企业搬迁过程中人力资源管理面临的挑战及举措

孙超 董小军

现阶段很多企业面临社会发展新形势以及区域发展的新要求，往往需要进行企业搬迁，而企业搬迁的难度相对较大，极容易因为搬迁过程中的管理应对不当，为企业运营造成巨大风险。在企业搬迁过程中，人力资源又是企业发展中最为不容忽视的关键资源，因此也就需要围绕企业搬迁过程中对于人力资源管理带来的各方面不良影响进行分析，进而采取恰当管理应对策略，降低因为企业搬迁给企业人力资源管理带来的负面影响。本文以某国有企业跨省搬迁作为研究对象，深入分析了搬迁过程人力资源管理相关风险及应对策略。

一、企业搬迁人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理制度与地方性法规产生冲突。为了保障劳动者合法权利，我国目前已形成了以国家法律为主，地方性法规相补充，层级分明、覆盖面广的法律体系。《劳动法》明确指出企业的规章制度应遵循法律法规条款，但是由于地方性法规的出台往往依据地区实际情况，制定的政策仅可指导所在行政区域，如休息休假、防暑降温津贴、最低生活保障标准等各地都有不同的政策规定，导致企业搬迁后需要研究迁入地政策及时修订完善人力资源管理制度，否则将会导致企业违反地方性法规，产生法律风险和行政处罚风险。

2.管理骨干及核心技术人才流失。企业搬迁人力资源管理面临最大的挑战是员工流失，尤其是管理骨干和核心技术人才的流失。在企业搬迁的过程中，员工往往受到住房、养老、子女教育等诸多因素影响，导致在事业和家庭的抉择中陷入两难。企业关键和核心人才的去留，在一定程度将决定了企业实施搬迁战略的成败，若大量人才流失，必然导致企业在搬迁后短期内无法正常运营，更谈不上实现新发展。另一方面，企业中高层管理人员以及核心人才都属于成熟人才，在行业领域内会相对抢手，若大量流失至竞争对手处，将会对企业经营形成巨大挑战，所以不管是在搬迁前的动员还是搬迁后的稳定阶段都应给与高度关注。

3.社保转移导致员工福利受损。企业搬迁至异地后，员工五险一金等社保将随之进行转移，五险一金与员工个人福利待遇息息相关，如医疗保险未连续缴纳可能会影响员工就医、住房公积金断缴会影响员工使用公积金贷款购房和还贷、养老保险断缴可能会影响落户和子女教育等诸多问题。由于各地区社会平均工资不一致，社保缴纳比例也不一致，会导致员工福利待遇随之产生影响。员工利益无小事，涉及到员工福利变动的事项更需提前谋划。

4.劳动合同主体发生变化需变更劳动合同。企业搬迁中面临的挑战还表现在劳动合同管理上，因为原有劳动合同中的相关内容已经不适合于搬迁后的企业新情况，例如企业基本情况、企业和劳动者的权利和义务、最低生活保障标准等，因此也就需要针对具体情况对劳动合同进行变更，促使其更为契合客观实际状况，由此规避后续企业发展中可能面临的劳动合同纠纷问题。这也就需要人力资源管理者能够基于企业新情况，组织进行劳动合同的重新签订或变更处理。

5.解除员工劳动关系易引发法律纠纷。企业搬迁过程中必然会有部分员工不愿随企业迁移的情况，企业也将根据实际情况制定员工安置或辞退的方案。但是每位员工自身素质、沟通能力有高低，诉求不一致，导致不同员工对于企业的安置方案理解不同，往往集中在工作年限认定、离职补偿金标准等方面出现争议，如果不能妥善沟通解决，很可能出现法律纠纷或者仲裁，会一定程度上影响企业搬迁的进程。一旦涉及到离职纠纷的员工较多，还极有可能造成群体事件发生，尤其是大型企业更是需要引起高度重视。

二、企业搬迁前期人力资源管理工作重点

1.完善劳动用工制度，合理降低搬迁成本。人力资源管理部门应与企业高层和战略规划部门保持密切的沟通，能够提前熟知企業的短期和中长期发展规划，了解到企业可能在一定时期内实施搬迁战略时，必须及时梳理企业的劳动用工制度，提前扫清人力资源管理方面可能给企业搬迁造成的障碍。必要情况可以邀请专业人员进行评估，了解现行制度中不利于企业搬迁战略实施的规定进而提前进行调整和改进，避免成为企业搬迁的负担。比如企业的劳动合同管理制度、劳动纪律管理制度、员工招聘管理制度等都需要企业人力资源管理人员在搬迁前予以深入梳理和修订。在条件具备的情况下可以通过充分调研了解迁入地的政府规定，将劳动用工制度一次修订到位，避免频繁调整制度，导致制度的约束力降低。

2.充分调研对比分析，了解搬迁后与现状的差异。企业搬迁前人力资源管理工作应该高度关注前期调研，尤其是对迁入地的劳动用工规定、地方人才引进政策、人力资源供求状况等要进行充分调研，并与地方政府和行业主管部门要搭建有效的沟通通道。此外，应全面梳理企业人力资源概况，在不影响整体稳定的情况下通过合理手段估算搬迁实施过程中的员工流失率，尤其是中高层管理人员和掌握核心技术的人员的去向。深入了解迁入地的员工福利待遇与现状的差异，尤其是要关注员工住房、子女教育、就医以及各项社会保险基金的缴纳比例及基数，内部进行充分沟通，探讨员工受到影响的程度和可以采取的举措。

3.科学制定搬迁方案，保障员工合法利益。企业搬迁方案作为搬迁实施的纲领性文件，具有高度的权威性和可信度，企业应在充分调研和沟通的基础上科学制定搬迁方案，搬迁方案既要充分考虑企业发展的大局也要考虑每位员工的个人利益，只有实现两者的平衡才能指导企业搬迁的顺利实施。在搬迁方案制定过程中应通盘考虑人力资源管理所涉及到的具体内容，全面保障员工的合法权益，并在正式公布前应小范围内征求意见，确保搬迁方案制定的科学合理，得到多数员工的认可。针对员工重点关注的内容更应直截了当予以说明，如搬迁后的员工收入和福利待遇要明朗，搬迁奖励政策要具体、搬迁时间节点应明确、离职补偿方案应合理。此外，应制定各项应急方案，以应对搬迁过程出现的突发情况，确保搬迁能够按照计划高效推进。

4.公开公布搬迁方案，充分宣贯稳定人心。企业领导层决策确定搬迁事项后，应及时组织草拟搬迁方案，并快速制定并公布，若企业搬迁意向流露后，不及时公开公布搬迁方案，很可能导致企业员工出现过度焦虑情绪，尤其是在大量小道消息传播的背景下，很可能导致员工人心惶惶，不仅影响当下工作效率，还会给后续企业搬迁产生较大干扰。科学合理的搬迁方案公布后，应分层级多方位地组织宣贯，首先应征得中高层管理者和技术团队的认可，通过管理层层层宣贯至每一位员工，确保能够得到大部分员工的认可。在宣贯过程中出现涉及政策解读的问题，必须由权威的业务部门负责人出面解读，以保证员工对于搬迁方案的理解不走偏。针对搬迁方案中未考虑周全或不妥当的内容，应及时出具补充说明等文件进行明确，力争全面消除员工顾虑和争议，全力保障搬迁方案的实施。

三、企业搬迁过程中人力资源管理工作重点

1.加强沟通交流，应对员工思想波动。往往企业公布搬迁决定或方案后，员工思想会出现明显的波动，企业内部会形成不同的团体或圈子，如此也就需要人力资源管理者及时予以引导，支持和宣传正向思想，对消极和非正向的思想和言论要及时干预，确保员工思想能跟随企业战略同频共振。对于其中情绪波动较为突出的员工，更是需要加强沟通交流，了解其情绪波动的主要原因，进而对症下药，避免酿成严重纠纷。当然，企业人力资源管理人员也需要具备较高的沟通技巧和能力，能够通过有序沟通交流舒缓员工情绪，避免负面思想传播影响员工稳定。

2.加强奖励激励，以奖代补鼓励员工搬迁。为了确保企业各项工作在搬迁期间的平稳运行，员工在搬迁时应实施分批搬迁，人员迁移随主要业务逐步搬离，待迁入地各项工作逐步迈入正轨后，企业所有人员迁移至新址办公。为了激励员工积极响应企业搬迁战略，应制定有效的激励举措，针对响应企业搬迁战略按照随企搬迁时间先后顺序给予不同金额的奖励，尤其是对于快速响应战略的要重奖，然而也不能忽视各种原因导致搬迁动作落后的员工，奖励的目的是增加随企搬迁员工的福利，因此所有自愿随企搬迁的员工均有享受奖励的权利。

3.加强人文关怀，合理制定过渡期政策。为了号召企业员工响应落实企业搬迁方案，在企业搬迁过程中制定适宜的搬迁过渡期政策极为必要，过渡期政策必须能够彰显“以人为本”和“人才至上”等理念，充分体现企业的人文关怀，引导员工在过渡期逐步在迁入地安家置业。同时所制定的过渡期政策必须紧扣员工需求，刺激举措必须具有较高的吸引力。针对员工重点关注的领域或关乎员工切身利益的事情，如员工食宿、工资薪酬、福利待遇、休息休假等过渡期政策，都需要结合自身实际状况以及搬迁需求予以合理设定，为积极配合企业搬迁的员工提供各种便利，从而激发广大员工积极随企业搬迁的主动性。

4.加强文化宣传，引导正向思想成为主流。企业搬迁战略进入实施阶段，各类思想和言论会在不同场合传播，应高度重视宣传工作，发挥宣传工作服务大局、凝聚共识和凝聚人心的重要作用，将宣传工作渗透到企业搬迁的方方面面，既要从企业发展的大局上宣传搬迁对企业发展的突出作用，也要宣传企业为鼓励员工搬迁制定的各项优惠和奖励政策。尤其是要做好已随企业搬迁员工的舆论引导，通过正向宣传企业搬迁取得的阶段性成果和个人获得的优待，同时应有重点的策划宣传搬迁过程中的典型事迹，通过树立典型，发挥模范的带头作用，在多渠道和全覆盖的宣传中，逐步将倡导员工与企业共成长、同进步塑造为主流思想。

四、企业搬迁后人力资源管理工作重点

1.调整招聘政策，加快人才属地化进程。伴随着企业搬迁出现的人才流失是不可避免的现象，将对企业现有人才结构和储备形成一定的冲击，管理层和人力资源部门必须制定适度超前的人力资源规划，摸清企业搬迁后的人才缺口，深入了解迁入地的人力资源供求状况，积极拓展企业招聘渠道，搭建以自主招聘为主，政府、高校以及第三方招聘平台为支撑的招聘体系。在招聘形式上以社会招聘为主引进优秀的成熟人才，确保企业迁入后主要管理力量和技术骨干不缺失；同时快速与地方高校建立联系，通过应届毕业生招聘提高人才层次和做好人才储备。在企业搬迁后的一定时期內，搬迁对于员工的稳定性将会持续产生负面影响，必须提前谋划，逐步实现企业人才的属地化。

2.迅速兑现承诺，塑造良好的企业信誉。企业搬迁后人力资源管理的重点工作还需要关注前期公布的搬迁方案中各项事项的兑现，尤其是要重点关注对于员工薪酬及未来长期发展的承诺，薪酬福利是影响员工稳定性的决定性因素，同时随企业搬迁实现个人的成长也是多数员工的愿望，在员工随企业搬迁后应当不折不扣地执行。此外，员工利益无小事，在搬迁初期，员工思想和企业运营都处于不稳定期，企业应统筹排查各项承诺的落实情况，必要情况下应提级管理，通过逐一兑现搬迁承诺，消除可能存在的矛盾和纠纷，塑造良好的企业信誉，从而促进企业的平稳健康发展。

3.及时清理劳动关系，做好离职员工的抚慰。企业管理层做出搬迁决策多数是为了实现企业更好更高质量的发展，为了服从企业发展的大局，跟随企业共同成长，多数员工都需要做出巨大的牺牲，同时仍会不可避免的会出现员工离职现象。在企业完成搬迁后，务必要高度重视员工劳动关系的清理工作，在处理时应秉承以人为本的理念，高度认同员工在企业发展过程中做出的贡献，在终止不愿随企业搬迁的员工劳动关系时，对于有争议事项应依法依规合理解决，对于矛盾突出或不愿终止劳动关系者必要情况下可以邀请律师、劳动监察部门介入，阐明事实依据，对正常状态下的劳动关系及时清理。

4.主动学习，融入地方人才工作。因劳动用工法律法规存在地区差异和各地区人力资源行业具有不同特点，人力资源部门在企业搬迁后，应主动学习地方政策，与地方政府保持良好的沟通，深度融入地方的人才建设工作。要在熟悉地方劳动用工法律法规的基础上，及时指导员工开展劳动合同变更、社保迁转等工作。此外，针对企业迁入事宜要加强和人社部门、行业主管部门的沟通力度，最大化争取地方政府对于企业迁入给与政策支持，重点关注人才引进和奖励政策。人力资源管理部门更应主动作为，积极牵头争取地方政府给予员工的福利政策，如申报人才奖励和争取人才公寓、青年人才生活补助、高技能人才补贴等，进一步提升员工福利待遇。

五、结束语

企业搬迁对于自身的生产经营会产生较大的挑战，在搬迁过程中人力资源的不确定性最大，人才的大量流失可能会导致企业陷入困境，同时也会造成社会的不稳定因素，这就要求企业管理层和人力资源管理者既能站在有利于企业发展的高度，也能够站在员工的角度，重视人才建设，围绕企业搬迁的不同阶段，制定科学合理的搬迁政策，引导员工随企搬迁，实现企业在搬迁期间的平稳过渡，促使企业的发展更上新台阶。

（作者单位：中交第二公路工程局有限公司）