云南省基层干部培训存在的问题及解决对策

武雅燕 欧颖

［摘 要］本文基于对云南农村干部学院的调研，从培训对象、培训机构、政府视角总结了云南省基层干部培训中存在的问题，包括培训对象意愿不强、培训机会不足、模式单一、需求调研不精确、师资不足等问题，产生这些问题的主要原因有对农村干部培训的思想认识不够、激励不到位、经费编制不足、产业发展落后，最后从制度、保障、创新三方面提出对策，以期对云南省基层干部培训提供一定的参考。

［关键词］云南省；基层干部；培训

［中图分类号］C93 文献标志码：A

农村基层干部既是政策的解读者，又是群众的“领头雁”，对农村基层干部的培训研究有着重要的意义。云南农村干部学院是经云南省委、省政府批准设立的全国首家针对农村基层干部和实用技术人才的省级农村干部教育培训机构［1］，对整个云南省的基层干部培训工作发挥着先锋引领作用，也承担着云南省基层干部培训的主要责任，本研究通过访谈接受培训的基层干部，调查了云南省基层干部培训存在的主要问题，并基于此探讨了一些对策，以期对解决现存的问题提供参考。

1 云南省基层干部培训存在的主要问题

1.1 培训对象主动学习的意愿不强

培训对象的学习主动性受到多方面因素的影响。年龄、岗位的差异导致了培训对象最直观的感受不同，年龄越长的对象接受培训的意愿越低，职位越高的对象接受意愿越强。另外，培训的高负担与低收益相矛盾，也导致基层干部接受培训的意愿低。

1.2 基层干部培训机会少

培训机会少一方面体现在培训的整体覆盖面上，另一方面体现在培训需求与现有培训条件的矛盾上。目前，云南省基层干部培训对象主要包括各县（市、区）分管农业农村工作的党政领导班子成员、县级涉农部门负责人、乡村干部、新农村建设指导员骨干以及大学生村官，落实到村级，只有村委会支部书记和主任每年接受少量的集中培训，而其他村领导集中培训的机会较少，从村干部层面来说，培训的覆盖面不够。2020年1月11日，中共云南省委办公厅印发《云南省2019-2023年党员教育培训工作规划》，规划要求持续实施村（社区）干部能力素质和学历水平提升行动计划，2019年、2020年每年培训5 000名村（社区）干部，2021年后每年至少培训10 000名村（社区）干部。［2］从培训名额来看，是不断增加的，与之相反的是较为贫瘠的教学资源。

1.3 需求分析体系不够完善、培训模式比较单一

培训跟踪回访调研数据显示，95 %的学员对做好群众工作的重要性有了更加深刻的认识，97 %的学员认为为群众办实事的意识更强了，然而，仍有31.5 %的学员认为做好群众工作的办法没有得到很好的提升。这表明，培训对象对于培训内容的实用性还存在质疑，反映出培训前期的需求调研还是不够精准，对于培训的需求分析不够动态化。培训模式具有多样性，但在实际的工作中，主要执行的还是专题讲座形式。传统的专题讲座对于大部分培训对象来说都较为适用，其中乡镇干部班更加适用于研究式教学，村干部班更加适用于现场教学。

1.4 师资缺乏

云南省基层干部培训师资的组成结构为：1/3来自全国专家，1/3来自党政干部，1/3来自基层干部。专家更加擅长理论教学；党政干部更了解理论，但实践教学不成体系；有经验的基层干部理论又不成体系。由此，既能理论教学，又能贴合基层干部的实际教学的教师比较缺乏。例如，由村干部组成的班级，培训对象普遍文化素质不高、接受能力不强，他们渴望的是较为贴近实际的授课方式，即现场教学法，较为关注操作性较强的课程，对于理论教学不太感兴趣。现场教学需要经验较为丰富，授课方式贴近实际的专家，而云南省在产业、生态、环境方面较为缺乏领军人物。

2 主要原因

2.1 基层干部思想认识不足，激励措施不到位

第一，个人目标无法实现导致意愿不强。Marsick和Volpe（1999）提出非正式学习是一种非结构化、非制度化、体验性的学习方式，这三项特征决定了人们的非正式学习行为主要受到他们对学习内容的偏好、兴趣、选择和意图的影响驱动。［3］培训不属于非正式学习，意味着其具有正式性、无意识性、非自我导向性，这说明培训本身具有一定的非自愿性和强制性。培训首先是以组织的目标为意志的，基层干部普遍受教育程度低，对于培训的认识还较为狭隘，对于工作的使命感不足，无法实现组织目标和个人目标的有效融合，培训流于形式。第二，工作压力太大导致意愿不强。基层干部培训存在着较为严重的工学矛盾，基层事务杂而多，很多时候干部都忙于事务，无暇培训，或者说培训时也離不开工作，容易产生应付心理。另外，部分基层干部自身思想相对落后，日常工作主要依靠乡镇以上部门领导，提升意愿不强，学习积极性普遍不高。还有一些基层干部对培训工作的认识不同够：要么认为培训是形式主义，没有效果，抵触培训；要么把培训当成休闲旅游，轻视培训教育。第三，激励措施不到位导致意愿不强。根据马斯洛的需求层次理论，基层干部的需求普遍还停留在前四个阶段，也就是所谓的物质层面。他们对物质的需求就决定了他们对培训的态度。并且，基层干部的培训目前还没有与绩效考核、晋升机制挂钩，这就大大挫伤了基层干部群体参加的培训积极性。

2.2 经费、编制不足

经费和编制不足限制了培训的规模和质量。培训需求与日俱增，但培训机构能给予的培训名额是有限的，由云南农村干部学院的数据可知，自办学以来，学院能够给予的名额在每年5 000人左右，线上课堂可以覆盖到基层农村干部，培训时间充足，培训内容丰富，但也存在一些不足，如教材实用性差、缺乏个性化内容等，教育和培训的有效性仍有待讨论。基于此，各机构主推线下的教学，不论是场地还是经费问题都限制了培训的规模，难以满足云南省的培训名额需求。另外，培训机构分身乏术，目前机构的实际在编人员较少，且这些人也是身兼数职，没办法集中于此。培训模式包括需求分析体系的建立、需求分析的前期调研、需求分析队伍的水平、需求分析的方法，这些都需要大量的人力物力，而培训机构的在编数量是远远不够的。

2.3 产业发展太过落后

产业落后、经费不足导致缺乏本土专家。云南省竭力学习省外先进案例，也聘过很多经验丰富的模范，但江苏华西村、临沂代村等成功案例对于云南省来说不可复制。另外，聘请省外专家来授课，培训经费又无法保障，而对于云南本土而言，云南的产业发展落后，较为成功的企业家和基层致富人少之又少，做得好、讲得好、百姓评价好的企业家就更少，难以寻到合适的讲授者。

3 解决对策

3.1 完善组织管理制度

首先，从培训机构、政府单位、社会群体三个维度完善激励机制。就机构而言，一是增强培训内容的实用性，让培训对象在实际工作中完成对知识的验证，从而使其产生内在获得感，激发其后续的积极性；二是出台相关政策，将晋升、绩效管理与培训相挂钩，使培训真正落到实处，从物质层面激发其主动性；三是建立严格的课堂参与评价体系，最后给予真正表现好的学员以荣誉奖励，从精神层面使其有满足感。对政府而言，首先，厘清工作和培训的关系，培训也是工作的一部分，动态调整参加培训的人员在培训期间的工作量，使其有更多的时间和精力接受培训；其次，积极落实培训成果的转化，在单位内部形成培训成果和绩效的量化机制，将个人荣誉与集体相联系，提升被培训者的责任感，在单位内部推广优秀学员模范案例，扩大影响力，形成一定的辐射范围。对社会群体而言，财政资金源于群众，也应当回馈于群众，基层干部可谓与人民群众联系最紧密的干部群体，其培训需求需要听从群众建议，培训效果也应当受到广大人民群众的监督。

其次，优化需求调研机制。具体来说，对于年龄较长，对村里情况较为熟悉的老干部，办公技术等课程明显不适合他们，可以提供管理类的课程培训，充分发挥其经验优势和群众威望；年轻干部需要对自己的岗位有所了解，包括如何带动村子发展，如何处理村民之间的矛盾，如何营造良好的舆论氛围，等等。基层干部需要做的事有很多，而且比较杂，应针对性地培养年轻干部与群众交流的技巧，使他们较快适应乡村环境，融入乡村，融入群众，从而更好地开展工作。对于靠种养殖谋生的村级干部，可以分配他们参与技术培训类课程；对于自主创业开办企业的干部，可以提供更多经营性、产业链、电商相关的课程；对于教师或医生等中高等受教育群体兼职办理村级事务的人群，可以对其开展信息化的培训。总之，按照从业类别划分干部经济属性，根据干部经济属性分配其更熟悉、更感兴趣，也更有实用性和操作性的课程，侧面提升农村基层干部的角色使命感，以及明确自身职责，使乡村治理更加系统，乡村振兴的思路、运作更加清晰。

3.2 完善师资、资金保障

提高师资团队的水平，能在很大程度上改变学员的听课效率，提升课程的有效性，运用充足的资金提供更优渥的培训条件，能提升培训体验感。

首先，拓宽教师来源渠道及保障教师能力再提升。进一步提高授课教师的感染力、吸引力、影响力，使基层干部能在课堂上充好电、蓄好能。把遴选配备教师作为确保培训效果的重要关口，从机关、乡镇、学校等单位的优秀干部中聘请教师，促使培训工作更贴近实际，形成专题授课、现场教学、访谈互动等三类“专兼聘”师资队伍。重视本土师资的教学能力再提升以及丰富外聘师资。拓宽寻找优秀师资的路径，排除万难，提升待遇。对于本土师资，在夯实理论的基础上，加紧与兄弟机构的联系，取长补短，汲取精华。另外，给予本土师资提升自我的机会，多组织其参与实践，增加与人民群众的联系，加深其对于乡村现状的了解，拉近这些教师与学生的距离。全方位发展云南经济，培训新型农业经营主体，推动农业社会化服务高质量发展，全方位提高农民的科技文化素质，优化云南省农业产业结构，打造一批实力强的企业，为培训积蓄师资。

其次，确保经费提升培训成效。影响培训效率和培训进度的主要原因是经费来源不受保障。提升培训实效的关键在于不断加大干部教育培训经费的投入，同时制定干部教育培训经费使用制度和财务公开制度，确保专款专用。规范和加强对教育培训专项经费的管理，遵循“统一规划、逐项核算、专款专用、节余留用”的原则，为农村干部培训奠定良好的经济基础，确保经费落实到业务人员能力的提升、培训内容的丰富、培训过程的使用当中，确保外出调训的人次和批次得到增加，培训的规模和期数得到增长，确保干部年年都能参加培训，人人都有参训的经历，不断提升培训实效。

3.3 创新培训模式

首先，深化对于培训方式的理解，摆脱刻板印象，开拓新思路。精心设计教学环节，推进教学内容和形式创新，深化研讨式教学、互动式教学、情景模拟式教学等教学方式，增强教育的吸引力、感染力、震撼力。组织专家和教师研究教学专题，编撰培训教材，探索利用现代化的技术手段，切实增强培训的可看性、教育性以及现场教学的感染力、说服力。

其次，重视培训效果。例如，苏州市农村干部学院对于现场教学这种培训方式有了新的理解。“现场教学”不是一种单列的培训形式，而是基于教学地点在现场、教学素材来自现场的不同培训形式的组合，苏州市农村干部学院突破了对“现场教学”作为“体验教学”形式之一的传统认知，针对农村基层干部的特点，以现场参观体验为基础，把不同培训形式灵活排列组合融于“现场教学”，创造性地提出了现场教学“三化四现场”的理念和“三学两讲解”的做法［4］。对此，云南农村干部学院应该立足于自身区位特点、培训数据情况，学习苏州市农村干部学院的新思路，找到适合自身发展的新模式，助力培训工作的有效推进。

参考文献

［1］屈明光，吉哲鹏. 云南农村干部学院成为“三农”工作人才培养支撑［EB/OL］. （2012-03-14）. https：//news. ifeng. com/c/7fbfkyfnx0I.

［2］云南省2019-2023年党员教育培训工作规划［EB/OL］. （2020-01-11）. http：//www. yn. gov. cn/zwgk/zcwj/swwj/202104/t20210414_220487. html.

［3］MARSICK V J，VOLPE M. The Nature and Need for Informal Learning［J］. Advances in Developing Human Resources，2016.

［4］何兵. 農村基层干部培训教学体系初探——以苏州市农村干部学院为例［J］. 继续教育研究，2020（5）：17-20.