盘点国内科技人才“含金量”

邱凤才

我国科技人才现状

从2012年至2021年我国科技人才总量趋势看，我国科技人才年均增速超10%，增速迅猛。截至2021年末，我国科研人才总量约为550万人，居世界第一。与此同时，我国科技人才的质量不断优化，在2020年国际科研智库发布的全球高被引科学榜单中，中国大陆的科研人才数占比超12%，仅次于美国。

从学历结构看，我国科技人才本科及以上学历群体占比超过97%，其中，博士学历人员约9%；从人才分布来看，大部分科技人才分布在企业，数量占比超过76%，科研院校约为20%；从年龄结构上看，我国科技人才平均年龄不到36岁，整体趋于年轻化，越来越多的青年学者不断脱颖而出。

以科学研究与试验发展人员（Research and Development，以下简称“R&D人员”）为例，尽管我国科技人才规模庞大，人才数量多年位居全球第一，但从科技人才投入看，我国R&D人员数量还不及西方发达国家。R&D人员数量是衡量科技人力投入的重要指标，虽然我国R&D人员在人员规模上处于领先水平，但每万名就业人员的R&D人员数仅为62人年/万人，这一指标远低于日本130.4人年/万人、德国162.2人年/万人、英国148.2人年/万人。从总体上看，我国科技人才结构尚需优化，国家科技人才投入仍需加强。

中美科技人才对比

我国在过去二三十年里，科技实力迅速提升，但与美国仍存在一定差距。

●人均科研投入

1996年，我国的研发支出为48.6亿美元，仅占GDP的0.56%；美国的研发支出是1971亿美元，占GDP的2.44%。到2021年，我国的研发支出是4360亿美元，美国的研发支出约6300亿美元。短短二十多年，中美的研发支出比从1：40缩小到1：1.5。高速增长的研发支出，促成了我国科技实力的快速增长。但我国科研人员的人均科研经费仅约7万美元，而美国1996年的人均科研经费就达到了23万美元，2021年超过40万美元。人均科研经费的不足在一定程度上限制了我国科技成果全面开花，在此情况下，我们不得不采取保障重点学科、重点领域的优先发展，即科技不均衡发展策略。

●科研产出质量

比较2022年度高被引科学家上榜人次前十的国家看，中国大陆高被引科学家人次1169次，美国达到2764次，是我国2倍多，人数仅千万级别的英国、德国、澳大利亚国家高被引科学家人次分别达到579次、369次、337次，不难看出，我国科研产出质量还有很大提升空间，但值得庆幸的是我国高质量科研产出比重逐年递增。

●科技成果转化率

一般以专利转化率指代科技成果转化率。教育部《高等学校科技统计资料汇编》、国家知识产权局《专利统计年报》等数据显示，2021年中国高校在科研方面的总支出为2000多亿元，2021年国内高校的科技成果转化率仅9%左右，而美国高校的科研成果转化率高达50%。就算是国内顶尖大学——清华大学，截止到2021年，专利转让数不到2000件，而专利转化率也只是维持在10%左右的水平，远低于美国普通高校水平。

国内科技人才发展建议

●提升科技的投入力与产出力

一是要创新投入机制，大力提高科技与研发投入强度。

数据显示，我国科研人员的人均科研经费远低于美国，大概只有美国的1/3。因此，各级政府应建立财政性科技投入的稳定增长机制，逐步提高财政科技拨款在GDP中所占的比重，从而大幅度提高人才资本投资力度。财政拨款应重点支持创新型科技人才队伍建设和促进科技成果转化，同时，加强财政性科技投入资金的统筹管理，提高资金使用效率，增强财政科技支出对提升创新型科技人才竞争力的引导带动作用。各级政府可以充分发挥金融机构的作用，建立贴息、担保、风险基金等多重保障，大胆探索知识产权担保贷款机制，降低科技创新风险。

二是发展产学研战略联盟，促进科技成果转化。

作为研究开发投入的主体，作为技术创新活动和技术创新成果的承载体，企业应与高校等研发机构形成有效的联系和合作体制，加强技术开发中心的建设，提升整体的企业自主创新能力。科技创新以企业为主体，同时要以高校为依托。高校经过多年的科研积累，已经具备足够的技术条件和潜力研究开发原始创新成果，产学研战略联盟的建立，加快了高校科技成果的转移与扩散，促使高校成为“技术创新源”和“产业孵化器”。同时，各级政府应扮演好引导者和支持者的角色，充分利用各种有利资源，建立以市场为导向的产学研支撑体系和长效机制。

●建立科技人才自主培养

一是要依托国家重大科技任务和创新平台，加快培养造就战略科学家和领军人才。

根据国家科技发展优先学科领域的重大布局，健全持续稳定支持和有力保障机制，打造一大批与学科发展、前沿交叉、重大战略任务相适应的高水平创新团队，赋予领衔科学家更大创新自主权。

二是要围绕学科领域布局和高水平团队建设，加强原始创新科技人才和青年科技人才培养。

加大对基础研究支持力度，重点培育一批具有引领作用的交叉前沿方向。建立科学可行的评价、激励機制，鼓励和支持原始创新。加大对青年科研人员的资助力度，健全与青年人才岗位、能力、贡献相适应的激励机制，构建完备的人才梯次结构。

●加大力度引进国际科技人才

第一，国内科技人才引入要加快与国际规则接轨。

破除制约人才流入的体制壁垒，构建具有全球竞争力的人才制度体系，破除制度藩篱，提高政策开放度，提高人才流动性。不断降低海外科技人才流入成本，提升流入意愿和实际效用。完善人才签证、永居、移民、国籍、税收、金融、社会保障等政策体系和相关法律制度，在改善人才科研和生活设施等“硬环境”的同时，更要从学术氛围、创新平台、文化生态等方面营造更富吸引力的“软环境”，打造多元循环的人才生态系统。

第二，制定系统完善的国际化引才政策措施。

一是借鉴美国等发达国家可行的引才经验，争取先行先试国际人才技术移民与积分评估制度，探索外籍人才永久居留权配额制审批。二是发挥人才优惠税政优势，制定配套政策措施，落实境外高端紧缺人才税收优惠政策。三是优化外籍人才来中国工作及居留许可审批流程。四是针对难以有效评价国际化人才的问题，加快市场和同行评议制度建设，精准引入国际人才。

第三，加强海外人才引进法治化建设。

目前，从国内来看，虽然多个部委陆续出台了人才相关政策，但这些政策的协调性尚有待完善，建议国家层面加强人才引进、激励、评估和保障的政策制度化建设，特别是建立健全海外人才引进的法律制度，与国际接轨，形成用人单位和人才的双向保护机制，增强海外人才政策的权威性和协调性。

第四，完善国际人才工作生活配套“软环境”。

一是国家层面应建立与国际有效衔接的社会保障体系，全面保障国际人才的工作生活环境。二是完善配套政策，加快建设国际化的教育、住房、医疗服务体系，支持现代化社区治理走向国际化发展。三是在原来的政策优惠基础上，探索建立可行性的荣誉制度，实施“物质+荣誉”双重激励，营造尊重知识、尊重人才与国际接轨的发展环境。

●发挥市场在人才配置中的主导作用

第一，探索海外人才引进国际化模式。

鉴于西方国家尤其是美国对于我国引进海外高层次人才的种种限制，建议将国内用人单位作为人才引进的主体，通过市场配置以及与中介机构合作引才，政府部门退居“后台”，减少直接参与人才引进的相关活动，着重从宏观层面把握和部署引才工作，把更多具体的事务交由市场、非政府组织和民间机构来完成，积极消除传统引才模式带来的各种障碍，推动国际间人才流动更加接轨国际做法。

第二，搭建海内外专业化引才平台。

人才工作集团是推行人才工作市场化导向、打破人才工作壁垒的重要举措。优化以人才工作集团为主导的人才引进工作体系，加大海外人才联络处与专业化猎头机构等人才引进和配置平台建设，建立海内外科技人才数据库，绘制全球“高精尖缺”人才图谱，通过市场化的运作精准匹配国内外科技人才的供给与我国产业发展需求。

第三，突出用人单位引才主体地位，拓宽引才渠道。

一是推进用人主体开展“以才引才、以才聚才”制度，推行全员招才引智机制。二是鼓励用人主体与市场专业人才机构的合作，为引进科技人才尤其是国际化人才提供专业指导，加快推动人才引进工作向国际化、专业化、高效化发展，优化科技人才的市场配置。三是鼓励并支持有条件的用人单位面向海外开展多种形式的自主招聘，同时鼓励国际人才服务机构与硅谷等高层次人才聚集地区加强合作，发挥人才服务机构推荐人才的重要作用。

作者 集美大學兼职教授、特伦特管理科学研究院院长