经济高质量发展下企业人力资源内部控制举措

姚晨珊

随着社会经济的快速发展，企业逐步向智能化、数字化发展，企业的人力资源在企业发展过程中逐渐体现出前所未有的重要性。在企业发展过程中，人才对企业发展的贡献至关重要。为了实现企业高质量可持续发展，企业应当重视人力资源管理的重要性，通过内部控制体系，实现企业人力资源的优化配置，进而提升企业在市场竞争中的竞争力。企业应结合内部控制环境的变化，考虑人力资源管理存在的风险，采取科学的控制措施，提升人力资源管理的效率。因此，企业在做人力资源管理时，应充分重视人力资源管理的风险及控制措施。人力资源管理进行内部控制建设，企业才能健康长效发展。

一、人力资源内部控制概述

1.人力资源管理。企业人力资源能够在数量和质量上推动企业生产经营的可持续发展，为企业带来经济利益和实现企业的保值增值。人力资源属于企业的资源，人力资源只有进行规范化、流程化管理，才能发挥其真正价值，因此需要对人力资源的管理。企业应根据自身的战略规划，在人力资源管理过程中建立一系列可操作性强、可持续的人力资源政策，如企业职工的聘用、培训与开发、薪酬与晋升、考核与奖惩政策，实现科学引进人才、培养开发人才、人才回馈企业的良性循环。合理健全的政策對企业运行有直接的导向作用，给企业创造更大的活力和发展速度。

2.人力资源管理内部控制。控制是企业通过采取一系列的措施及时纠正偏差，使得企业恢复稳定发展的过程。内部控制是企业高层管理人员为提高企业效率、财务报告真实可靠、企业运转遵循相关法律法规而实施的一系列措施，内部控制被划分为控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通五大控制要素。人力资源内部控制，是企业通过合理配置企业人力资源、调整人力资源管理政策，保障人力资源管理目标的实现。《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》提出，企业应在人力资源引进、开发、使用、退出各个环节加强内部控制。人力资源引进方面，要制定人力资源需求计划、规范招聘流程、明确岗位职责等；人力资源开发方面，要建立岗前培训制度、建立常规培训制度、科学的职业发展规划；人力资源使用方面，要建立激励和约束机制、严格考核指标、基于绩效的薪酬制度、公平的轮岗制度；人力资源退出方面，要健全员工退出机制、确保商业保密制度、确保关键岗位交接、严格离职审计制度。

二、人力资源管理内部控制对企业发展的重要性

1.有利于提升企业竞争力水平。做好人力资源管理工作，可以使企业人才各司其职，充分发挥职工的潜力，提升企业效率。企业制定的各种岗位工作，都需要由企业员工来执行。由合适的人做合适的工作，实现人尽其用，才能发挥人力资源的最大效用。员工的工作绩效提升能促进企业整体效益。当代经济发展逐渐由资源主导型经济过渡为知识主导型经济，企业要充分认识人力资源管理的重要性，可以将其视为能有效影响企业经营绩效的战略杠杠。因此，通过人力资源管理工作，加强内部控制，通过人力资源形成的竞争优势，保障企业战略的实施。

2.有利于保障企业资产安全。通过重视掌握核心技术的职工工作情况，确保企业的核心机密不外露。企业的工作需要由各个岗位的职工完成，尤其是核心技术需要由核心技术骨干来完成，如果缺乏关键的控制制度，当核心技术骨干人员流失时，可能导致企业的核心机密泄露，核心技术骨干人员去到其他公司，会在同领域的业务与公司形成激励的竞争，给公司带来极为不利的影响。同样，其他岗位也存在着类似的风险，如采购环节出现问题，企业采购成本较高，也是企业的直接损失。因此，人力资源内部控制制度的建立，加强对员工的管理，对于企业提高运营效率，保障资产安全方面有着极为重要的作用。

三、企业高质量发展过程中人力资源管理风险

1.人力资源管理重视不足风险。很多企业对于人力资源管理意识薄弱，认为人力资源管理部门只有后勤部门的作用，导致最终并没有将其作用充分发挥。人力资源管理包含了人力资源规划、人力资源招聘、人力资源培训与开发、人力资源薪酬福利、人力资源绩效以及员工关系六个方面。这六个环节都会影响到企业人力资源是否达到最高效能。很多企业过于重视生产环节的管理，对于人力资源管理明显重视不足，没有合理的进行人力资源规划。不能引导员工对自身发展进行职业规划，也难以形成归属感和责任感，会极大影响到员工的工作积极性和责任心。对于人力资源培训工作也没足够的重视，而企业的创新发展需要依靠高端的人才来提供动力，人力资源的培训与开放工作需要制定相应的制度规范。很多管理者对人力资源管理的重视程度需要进一步提升。

2.人力资源开发机制风险。企业在人力管理工作中，会出现人力资源开发不足、管理结构不合理等风险。人力资源的开发可以满足企业人才需求，保障企业高质量发展。人力资源开发的风险主要源于企业决策层和执行层的高级管理人员。在人力资源开放方面，容易出现企业对人力资源投入不足，岗位整合效率不高，企业内部人员结构难以调整等。企业内部的人力资源开发制度建立不健全，人力资源评价体系不完善，都制约了人力资源管理能力。

部分企业在职工职业发展方面投入不足，导致无法保障人力资源的科学开发。这些企业只在职工上岗前进行了岗前培训，没有岗后培训、继续教育的措施，使得职工的工作创新性不足。没有重视职工的职业发展，也没能合理优化职工结构，对企业内部职工的开发不足，对于高端人才的需求主要通过招聘外部人才的方式获得。

3.人力资源激励和约束机制风险。人力资源的激励和约束机制是企业人力资源开发管理顺利进行的重要保障。企业建立激励机制能有效调动公司职工的工作积极性与归属感，提升公司职工的综合素质。建立约束机制，可以保障员工在工作过程中注意权限范围，避免出现工作中的过失行为，形成一定的制约作用。

部分企业在人力资源激励与约束机制方面，没有做到精细化管理，信息化资源投入滞后。公司职工积极性没有得到充分发挥，甚至出现高端人才流失，企业职工稳定性不足使得企业内部控制环境出现问题。在知识经济时代，高端人才较为看重自身价值在工作中的实现，如果没有给予合适的机会发挥自身价值，或者没有得到相应的福利待遇，高端人才的积极性无法充分发挥，进而影响到企业整体的效率。在建立激励制度的同时，约束机制也要得到重视。如果公司引入的高端人才不能约束自己的行为，逾越了公司制度限制，对公司来说也会造成巨大损失。

4.人力资源退出机制风险。科学有效的人力资源退出机制，通过企业人力资源与外部劳动力之间形成合理流动，可以使得企业职工队伍充满活力。人才的选、育、用、留、退几个部分构成了完整的人力资源管理环节，企业人力资源系统通过不断地新陈代谢，才能形成有机高效的组织。部分企业没有制定合理的人力资源退出机制，导致企业人员过剩而高端人才紧缺，企业不能实现有效的战略转型。

对于人力资源退出机制，应尽量降低人员退出带来的消极后果。部分企业出现企业与被解除员工之间的劳动合同纠纷，不合理的退出机制也会打击在职员工的工作心态。因此，为了避免人力资源退出机制风险，企业应对人员退出的补偿做精细化的安排，也可以为退出的员工提供再就业的支持服务。

四、改善人力资源管理内部控制措施

1.人力资源规划应切合企业战略发展目标。知识型经济对人才有着极高的需求，企业需要重视人力资源战略，对人力资源进行科学规划。人力资源规划涉及面广泛，包括人才的招聘、培训、考核、晋升、调配、薪酬管理等，主要切入点是企业对人才的供需。企业战略是站在全局的立场，对企业的未来发展进行的规划，保障企业在市场竞争中保持较高的竞争力。因此，企业人力资源规划应切合企业战略发展目标，保持企业人力供需平衡，有助于人才在合适岗位发挥最大的效用。

人力资源规划可以在企业发展过程中提供人力方面的支持和协助，对企业核心竞争力提供保障的是企业拥有的高端人才。企业明确了发展战略，进行科学合理的人才引进、培训、考核等人力资源规划，使得人尽其用。企业战略转型时，要做好人力结构的调整、人力的岗位调配等提前规划方案，确保企业战略的顺利实施。人力资源与其他生产资料有着很大的不同，在做规划时要注意人力资源的数量、结构、稳定性切合企业的发展战略。

2.人力资源管理进行全生命周期管理。做好人力资源全生命周期管理，可以优化组织流程、提升企业整体工作效率。人力资源全生命周期涉及员工和企业之间发生的全部阶段，通常包含吸引、招聘、入职、发展、离职五个阶段。人力资源全生命周期管理，企业可以采用数据化管理，建立人才數据库，统一人力资源指标库，将企业员工基础数据、业绩数据等各个阶段的数据统一管理。

在吸引阶段的管理，企业应重视雇主品牌和前雇员的评价，通过企业品牌的建立，吸引与企业文化吻合的应聘者。在招聘阶段的管理，企业应简明扼要地传达给候选人初始工作状态以及后续的发展。在入职阶段的管理，企业应创造较好的氛围使得新员工尽快融入到团队，增加新员工的归属感，入职之后几周可以召开新员工反馈会议，使新员工对企业和工作内容发表看法，询问新员工的诉求。在发展阶段的管理，企业应建立相应的制度，给予员工培训学习和职业发展的机会，这样既能开发人才，又能留住企业自身培养的人才。在离职阶段的管理，企业应塑造员工对公司的最后形象，打造企业在外的雇主品牌形象。

3.科学评估人力资源投入产出效益。知识型经济下的企业竞争主要是人才的竞争，企业经营的效果取决于人力资源的投入与产出效果。人力资源的评估可以用定性和定量结合的方法进行评估。从定量的角度，一般采用人力资本投入产出比率进行衡量，该比率是用公司销售收入除以人力总成本得到的。人力资源的投入总成本主要包含职工工资、奖金和津贴、五险一金、职工福利等职工薪酬。人力资源的产出效益主要考察指标是企业的收入，一般是以用人当年的收入进行简化计算。如果是对投资项目进行评估的话，需要用整个项目期的收入情况和总用工成本进行衡量。

人力资源投入产出比率有助于企业对人员数量定编。企业的薪酬预算在一定时期是固定的，一定的用工成本贡献对应比例的企业收入，因此企业配置合理的人员数量及人员结构。具体来说，就是企业首先根据预测的总业绩目标，确定出来总的人力资源成本，然后根据各部门的具体情况将总指标分配下去，每个部门确定各自的目标以及配备的人员数量。通过这种方法评估，可以使得企业人力资源与业绩目标动态联系，如果企业遇到市场变化或战略调整，可以根据此方法动态调整企业员工数量及人员结构，进而控制人力资源成本，使得企业保持较高的人力资源投入产出效益。

4.建立与业绩考核挂钩的激励机制。人力资源是企业的一种特殊资源，通过有效的激励机制，才能使人力资源发挥最大的价值。与业绩挂钩的激励机制，可以使企业员工在工作过程中具有目标导向型，充分发挥自身的能动作用，实现业绩目标就可以获得相应的报酬，将企业与员工利益绑定在一起。

建立一套清晰明了的绩效指标体系有利于对员工进行考核。绩效指标体系可以采取百分制计分方式考核，具体可以分为两大类，一类是财务业绩指标，一类是非财务指标。首先，财务业绩指标包含工作质量、工作效率和工作数量三个方面考核指标。工作质量指标，可以体现员工完成目标的前提下完成质量情况。工作效率指标，可以体现员工完成设定目标所耗费的时间和资源高低。工作数量指标，可以体现员工无法用财务数据衡量的一些任务完成情况。其次，非财务指标主要包含企业安全生产、团队建设、个人能力素质、个人学习能力、个人工作态度等指标。根据考核指标体系进行考核，根据比例划分绩效考核等级，考核等级与绩效工资挂钩。通过建立科学合理的指标体系，可以使企业员工明确工作方向，激励员工发挥自身的最大价值。

五、结语

社会经济的快速发展，能源型经济逐步转变为知识型经济，企业之间的竞争已成为知识的竞争，企业拥有较多的高端人才能在竞争中取得优势。企业采用科学的方法管理好人力资源，是时代发展的内在要求，也能为企业降低人力资源管理风险，对企业健康可持续发展意义重大。本文对人力资源内部控制进行了介绍，说明了人力资源内部控制对企业发展的重要意义，并且在做人力资源管理时应注意人力资源开发、激励和约束、退出机制等风险，提出了针对人力资源内部控制的一些改善措施。企业应做好人力资源的全面管理，为企业高质量发展提供保障。

（作者单位：厦门中卡科技股份有限公司）