行政事业单位人力资源管理存在的不足及优化改进策略思考

贾克敏

事业单位属于国家公共部门中比较独特的一种组织类型，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。近些年，国家加快推进事业单位体制改革，原有的人力资源管理模式已难以适应事业单位改革与发展需要，事业单位必须立足实际对人力资源管理进行改进优化。本文结合实际，运用文献法、调查法等对行政事业单位人力资源管理存在的不足进行分析，并对事业单位如何优化改进人力资源管理展开探讨论述，提出几个观点与建议，以供借鉴参考。

一、人力资源管理理论基础

人力资源管理包含两大主要功能，分别是人力资源开发功能与人力资源管理功能，将两大功能结合运用，有机协调，就能激发出人的无穷潜力，产生生生不息的发展动力。运用人力资源管理的开发功能时，是根据事业单位的长远发展规划、实际用人需求及岗位性质等挖掘人才、培育人才，开发人员的生产力及创造力等。运用人力资源管理的管理功能时，主要是通过薪酬、福利以及相应的考核激励措施等达到管理的目的。

二、行政事业单位人力资源管理存在的不足

（一）认知不足

人是事业单位的基础，事业单位一切工作运转都需要具体的人去落实，因此，人力资源管理是事业单位非常重要的一项管理工作。但调研发现，部分事业单位并不十分重视人力资源管理，未充分认识到人力资源管理开发与管理的重要意义，进而导致人力资源管理没有得到充分开发与利用，使事业单位的长远稳定发展失去保障。

（二）制度不足

事业单位要想用好人就先要培养人，一套健全完善且与事业单位发展方针相适应的育人機制对事业单位而言至关重要。但调研发现，事业单位的育人机制还不够健全，事业单位产权改革、技术改革在如火如荼地进行，但事业单位育人机制的建设却没有跟上改革速度。事业单位育人机制不完善表现在育人理念落后、人才培养内容单一、人才培养方式传统落后等。

（三）考核激励不足

事业单位的激励机制也存在许多问题，激励方式单一、激励方案不科学，很难调动职工的积极性。目前90后、00后青年职工已进入职工队伍，且占了职工队伍的很大比重。这部分青年职工比较重视精神上的发展，思想、学识方面的进步，因此事业单位要想调动员工的积极性与主动性，就要灵活运用精神激励与物质激励手段。但目前许多事业单位仍旧只重视物质激励，激励方式比较单一。此外，部分事业单位在确定薪酬时不够公平透明，损害了职工的积极性。

三、行政事业单位人力资源管理优化策略

（一）更新人力资源管理理念与认知

体制改革给事业单位人力资源管理工作带来了一些新变化。首先，产权变更是事业单位经营转型的一项重要内容，而随着产权变更，事业单位劳动关系发生了明显变化，事业单位职工从国家管理职工转向事业单位管理职工。在原有的产权关系下，事业单位职工身份比较特殊，他们端着国家的“铁饭碗”。但在国有事业单位体制改革后，事业单位职工不再受到国家的特殊保护，职工与事业单位间的关系成为劳动合同关系。身份与关系的转变给事业单位人力资源管理带来了很大变动。其次，事业单位经营转型中，事业单位管理者与普通职工之间的薪酬差异变大。在计划经济体制下，事业单位管理者与职工的经济收入无巨大差异，但在改革转型后，事业单位在薪酬分配上出现了较大变化，事业单位职工与管理者的经济收入差距变大，劳动者与资本者之间的差异越来越明显。这一系列变化会使职工产生强烈的失落感，可能使部分职工对事业单位的归属感减弱，从而使事业单位人力资源管理难度增加。此外，事业单位经营转型中，经营者与职工之间的关系发生了明显变化，经营者与职工在责任权力和利益等方面出现了巨大鸿沟。事业单位经营转型中，事业单位为获得更好更快的发展，采取了一系列改革措施，如薪酬改革、绩效考核改革等，许多改革切实触动了职工的利益，并且在事业单位改革转型中，许多职工被迫下岗。这些变化使在职职工在心理、思想等方面都产生了不同变化，事业单位人力资源管理工作需要面对这些变化。

（二）建立完善人员培育机制

当前时代背景下，事业单位须健全人员培训机制，完善人员培训方案，提高事业单位员工能力素质，为各项工作的开展打好基础。

对单位员工的培训应当立足实际的工作需求，培训内容要尽可能全面，如培训内容要包括专业理论知识、技能素质提升等；培训方式要多元，以获得理想的培训效果，如当前可根据实际情况灵活运用互联网、计算机、多媒体等开展线上培训。组织事业单位员工在线学习理论知识，充实工作人员的知识储备，为工作的开展打好基础。可邀请行业专家讲授工作技术、方法等，通过专业系统的教授培训，提高事业单位员工技术应用能力，提升其工作效率。除此之外，也可以组织各事业单位员工交流研讨工作经验、分享工作经验等，实现共同进步、共同提升。

在培训中落实人文关怀。在新的发展时期，各行各业的竞争更加激烈，大的环境导致事业单位员工工作压力加大，心理压力也进一步增加。除了外部竞争使员工心理压力加大外，事业单位内部的激烈竞争以及长期高强度的工作也导致员工身体、心理健康状况不断下降。据调查统计，有很大一部分员工存在焦虑、紧张等负性情绪，这些情绪如果得不到及时的排解与疏导，就会导致员工出现严重的心理问题。另外，在社会环境的影响下，员工的思想也发生了许多变化。现在80后、90后逐渐成为事业单位的核心力量，甚至00后也开始进入职场。根据调查研究发现，当代年轻人深受科技、网络的影响，他们的思想更加多元，更具有开放性、自由性以及变化性，心理以及情感诉求也与老员工有所不同。工作过程中，他们有更先进的工作理念以及奉献思想，对加班等问题有不同的看法，在此情况下，事业单位必须在培训工作中落实人文关怀与思想政治教育，有效提升青年员工对事业单位的归属感、增强员工队伍的凝聚力，同时引导青年员工形成正确的世界观、人生观、价值观。

（三）建立完善绩效考核制度

新的发展背景下，要充分认识到绩效考核在人力资源管理方面的重要作用，并结合单位实际情况进一步完善绩效考核制度，发挥制度的作用与优势，激发人员潜力，提升人员能力，强化人员责任意识。在行政事业单位内，绩效考核也是一种有效的管理手段，其以量化的方式将职工的工作业绩、工作态度、思想作风及业务能力等反映出来，便于单位全面、客观地掌握职工工作与发展情况，也有利于职工认识到自身的不足并加以改进。同时通过绩效考核，单位可对职工与岗位的适应情况、匹配程度等进行准确、客观的了解，进而做出更科学合理的人员调动决策与人员管理方案，使单位人力资源得到更好的应用与管理。另外，利用好绩效考核，将考核结果作为支付薪酬的凭据，使职工的付出与获得的薪水相对应，这样能更好地调动职工的工作积极性与学习主动性，促进职工能力素质不断提升。

事业单位要建立完善绩效考核制度，根据单位实际情况制定科学合理的绩效考核指标，以保证各项绩效考核活动的科学性与有效性。

行政事业单位在制定绩效考核指标时，应以岗位性质、岗位工作内容、工作难易程度等进行设置，同时根据人员所在岗位的层级及职能合理确定绩效考核的内容，以保证最终的考核结果科学准确且有参考价值。如对市场方面的人才，应将考核重点放在创收利润、项目推广及市场开发、客户维护等方面；对科研型人才，应将考核重点放在科研能力、科研态度、科研成绩等方面。只有开展有区别、有差异、有针对性地考核，才能确保绩效考核工作的有效性。此外，行政事业单位要结合单位情况选择科学合理的考核方法。单位常用的考核方法有目标绩效考核法、描述法、绝对评价法及相对评价法等，事业单位应当结合实际对这些方法做合理使用。

综上所述，人力资源管理是行政事业单位的一项重要管理工作，做好人力资源管理有利于单位职工的进步发展，也有利于事业单位社会服务水平的提升。目前，事业单位人力资源管理还存在一些不足，如人力资源管理理念与认知落后、人力资源管理制度不健全、人力资源管理方法单一等。针对这些问题，行政事业单位应立足实际，结合单位长远发展规划及时更新人力资源管理理念，认清人力资源管理面临的新形势与新问题，找准人力资源管理重点与方向，同时结合人员发展需求不断完善职工培养机制与绩效考核制度，运用好考核、激励等手段提升单位人力资源管理水平。

财经小知识

格雷欣法则

在双本位制下，虽然金银之间规定了法定比價，但市场价格高于法定价格的金属货币就会从流通中退出来进行贮藏或输出国外，而实际价值较低的金属货币则继续留在流通中执行货币职能，产生“劣币驱逐良币”的现象，统称“格雷欣法则”。