基于马斯洛需求的职业生涯规划

陈云

曾有人提出过这样的问题：你觉得工作中你最看重的东西是什么？许多人回答说：高薪。那么换一种提问方式：如果这份工作是996工作制，但是很高薪，那么你愿意吗？此时，许多人会表现得很犹豫，既不想996，又放不下高薪。价值观是一个人本质需求的表现，在职业选择的路口，弄清楚潜在需求，明确价值观是重中之重，对职业生涯起引导性和决定性作用。从古希腊的希波克拉底的气质体液理论到帕森斯的人职匹配理论、霍兰德的职业兴趣六边形模型，各国的专家学者形成的普遍共识是，个体差异是普遍存在的，每个人都有自己的个性特征，不同的职业对从业者的性格、知识、技能等有不同的要求，只有实现个人特质与职业要求的匹配，才能有效提高员工的工作满意度和积极性。因此，企业在进行职业生涯规划的时候应遵循职业生涯生命周期的发展规律，通过分析员工尚未滿足的潜在需求，根据企业中长期发展战略及员工个人特质和能力进行员工职业生涯规划，实现个人理想与企业发展目标的统一。

企业与员工在职业生涯规划中的角色定位

员工职业生涯规划指的是企业根据自身发展需要，协助员工对兴趣、性格、能力等因素进行分析、总结，确定双方都能接受的职业发展目标和细分步骤，企业通过培训开发、工作轮换、职位晋升等措施，帮助员工实现其职业目标的过程。职业生涯可以分为内职业生涯和外职业生涯，其中内生涯的因素主要靠自己探索和学习获得，包括个人的知识、技能、态度、心理素质等要素，而外职业生涯是指职业生涯中所经历的职位及获取的物质财富总和，包括工作内容、工作环境、薪酬绩效、晋升机会等要素。内职业生涯是外职业生涯发展的前提条件，而外职业生涯的发展也会敦促员工不断完善自己的内职业生涯，两者是相辅相成的关系。职业生涯规划的目标要精简，要保持目标的稳定性，制定目标计划的时候应遵循SMART原则，即目标要具体、目标可量化、目标可实现、行动方案与目标具有相关性、设置具体的截止时限。一个完整的职业生涯规划涉及员工本人、上级主管领导和企业人力资源部门，三者需要分工协作才能完成完整的职业生涯规划。

●员工：利用测评工具客观地进行自我评价和分析

员工是职业生涯规划的主体，可以使用职业锚测验、霍兰德职业兴趣测验、MBTI测验等专业测评工具，或者采用生涯彩虹图、兴趣岛等非正式测评工具，对自己的兴趣、性格、技能等进行评估，了解自己的特长和兴趣方向，明确自己属于实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、事务型等六种人格特质中的哪种类型，确定自己的职业发展方向，制定中长期职业发展规划。除了进行自我评价和回顾，还可以听取身边亲人、朋友和同事的评价，从他们的角度了解自己的优缺点。完成自我测评之后，在制定职业生涯规划目标前应该了解职位晋升的条件要求，比如需要多少年的工作经验，需要取得什么职业资格，需要具备什么专业知识等，由此设置具体的可操作性的目标，比如5年内成为销售主管，组建并带领X人的团队，月平均销售额达到X万元等。

●企业：协助员工开展职业生涯规划

部门的管理者和企业的人力资源部门应主动联系员工，在职业生涯目标设定和实施方案的制定等方面给予指导。首先，部门管理者可以通过访谈、问卷调查、小组讨论等方式摸清员工的兴趣和工作能力，结合员工的性格特点和企业发展战略讨论并制定员工职业发展规划。其次，人力资源部门在员工职业规划中起着组织协调和咨询答疑的重要作用，应在企业内部建立职业生涯规划的制度，对员工和部门主管人员进行职业生涯规划的技能培训。另外，要制定明确、量化的职位晋升标准，确保晋升标准的公正公开，每个职位的任职年限要求、工作能力要求、绩效考核指标等都应该进行细化，让员工清晰地了解自己的努力方向。比如针对销售序列的员工，明确销售员→销售主管→销售经理（副经理）→销售总监的业绩考核要求和管理技能要求。人力资源部门每年定期开展员工职业生涯规划，特别是对于当年新入职的员工要纳入优先指导人选，建立员工职业发展档案，填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、兴趣、职业发展目标等内容。

企业根据职业生涯生命周期规律提供多样化的支持

对于员工职业生涯发展阶段的划分目前被广泛采用的主要有萨柏的五阶段职业生涯理论、金斯伯格的三阶段职业生涯理论、格林豪斯的五阶段职业生涯理论和施恩的九阶段职业生涯理论，不同学说对职业生涯划分阶段数和年龄段都不尽相同，但是它们的共同点就是遵循职业的探索、参与、熟练、衰退发展历程进行划分，符合职业发展的客观规律。

笔者结合马斯洛的需要层次理论和职业生涯三分法将员工职业生涯规划进行了分类，分析了三个阶段员工个人的主要诉求和企业应提供的各种物质和精神支持，这里的参加工作的年限可以根据不同的行业和岗位进行灵活调整，本文给出的模型只是一个参考，详见表1。

●职业生涯早期：满足员工的生理需要和安全需要，提供安全稳定的职业保障给员工。

职业生涯早期是员工对职业的探索阶段，员工由于刚参加工作不久，生活上没有什么积蓄，工作上的工作技能也不熟练，因此员工在生理需要和安全需要两个方面有比较迫切的需求。企业在这个时期应通过师带徒、群组讨论、角色扮演等方式促使员工尽快熟悉岗位的工作内容，掌握岗位所需的工作技能。首先，在生理需要方面，企业应从薪酬绩效、工作环境、休息休假等方面给员工提供全面的保障，比如通过行业薪酬调查和对照市场价格因素制定有一定竞争力的企业薪酬体系，更新工作设备，提供带薪休假福利，有条件的单位可以提供员工食堂就餐服务、员工宿舍、通勤班车等。其次，在安全需要方面，企业可以组织员工每年进行健康体检，为员工提供各类保险，比如医疗保险、养老保险和补充的商业保险。推行员工持股计划，优化员工的薪酬结构体系，改变固有的“工资+奖金”的结构，让企业的经营发展状况跟员工的薪酬关联更为紧密，培养员工的主人翁精神。尽可能增加员工合同的期限，增加员工职业的相对稳定性，比如尝试采用终身雇佣制。

●职业生涯中期：满足员工的社交需要和尊重需要，提高员工的工作满意度和归属感。

处于职业生涯中期的员工精力旺盛，工作技能已经得到很大提升，这个阶段的员工希望融入集体生活，希望得到领导和同事的尊重和认可，对于精神奖励的渴望越来越强烈，这个时期的职业生涯规划重点在于培养员工的团队合作精神，加强员工沟通协调能力的训练。为了帮助员工更好地实现职业生涯规划目标，企业可以从以下几个方面提供支持：首先，组织员工参加体育比赛、节日庆祝活动等各类集体活动，鼓励员工参加各种社团，比如摄影协会、篮球协会等，培养员工健康乐观的生活方式。其次，对于表现优秀的员工给予物质奖励和精神奖励，培养尊重员工的企业文化，通过公开的表扬满足员工的受尊重的需要。再次，关心员工的生活，协助员工解决事业与家庭之间的矛盾，比如职工子女的就学问题、职工的通勤问题等，在有条件的情况下可以开通通勤班车专线，对职工子女的教育进行学费补助等。最后，可以尝试推行轮岗计划提高员工专业技能，公平对待每一位员工，不搞小团体，坚持奖罚分明，坚持“德才兼备”的员工价值导向，建立温馨的企业人际关系，营造良好的职业发展氛围。

●职业生涯后期：滿足员工的自我实现需要，增强员工的成就感和主人翁意识。

处于职业生涯后期的员工经济收入已经比较稳定，积累了比较丰富的行业工作经验，对企业的发展现状比较了解。这个时期的职业生涯规划重点在于如何提高员工的工作热情和成就感。企业应更加关注对员工的能力开发和身心健康问题。首先，对于高成就需要的员工，应给予他们一定挑战性的工作，提供展现自我的工作平台，给予员工正向激励。其次，根据岗位性质与企业未来发展所需的人才类型，设置不同的职业发展通道，诸如管理人才通道、技术人才通道、职能业务通道、技能操作通道等，每个通道中划分初级、中级、高级等岗位层次，每个层次里再划分3—5个级别，设置通道间的转换条件，让员工有更多的晋升机会。最后，企业提供更多的外部学习交流机会让职工了解行业的发展趋势，从而形成对企业发展有益的新思路和新方法。让员工参与企业管理和决策，充分发扬民主，参与决策的过程有利于增强员工的成就感和主人翁意识，充分发挥员工的主观能动性。实施老带新和“青蓝工程”，做好先进经验、做法的传承，为企业的可持续发展提供强大的人才储备。

目前我国很多企业没有配备专门的工作人员负责员工职业生涯规划工作，也缺乏相应的职业生涯规划制度和流程设计，很多企业的管理者只考虑员工最低层次的生存需求和安全需求，没有考虑员工的社交需求、潜能发挥等更深层次的需求，员工对自己的职业发展感到迷茫，因此开展员工职业生涯规划显得尤为迫切。

通过员工自我测评、企业协助制定职业发展规划、计划落地实施、绩效反馈与计划调整等流程，让员工职业生涯规划形成一个良性的动态调整的闭环。开展员工职业生涯规划，对个人而言有助于员工真正了解自己的内心诉求，解决员工的职业定位问题、职业晋升问题，有利于员工平衡工作与生活的关系，明确未来的奋斗方向，实现自己的人生价值。对企业而言，企业通过职业生涯规划为员工提供广阔的发展通道，通过技能培训、岗位轮换、绩效考核等一系列配套机制帮助员工实现职业发展，有利于实现员工价值与企业战略目标的有机结合，形成企业与员工之间良好的心理契约。开展员工职业发展规划有利于提高员工兴趣与职业的匹配度，充分开发员工的工作潜能，增强员工的成就感和忠诚度，将企业文化融入员工职业发展规划中，实现企业发展战略与个人职业发展的和谐统一，有利于留住企业的优秀人才和骨干人才，保障企业未来发展的人才需要。

作者单位 南宁市第三中学