共享经济下之劳雇关系新常态

［摘 要］基于互联网技术发展而来的共享经济不仅对传统经济模式提出挑战，也催生了更为多元的劳雇关系。在共享经济模式下，现行劳动法规面对劳雇关系的新常态显得力不从心。劳雇关系的多元化表现为劳动者类型的多样性，如何对不同类型的劳动者进行差别保护又会进一步引发劳动立法灵活性与安全性的博弈。面对共享经济的飞速发展以及劳雇关系的新常态，劳动立法应及时作出有效回应，在秉持现行劳动立法理念的同时，对劳动者进行类型化区分，并在差别保护不同类型劳动者的基础上达到劳动立法灵活性与安全性的协调。

［关键词］共享经济；劳雇关系；劳动关系；灵活性；安全性

［作者简介］曲益良（1992-），男，吉林大学法学院博士研究生（长春 130012）。

互联网发展至今已经成为人类生活中不可缺少的一部分。互联网的出现在于网络的互联，其为网络之间的数据交换提供了物质基础可能性。实现网络互联最直观的优点在于，数据的交换无限扩大了资源的共享范围，因此，资源的共享不仅是促进互联网出现的基础，也是互联网存在和发展的应有之意。当这样一个以共享为生又为共享而存的互联网与传统经济相结合，便形成一种新的经济形式——共享经济。目前，共享经济初具雏形并处于高速发展阶段，它对传统经济产生了巨大的冲击，并在衣、食、住、行等领域以及生产、销售、服务等环节向传统经济提出了全面的挑战。其中，劳动力市场作为市场经济活动的重要一环，也受到了共享经济的巨大影响，共享经济下的劳雇关系正经历着深刻的变革。

一、共享经济下的劳雇关系形态

后工业社会以来，互联网技术的发展构建了一个全球化的平台。同时，互联网技术也对经济活动及其模式产生了深刻的影响，并逐渐形成了以互联网平台为基础的平台经济。平台经济以其开放性、兼容性、产业融合性、市场灵活性等特性，实现了对传统经济活动中分享模式的改造和升级，在此基础上，平台经济进一步形成了以共享模式为核心的共享经济。【王文珍、李文静：《平台经济发展对我国劳动关系的影响》，《中国劳动》2017年第1期。】分享模式在产权上实现了所有权和使用权的分离，共享模式则进一步使使用权不具有排他性，实现了不同主体的同时拥有和使用。【张鑫：《分享与共享，一字之差大不同》，《解放日报》2017年8月15日，第9版。】从分享到共享，一方面代表以分享为核心的行为模式的进化，另一方面代表着灵活性需求对稳定性要求的挑战。

共享经济依托于互联网技术生成并发展，对传统经济活动中的生产、销售、服务及结算等环节形成了结构性的改变和塑造。劳动者作为生产力诸要素中最为活跃和最富有创造性的要素，是经济活动中不可忽视的重要组成部分。共享经济既然对传统经济活动的各个环节都形成了改造，活跃于经济活动各个环节的劳动者也不可能独善其身。共享经济的实践也充分表明，无论作为经济因素（劳动力资源）还是社会因素（劳动者），劳动者都表现出新的特性并与共享经济中的其他主体形成了更加多元的关系。

王全兴教授认为，“共享经济下的网络平台已发展为生产要素组织平台，即利用网络平台组织生产要素以产出产品和服务。共享经济催生了劳动形态（或称用工形式）的新变化，但是无论何种劳动/用工形式都无非生产要素的组合，亦即‘劳动力+生产资料（劳动条件）的组合”。【王全兴：《“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考》，《中国劳动》2017年第8期。】然而，共享经济不仅使生产要素的外延呈现出扩大化和细化的现象，劳雇之间的生产要素组织模式也出现了变化。

首先，共享经济中包含受雇于互联网生态型企业【本文认为，互联网生態型企业指以信息产品为主要经营内容的企业，基于双边市场理论和共享经济模式，互联网生态型企业为传统企业和消费者两方提供服务，在所有权和使用权相分离的基础上，通过对信息产品的生产和利用达致对使用权共享的目的，传统企业只负责生产物质产品或提供物质生产资料，仅享有所有权，而将使用权让渡给互联网生态型企业代为销售。】的劳动者和受雇于传统企业（或个人）的劳动者。实践中这两类劳动者很少有劳动任务上的交集，前者主要从事信息产品的生产和服务，后者则进行物质产品的生产和服务。其次，共享经济下生产资料的外延不断扩大。在传统经济中，生产资料被定义为劳动者进行生产时所需要使用的资源或工具，互联网出现以前的工业社会，被劳动者使用的往往是物质实体性质的资源或工具，例如厂房、土地、机器设备、原材料等等。而后工业社会是一个信息化的时代，信息化代表着先进生产力。在素有“信息高速公路”之称的互联网技术飞速发展和普及的后工业社会，信息成为经济活动中不可缺少的资源和工具。因此，在以互联网平台为基础的共享经济模式中，信息产品也属于生产资料。

基于互联网技术发展所形成的全球化平台，共享经济模式理论上包含四方主体，即互联网生态型企业、传统企业（或个人）、劳动者以及消费者。但是根据Airbnb的实践来看，四方主体共同参与的模式并没有被采纳。确切地说，Airbnb更愿意寻求与非企业的个人建立关系而不是传统企业。究其原因，笔者认为Airbnb主要有三点考虑：1.传统企业的科层制属性不利于建立平台化的合作关系；2.传统企业通常具有一个完整的生产生态链，其资源的闲置率较低，而非企业的个人相比传统企业拥有更多的闲置资源，资源的闲置意味着资源未被使用，有利于让渡和转让使用权，进而符合共享经济充分利用和调动闲置资源的理念；3.非企业的个人对其闲置资源持续转化为生产要素的需求较低，有利于Airbnb进行更加灵活的人力资源管理。从主体间建立关系的灵活性，到资源本身的灵活性，再到人力资源管理的灵活性，虽然以上三点的切入点不同，但它们都凸显出共享经济追求灵活性的理念。

Airbnb的实践表明，共享经济下，传统的劳资关系逐渐淡化，物质资料的所有和供给主体不再仅仅局限于雇主；当劳动者使用本人所有的生产资料进行劳动时，就形成了王全兴教授所说的“本人劳动力+本人生产资料（劳动条件）【王全兴教授认为，此时“本人”是经营者兼劳动者，其中不存在劳动关系和民事雇佣关系，而为劳务关系用工。对此观点后文将加以商榷。参见王全兴：《“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考》，《中国劳动》2017年第8期。】”的组合，劳动者和雇主的身份出现了重叠。此时，传统的“公司+雇员”的方式变为“平台+个人”的方式，其中的“个人”也就是提供服务者劳雇身份的重叠，其身份的认定对劳动关系的认定至关重要，同时也会对提供服务者、信息平台（互联网生态型企业）和接受服务者（消费者）三方的权利义务产生巨大影响。【吴鼎、马旭东：《“互联网+”时代服务业新业态中劳动关系浅析》，《鸡西大学学报》2016年第12期。】

二、共享经济下的劳动用工形式

在传统经济的运行模式下，劳动者与雇主通过劳动关系【我国《劳动法》及《劳动合同法》的调整对象为劳动关系，除此之外的劳雇之间所形成的劳务关系或民事雇佣关系不在其调整范围。本文将根据不同语境，使用“劳动关系”和“劳雇关系”的概念，前者即为现行劳动法规的调整对象，后者仅指代劳动者与雇主之间所形成的各种形式的关系，包含但不局限于前者。】的形成以及劳动力与生产资料的结合进行生产和服务。由于雇主对生产资料的垄断使劳动者需要从属、依附于雇主才能使劳动力得到转化。可以看出，传统劳动关系的形成主要源于劳动者对雇主所拥有的生产资料的依赖，当劳动者能够独立提供生产经营所需要的生产资料时，传统意义的雇主对劳动者来说便不那么重要了。“在互联网时代，人才由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业的人才平台也从封闭式转变为开放式，强调‘不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用”。【彭剑锋：《互联网时代的人力资源管理新思维》，《中国人力资源开发》2014年第16期。】共享经济正是通过改变了物质生产资料的提供方式，使劳动者对传统意义上的企业雇主的依赖性逐渐减弱，从而使提供服务者在雇主和劳动者的身份上出现了重叠。

在共享经济已经涉足的领域中，尤以网约车行业对人力资源的需求最大，其所形成的劳雇关系也更加多元。以我国当前网约车市场中占据市场份额最高的滴滴出行为例，其已经推出的网约车服务类别包括出租车、快车、专车以及顺风车。滴滴出行的出租车服务与传统的出租车行业几乎没有区别，只是通过互联网技术的加入使司机和乘客可以通过网络进行线上接单、叫车及支付；快车、专车、顺风车这三类服务的共同点则表现为汽车都由司机自行提供，汽车不属于公司所有，司机对汽车至少要享有使用权。

而快车、专车、顺风车三者间的区别在于，快车是由接单成功的司机按照乘客预先指定的起始地点运送乘客至目的地；专车在快车模式的基础上，更加专注于中高端商务用车服务市场，相比于快车，专车无论是对司机还是汽车的选用标准都更高，对乘客的服务也更为优质；而顺风车是由司机预先设定一段路线，与该段路线重合或顺路的乘客可以选择该顺风车进行“搭车”。纵观几种网约车服务形式，资源的利用率依次递增，顺风车司机提供的服务从经济学的角度来看是最有可能达到了帕累托最优的类别。具体言之，顺风车所预先设定的路线是在司机的出行计划之内的，即使最终没有乘客，司机也会按照该段路线行进；而滴滴出行使拥有同样出行需求的乘客与顺风车司机共享该段线路，在顺风车司机固定成本不变的情况下增加了受惠者数量，显示出共享经济使资源共享并充分利用的理念。

从滴滴出行的实践来看，不同类型的滴滴司机在各个方面都体现着差别，这也反映出共享经济下劳动者的特点，即类型的多元化。因此，本文根据对劳动者的工作时间、对工作时间的掌控程度、对工作的依赖程度以及是否兼有其他工作等因素的考量，将劳动者进一步划分为全职型劳动者、专职型劳动者和兼职型劳动者。全职型劳动者即属于现行劳动法规所调整的劳动关系主体，有固定的工作时间且不能随意调整，并以该工作的劳动报酬为其生活的主要来源。专职型劳动者的工作内容与全职型劳动者基本相同，通常也属于劳动关系主体，但是工作时间更具弹性且可以自行调整。由于工作时间上的灵活性，专职型劳动者拥有更多的闲余时间，所以他们通常还有其他工作，不过相比于其他工作专职型劳动者对专职工作的依赖程度更高【专职型劳动者的一个典型例子是专职律师，虽然专职律师可以对工作时间自由安排，也可以在工作时间之余进行其他工作，但是《律師法》及《律师执业管理办法》规定，专职律师只能在一个律师事务所进行专职执业，所以此处的工作只能属于除需建立劳动关系之外的其他工作，比如经营性活动。由于专职律师要将绝大部分精力投入到专职工作中，所以其对专职工作的依赖程度较高。】。兼职型劳动者最大的特点在于其将兼职工作视为副业，主业的存在使其对兼职工作的从属性程度最低，同时，其在工作时间以及对工作时间的掌控程度上具有很大的灵活性，企业通常不愿与这种类型的劳动者建立劳动关系。

由于服务形式的不同，意欲成为滴滴司机的劳动者通常会根据自身的实际情况选择不同的网约车服务类别，因此，根据滴滴司机不同的服务类别，可以将其划分为不同类型的劳动者。（滴滴）出租车司机由于与滴滴公司之间有明确的劳动合同，依赖于滴滴公司所提供的出租车进行服务，并且有固定的工作时间上的要求，因此，（滴滴）出租车司机属于全职型劳动者。顺风车司机通常在运行路线的选择上居于主导地位，乘客只能选择与顺风车司机预先设定的路线相同或部分重合，当等待时间超出司机的计划而没有乘客时，他可以选择撤销该段路线的共享信息，但是对共享信息的撤销却不会取消他原本对该段路线的行进计划。由此，顺风车司机对资源能否得到共享或能得到多大程度的利用的期望程度在几类网约车司机中也是最低的，其对顺风车司机的职业身份的依赖程度也较低。同时，顺风车司机通常不以顺风车为本职工作，也没有固定的工作时间的要求。因此，顺风车司机属于兼职型劳动者。快车司机和专车司机的情况则比较复杂【由于快车司机和专车司机仅在服务质量和汽车质量的物质层面有所区别，而在劳动者性质和与滴滴公司形成的劳雇关系层面二者是一致的，因此，笔者在此处将对二者进行统一论述。后文对二者进行统一论述时将以“快车/专车司机”的形式呈现。】，全职型劳动者、兼职型劳动者以及专职型劳动者三种类型兼而有之。又由于快车/专车司机与（滴滴）出租车司机、顺风车司机在生产要素组合、职业身份依赖程度以及提供服务方式等层面有较大的差别，作为快车/专车司机的全职型劳动者和兼职型劳动者与作为（滴滴）出租车司机的全职型劳动者以及作为顺风车司机的兼职型劳动者亦存在差异。

三、共享经济下的劳雇关系解析

在判断劳动关系的过程中，各国的司法实践基本形成了以“从属性理论”为核心的判定标准。落实到具体案例，从属性理论又进一步被细化为人格从属性、组织从属性、经济从属性。王全兴教授认为，从人格从属性到经济从属性是一个通过从属性内涵演变而不断扩大从属性外延的过程，亦即不断扩大劳动法（倾斜保护）适用范围的历史过程。【王全兴：《“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考》，《中国劳动》2017年第8期。】随着劳雇双方对灵活性需求的不断增加【劳动者更加追求工作时间和劳动力提供的灵活性，雇主更加追求劳动力资源使用的灵活性以达致人力资源的共享。】，我国传统的从属性理论在应对劳雇双方更具灵活性的需求上出现不适，尤其是人力资源共享的共享经济思维对劳动关系的判断提出了更大的挑战。

事实上很多国家已经开始重视劳动关系的非标准化趋势并尝试对其进行规制，如德国的“类似劳动者”、英国的“准依赖劳动者”、意大利的“自治劳动者”、日本的“契约劳动者”。目前，我国学术界也开始关注并讨论劳动关系非标准化趋势对现行劳动关系认定的挑战。谢增毅研究员认为“对劳动者进行类型化处理是劳动法因应劳动关系发展的必然结果，也是许多国家劳动法调整方式不断发展完善的普遍做法”；【谢增毅：《我国劳动关系法律调整模式的转变》，《中国社会科学》2017年第2期。】冯彦君教授则从雇主一方的视角出发，认为“立法应正视用人单位的复杂性和差别性，对其加以类型化区分，以实现包括劳动合同期限立法在内的劳动法适用的有的放矢和对号入座”。【冯彦君：《劳动合同期限分治的立法意义及其功能性回归》，《法学评论》2017年第5期。】两位学者虽然视角不同，但都提出了劳动关系主体的类型化区分，对劳动关系非标准化趋势下使现行立法更具适用性和功能性的重要作用。王天玉研究员则认为：“在互联网时代，劳务给付方式愈加丰富灵活，针对某类劳务给付是否属于劳动法调整的讨论应当以劳动关系从属性为依归，切不可随意扩大劳动法的适用范围，否则既会损害新生互联网经济形态的发展，亦将扭曲劳动法之制度功能”。【王天玉：《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》，《法学》2016年第6期。】据此可以看出，王天玉研究员更强调从属性理论在劳动关系认定过程中的基础性作用，认为从属性判断既能使劳动法规有效应对劳动关系的非标准化趋势，也能防止劳动关系被泛化。

综上，对于非标准化劳动关系的规制和应对，我国学术界总体形成两种学说，即劳动二分法和劳动三分法。前者通过“劳动法做减法”的思路，意欲在现行劳动法律体系内实现对非标准化劳动关系的规制；后者则通过“民法做加法”的思路，意欲对现行劳动法律体系的框架进行改造，以填补劳动二分法之下的制度空白。事实上，无论是劳动二分法还是劳动三分法，根本目的都在于对劳动关系进行精准认定，从而将劳动关系与非劳动关系区分开来，以权衡多元化劳雇关系下各方主体的利益。因此，本文将以从属性理论为基础，首先对劳动者进行类型化区分（划分为全职、专职、兼职型劳动者），进而综合判断劳动者的人格从属性、组织从属性及经济从属性，以判断不同形式劳雇关系的本质属性。

仍然以前文所述的滴滴司机为例。滴滴出行的出租车司机属于全职型劳动者，其与滴滴公司之间的劳雇关系与二者的主体属性都符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》的判断标准，全职型劳动者与雇主之间的劳雇关系属于劳动关系自不待言。

兼职型劳动者的类型有顺风车司机和快车/专车司机两种形式。实践中，同为兼职型劳动者时二者之间的差别主要体现于经济从属性的层面。快车/专车司机对资源能否得到共享或能够得到多大程度利用的期望程度更高，说明其对以滴滴司机为工作的劳动报酬的依赖程度更高。因此，从事兼职劳动的快车/专车司机比同等情况下的顺风车司机的经济从属性更强，在劳雇关系的语境下则意味着前者与雇主的关系更为密切。根据两则有关网约车纠纷的判例【参见“李丙中等诉李明等机动车交通事故责任纠纷案”，江苏省常熟市人民法院（2016）苏0581民初10221号民事判决书及“郭冬冬等诉贵阳吾步数据服务有限公司劳动争议纠纷案”，天津市和平区人民法院（2016）津0101民初6727号民事判决书。】，司法机关更倾向于将网约车司机与网约车公司之间的劳雇关系认定为基于平等主体之间的合作所形成的合同关系，而非劳动关系。然而笔者认为，这种对两个主体之间平等和合作关系的判断略显草率，也经不起从属性理论的验证。在人格和组织从属性的范畴，从滴滴公司对滴滴司机的录用标准到考核制度、再到激励与惩罚措施以及强制退出机制【滴滴公司对滴滴司机具体的管理模式。参见于晓东、刘荣、陈浩：《共享经济背景下的人力资源管理模式探索：以滴滴出行为例》，《中国人力资源开发》2016年第6期。】，无不体现出作为雇主角色的管理、指示、监督和作为雇员角色的服从、隶属、依赖。另外，快车/专车司机和顺风车司机的劳动形式也不是单纯的“本人劳动力+本人生产资料”的组合。事实上，以互联网技术为基础的共享经济模式使生产资料的外延不斷扩大，即生产资料不仅包括物质生产资料，还包括信息生产资料。由此，快车/专车司机和顺风车司机的劳动形式实际上形成了“本人劳动力+他人生产资料（互联网生态型公司提供的信息生产资料）+本人生产资料（物质生产资料）”的组合。王全兴教授认为这种生产要素的组合“其中兼含劳动关系因素和劳务关系因素”【王全兴：《“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考》，《中国劳动》2017年第8期。】。意大利的阿尔贝托·佩鲁里（Adalberto Perulli）教授则将这种中间类型的主体称为“经济依赖性工人”（economically dependent workers），他认为劳动关系与劳务关系之间存在一个灰色地带，其中一类既表现出自雇就业的特征，又表现出劳动关系的特征，其形成与雇主的主观故意无关，是由于就业方式与立法关于劳动关系定义不完全相符所导致。【Adalberto Perulli，“Economically Dependent/Quasi-Subordinate（Para-subordinate）”，Employment：Legal，Social and Economic Aspects，European Commission，2002，p.15.转引自班小辉：《论“分享经济”下我国劳动法保护对象的扩张——以互联网专车为视角》，《四川大学学报（哲学社会科学版）》2017年第2期。】因此，网约车司机对网约车公司也具有经济从属性，即使网约车司机尤其是兼职型司机与网约车公司在劳动关系的认定层面还需要进行更加全面和审慎的探讨；但是至少在从属性或平等性这个层面的判断来看，二者之间的劳雇关系都难谓平等或合作，只是在从属性的程度上与现行劳动关系认定的标准还有差距。

对于专职型快车/专车司机而言，其与全职型劳动者最显著的差别在于工作时间上的不同。仅从工作时间的维度审视全职型劳动者与专职型劳动者两种类型，前者适用的是标准工时制，后者则属于不定时工作制或综合计算工时制。但在共享经济的实践中，无论是雇主还是司法机关都倾向于将专职型劳动者排除在劳动关系之外。司法机关的做法源于现行劳动立法的僵化以及固守传统劳动关系认定标准而形成的“去劳动关系”思维；而雇主的动机则兼有劳雇双方的因素以及共享经济理念的影响。

因此，共享经济对人力资源更具灵活性的共享设计对传统的劳动关系认定提出了挑战。可以说，由于现行劳动立法的严重滞后与对劳动关系判定标准的僵化，使雇主有了规避法律适用的途径，也使司法机关在对共享经济下劳雇关系性质的判定过程中显得“捉襟见肘”。

四、共享经济理念下劳动立法的灵活性与安全性博弈之进路

从《劳动合同法》颁布至今已有十五年之久，对于劳动立法的灵活性与安全性之争却始终是社会各界热议的焦点。同时，随着近几年我国经济进入新常态，经济环境发生了深刻变化，对《劳动合同法》的质疑声音也开始出现；有些官员和学者甚至将当前经济的不景气归结于《劳动合同法》的实施破坏了市场经济下企业发展的活力。诚然，面对经济新常态，特别是共享经济浪潮下的劳雇关系多元化，现行劳动立法确实有过度僵化以致于灵活性不足的问题，但是这归根结底是劳动关系的安全性与灵活性调适问题，并不代表劳动立法理念的过时或缺陷。正如冯彦君教授所说：“应该秉持和恪守《劳动合同法》的立法理念，凸显立法规则适度限缩劳资契约自由的制度旨趣，以及遵循殊异于民事合同并与之保持一般与特殊、继承与发展、传承与变迁关系的成长轨迹”【冯彦君：《劳动合同期限分治的立法意义及其功能性回归》，《法学评论》2017年第5期。】。

在劳动法的语境下，灵活性与安全性一直被认为是一对充满矛盾的概念，劳动立法倾斜保护劳动者的理念也使人们形成“企业更加追求灵活性，劳动者更加需要安全性”的思维定势。因此，现行对劳雇关系的讨论往往建立在劳资关系紧张、劳资对抗的主观意识前提之上。每当触及劳动关系的问题，站在劳动者利益的一方本能的反应就是不顾一切地保护（即使劳动者并未遭受实质损害）；而站在雇主利益的一方则本能地抵触并且尽其所能摆脱劳动关系的牵绊（即使劳动关系的建立未必会损害企业利益）。在这种情况下，劳动立法的灵活性和安全性变得不可调和，二者实际上陷入敌对博弈论的境地；而理想状态下的劳动立法需要的是灵活性与安全性的合作性博弈与动态博弈【合作性博弈指参与者从自己的利益出发与其他参与者谈判达成协议或形成联盟，其结果对联盟方均有利；动态博弈指在博弈中，两个参与人有行动的先后顺序，且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。】。

因此，劳动立法要想适应共享经济之下的新型劳雇关系，首先要重塑灵活性与安全性的关系。一方面，灵活性与安全性不是单向的，而是双向的。特别是在共享经济的模式下，劳动者既需要劳动法规为其提供尽可能多的保障，也需要与雇主建立更为灵活的劳雇关系以满足劳动者工作和生活上的双重需求。同时，雇主不仅需要通过灵活的用工方式在减少用工成本的同时增加人力资源的使用，也需要一个更加安全、稳定的劳动力市场为其生产经营营造良好的用工环境。另一方面，灵活性与安全性不是割裂对立的，而是辩证统一、相辅相成的。劳动者的权益得到有效保障会促进劳动力资源的优质、可持续性利用，进而满足雇主对劳动用工的持续需求。雇主得以使用更加自由、灵活的用工政策则会促进劳动力资源的充分利用并使劳动者获得更多劳动报酬，而劳动报酬也是劳动者追求安全性的根本。另外，共享经济的共享理念能够促使劳雇关系的灵活性与安全性需求形成合作性博弈，雇主需要人力资源的共享，劳动者也需要自身劳动力资源的共享，这种相同面向的利益需求有利于博弈双方从共同的利益需求出发与他方达至更加高效的合作。

根据前文对共享经济之下劳雇关系的分析，再具体到我国现行劳动立法，笔者认为，在对新形式的劳雇关系进行判断时，首先要对劳动者主体进行类型化区分，然后通过从属性理论对不同类型劳动者与雇主之间形成的劳雇关系进行人格、组织及经济从属性的全面把握和判断，进而根据劳雇关系从属性的强弱【从单一劳务受领者处获取的收入占个人全部收入的比重这一经济从属性的数字化考量标准在域外已经被许多国家应用于司法实践。德国《团体协议法》中对经济从属性的要求是在经济方面主要为一个合同相对方工作，并且纯收入超过个人收入的50%；西班牙自雇者法要求的经济依赖性是自雇者从单个客户处获取至少75%的个人收入。参见王茜：《互联网平台经济从业者的权益保护问题》，《云南社会科学》2017年第4期。加拿大劳动关系委员会则以劳务提供者80%的收入来自于一个委托人作为对经济依赖性的认定标準。参见班小辉：《论“分享经济”下我国劳动法保护对象的扩张——以互联网专车为视角》，《四川大学学报（哲学社会科学版）》2017年第2期。另外，认定标准的数字化也能够以更直观和精确的方式进行经济从属的强弱性对比。】对不同类型的劳动者进行有差别的保护。

2021年7月16日，人力资源社会保障部联合八部门印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发［2021］56号），其中，就不同类型劳雇关系的调整和规制提出了差别保护的原则：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务”。显然，差别保护劳动者的原则既能使诸多在现行劳动关系认定标准下不被法律认可的劳动者得到保护，也能使企业在增加用工灵活性的同时减少用工成本、用工风险并形成对用工成本的有效预期；同时，差别保护劳动者的原则也能够在更加精准判断劳雇关系性质的基础上，防止对部分劳雇关系予以过度保护，从而不当损害企业的利益，破坏企业的活力。

因此，劳动立法的灵活性与安全性得以合理调试的前提是对劳雇关系性质的精准判断。对于新形式下劳雇关系性质的判断应当兼顾“劳动法做减法”和“民法做加法”的思路，既不能盲目扩大劳动关系的认定范围，形成“泛劳动关系”思维，也不能对现行劳动法律的立法理念妄自菲薄，形成“去劳动关系”思维。“‘给予其应得是正当性的一个朴素表达”【王天玉：《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》，《法学》2016年第6期。】，故而，应当精准识别劳动关系与民事关系的边界，使劳动法与民法在调整劳动关系和一般民事法律关系时能够合理分工并适当协作，从而实现对共享经济下之劳雇关系新常态的良性调整和有效规制。