展意识。这些教师对于自身成长路径没有清晰直观的认知，总体发展呈现出碎片化的态势［1］。

从本质上讲，教师系统性专业发展与学校管理体系有关，倘若学校管理体系能够协同教师成长步伐，将会有效促进教师的专业成长以及职位晋升。但如果教师自身没有清晰明确的发展目标，就无法体现职业生涯规划的真正意义［2］。

随着我国教育理念的不断改革，当前我国部分小学管理者过于关注教师的绩效，例如过分强调学生的学习成绩，要求教师在一定时间段内通过落实多元教学策略的方式提高全班学生的学习成绩，否则其薪酬激励将难以保证。烦琐的学校管理目标使得教师不仅难以保障自身学习和专业发展的时间，甚至还会对自己未来的发展方向产生认知偏差，不断增加工作压力［3］。此外，学校的激励机制属于外推力，而教师自身的努力产生内驱力，因此无论是激励政策还是教学管理手段，都需要教师以自身为主导。只有具有强烈的自我发展需求，才能够依托各项措施，进一步提高自身专业素质［4］。

（二）差别激励不到位，教师专业获得感低

专业获得感是教师群体的一种内在需求，例如学生通过教师落实的针对性教学策略，显著提高了学习成绩，此时教师就可将学生学习成绩的进步作为自己专业获得感的来源。然而，部分学校管理者并没有落实差别激励政策，而是对教师进行统一规划管理。这种方式看似公平公正，但容易对教师的教学科研能力以及未来发展产生消极影响。从教师群体角度来看，每位教师的实际需求各不相同，有的教师更加注重自身研发的教学策略是否能够有效提高学生的学习成绩，有的教师更加关注自身未来职业发展。因此学校管理者需要优化理念，不仅要给予教师荣誉，还要将物质奖励与荣誉分层次、有针对性地给予教师［5］。此外，我国部分地区因经济收入以及基础设施建设力度较差，当地很多教师在达到高级职称后难以进行二次发展［6］。

（三）情感激励缺失，教师自身定位不明确

地区经济发展水平在一定程度上会影响教师的价值观，如部分年轻教师更希望自己能够在经济发展较好的地区工作和生活。受到各地区经济发展不平衡以及一些社会上所流行的价值观的影响，部分教师对自身的定位处于不明确，甚至是错误的状态，没有正确认识到自己在教学工作中的重要地位，即便学校落实多种物质激励政策，也难以激发其工作积极性。此类现象也是影响学校管理中激励机制落实的因素之一。在新时代背景下提高教育质量，不仅需要管理者落实多种管理措施，还需要加强对教师的情感态度教育，只有引导教师树立正确的人生观和价值观，才能够有效推动各项教学活动的顺利开展。

二、落实激励机制陷入困境的原因分析

（一）社会经济发展不均衡

从本质上来讲，在小学学校管理工作过程中，学校管理者需要结合教师成长过程，为教师提供关于进修学习以及教学科研等活动的经费。无论是教学理念的构思还是教学用具的设计，都需要大量的人力以及物力资源，需要小学加强与当地企业和其他社会组织之间的沟通协作力度。

然而，由于我国存在经济发展不平衡的现象，在经济发展较差的地区，当地小学教师可能存在付出与回报不成正比的现象，并且由于当地生源质量和教育资源与经济发达地区存在较大差异，使得当地教师即便付出更多努力，却仍然难以保障相应的教学成效，同时教师的薪资待遇也无法得到有效保证，最终影响教师的工作积极性。

总体来讲，社会经济发展的不平衡，使得小学学校管理工作的开展需要考虑内部环境和外部环境。地区经济发展较差不可避免地会影响教师群体的思想观念，最终导致学校管理工作难度较大。

（二）学校管理制度存在缺陷

通常来讲，小学学校管理制度主要包括教师队伍的薪资待遇制度、职称评定制度以及奖惩措施制度等等。学校管理者会定期开展教育评价活动，通过量化的评价体系分析每位教师在一段时间内的教学质量，并将教师的薪资待遇与其挂钩，这一过程是将教师工作表现量化的过程。一般来说，教学质量越优，教师的薪资就会越高。然而在实际工作中，教育评价往往带有主观色彩，管理人员若思维认知不全面，容易使评价朝着片面化和极端化方向发展。有部分小学管理人员，将升学率以及学生的考试成绩作为量化标准的主要内容，导致一些教师为了追求高薪资而采用应试教育方法，给学生带来巨大的学习负担，不利于学生综合素养的发展，也不利于营造公平公正的教育环境。

部分小学在职称评定环节也存在一定弊端。职称能够直接反映教师的专业水平，职称评定也会直接影响教师的利益。部分教师在刚入职期间积极提高自身教学科研能力，但当自己的职称不断上升直到上升空间较小时，他们就认为自己已经达到职业发展目标了，于是便不再钻研如何优化教育策略，提高教学质量。这一现象导致部分學校的综合实力难以得到有效提高。

我国部分小学还存在临聘教师薪酬较低以及薪资补贴不足的现象。临聘教师也是小学教师队伍的重要组成部分，倘若学校管理者仅仅着重临聘教师所提供的教育资源，而不注重临聘教师的薪资待遇，将难以确保学校管理制度的公平性。

（三）学校领导者的价值取向扭曲了教师的专业发展

从宏观层面来看，当前我国小学学校管理存在诸多问题的关键原因之一在于领导者对于教师专业发展的重视程度不足以及管理理念存在误区。教师队伍的激励机制具有一定的复杂性，倘若学校管理者仅仅重视教师的教学能力以及学生的学习成绩，将无法结合教师实际价值需求为其提供指导。

我国教育理念不断改革，教师需要积极改变传统教学策略，将新型教育理念以及教育方式融入教学工作中。当前我国部分学校的教师队伍存在老龄化严重的现象，当新教师进入学校时，管理者会采取以老带新的机制，然而不少老教师的教育理念没能跟上时代发展，新老教师在沟通交流的过程中容易产生理念冲突，甚至引发争执，影响新型教育理念的落实。并且部分学校管理者对新教师提出的需求也视而不见，没有发挥价值引领作用，严重消耗教师的精神动力。

三、激励机制在学校管理中的改进策略

（一）优化学校绩效工资分配方案

学校管理者需要优化绩效工资分配制度，例如管理者应加强奖励性工资在整个绩效工资中的比重，以此充分激发教师的工作积极性和责任感，同时学校管理者还需结合学校实际情况出台绩效考评机制。学校管理者需要从教师的教学科研能力、工作积极性以及责任感等多个维度进行综合分析，而不是仅以教师的教学能力作为考核重点。管理者在构建绩效激励机制时，需要结合全体教师的意见，教师队伍可以亲自与学校管理者就激励机制进行探讨，也可以采取线上匿名留言等方式反馈意见。

（二）加大小学教师福利补贴，优化津贴分配机制

在学校管理工作中，无论是教师福利待遇还是各种补贴，都需要在政府财政收支下进行合理调配。当前我国部分小学福利机制利用率较低，因此学校管理者需要结合实际情况，加强与当地政府部门之间的合作力度，有关部门也需要在财政支出中合理调配对小学教育的投入。只有构建科学合理的福利补贴机制，才能够促进教学管理体系的完善。有关部门还需结合不同经济发展区域设立津贴补助，例如部分地区经济基础建设较差，当地教师薪资待遇普遍低于同行标准，有关部门就要适时进行补贴，保证教师待遇。

（三）构建科学合理的沟通渠道

由于小学教师激励机制的主体和客体都是教师，因此管理者在设立激励机制的过程中，需要充分考虑教师群体的实际需求。例如，部分教师不仅追求自身专业发展，还有一定的物质需求，包括住房、子女教育以及养老问题等。倘若某教师因居住条件较差，难以安心工作，将会影响教学质量，因此学校管理者需要结合实际情况，尽可能地解决教师队伍的物质需求问题。

同时学校管理者还需要考虑教师的心理需求，例如部分教师教学能力较强并且创新能力相对较高，在日常工作中会不断研究探索新型教育理念以及教育方式，此时管理者应通过加大资金投入力度等方式，为这些教师拓宽科研空间，以此充分激发教师的主观能动性。对于岗位晋升有要求的教师，管理者应加强与此类教师之间的沟通协作力度，了解教师关于岗位晋升的真实想法。管理者虽然不能通过个人关系直接为教师晋升岗位，但可以为教师营造公平公正的工作环境，以此充分提高每位教师的教学科研效率。

（四）学校发展与教师专业发展协同

学校健康良好发展的关键在于教师队伍建设，因此学校管理者需要加强教师的教学能力，以此提高学生的学习质量。学校管理者需要充分发挥民主管理的精神，例如在开学初期，学校管理者需要与全体教师进行商讨，共同规划长期计划、中期计划以及短期目标，引导每位教师清晰直观地了解学校的运行情况，并且规划自己的未来职业生涯发展。为了进一步激发教师的工作积极性，管理者还可在制订计划的过程中融入激励措施，教师每完成一个教学目标，就可以获得相应的物质奖励，以此充分促进教师队伍的专业水平提高。

此外，在实际工作中，部分教师与学校管理者发生矛盾的主要原因之一在于教师对当前学校管理制度存在不满。例如，有的学校管理者会为教师安排过多的校外培训，要求教师尽快将新型教育理念落实到教学中，然而无论是哪种教育策略的落实都需要较长的观察时间，教师也需要在日常教学过程中与学生沟通讨论教学存在的问题，倘若学校管理者一味地想要通过教师培训活动提高教学效率，将会使教学工作与教师自身发展相违背。因此，学校发展需要与教师发展协同。当今时代，立德树人已经成为我国教育教学活动的重要要求，而学校管理者也应将以人为本融入教师队伍管理工作中，結合教师群体的专业能力发展需求，为其提供教育资源以及活动空间。

（五）发挥骨干教师的榜样作用

部分教师专业能力不强的主要原因在于缺乏历练与有效引导，例如参加公开课或教学比赛的机会较少，也很少开展个性化的教学活动。而学校骨干教师作为教师中的佼佼者，其不论是教学理念还是教学质量都具有较高水平，因此管理者不仅需要为骨干教师提供良好的科研环境，还需要引导骨干教师发挥榜样力量，定期与其他教师沟通交流，了解其他教师在教学过程中存在的问题并帮助他们解决问题，以此充分调动普通教师的工作积极性，提高整体教学质量。

（六）结合比赛落实激励政策

激励员工的三要素是自励、他励、互励，倘若教师没有积极向上的动力，那么将无法完成预定教学目标。因此学校管理者可以定期组织优秀教师说课比赛，对参赛教师进行物质奖励。需要注意的是，管理者不应根据教师的不同职称决定物质奖励内容，比赛仅仅取决于教师自身的教学素质。总的来讲，学校管理者只有始终坚持公平公正的管理原则，才能够面向全体教师落实激励机制。

（七）采取多元进修学习方式

在教师进修学习方面，学校管理者落实激励机制时需要重视理论与实际相结合。例如教师不仅需要创新教学模式，还需要从多个维度分析新型教学模式的内涵，从教育心理学、教育学原理等多个专业学科领域探究各种教学策略的意义。学校管理者则应将物质奖励与进修学习挂钩，倘若教师能够将新型教学活动有效融入实际教学当中，就可获得一定的物质奖励，这种方式不仅不会给教师增添工作压力，还会激发教师的创新意识。

结语

综上所述，如何激励小学教师努力工作、不断探究新型教育理念，是小学学校管理者的重要课题。管理者应从教师群体的实际需求以及校园内部和外部环境入手，不断发挥激励机制的内在作用。

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