新生代农业人才职业获得感对其反生产行为的影响

余顺坤,贾 楠

(华北电力大学 经济与管理学院,北京 102200)

引 言

当今农业企业面临新的经营环境,如新的农业生产方式、资源利用模式、年轻化农业人才队伍和新型农业经营主体,加剧了农业企业经营的不确定性。新生代农业人才面临各种压力情景,表现出不同形式、不同程度的反生产行为。由于现代通讯技术的快速发展,这种反生产行为日渐常态化、隐蔽化,而它带来的累积效应将可能给企业带来巨大利益损失[1]。反生产行为是指从组织角度来看,员工有意违背所属企业合法利益的任意行为[2],包括消极怠工、员工间冲突行为等。过往研究表明,反生产行为作为一种不可忽视的员工负向绩效表现[3],对人力资本效用有效发挥及组织目标有效达成有严重负向影响。尤其在当前农业智慧化转型期,新生代农业人才的绩效行为表现对企业发展的影响更为突出,特别是那些掌握3S技术、无线通信技术的农业科技人才,与企业的关系已经从短期的雇佣关系升级为长期的互利共赢的合作关系。不仅如此,新生代农业人才也是促进农业现代化、实现乡村振兴的“活水之源”。因此在这种全新的互利型工作关系下,从理论层面探究新生代农业人才反生产行为的形成机理,识别潜在的管理风险具有一定的现实价值。

以往研究提出反生产行为的前因变量主要包括个体变量和情景变量。个体变量主要包括年龄、学历等人口统计学变量、人格特质;情景变量主要包括组织因素和领导因素[4]。在工作场景中,个体因素相对稳定,因此探究农业企业内部的管理活动对员工反生产行为的影响便引发了学界的广泛兴趣。而职业获得感正是企业管理活动投射于员工的最直观体现,是个体对自己在工作中实际付出回报与价值实现的综合感受,它包含工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬等[5]。心理契约理论认为,雇佣双方对雇佣关系中彼此为对方应该付出什么同时又应该得到什么存在一种主观心理约定[6]。约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任[7]。所谓“心理契约”,就是一种隐形双边协议,各方主体都明白这种隐性协议中各自期待的权利和应承担的义务,若对方没有履行相应义务,导致自己的权利受损,就会在心理和行为上做出相应反应[8]。职业获得感与反生产行为刚好与这种双边机制不谋而合。

以往研究也关注到了组织文化、绩效公平感等单一组织因素对员工反生产行为的影响[9-10],但其研究视角较窄,而职业获得感可以更好地涵盖“员工期望的雇主责任与雇员责任”这一概念。遗憾的是,以往研究并未对员工职业获得感如何影响反生产行为作出明确回答,更未关注到新生代农业人才这一群体。

综上所述,本研究的第一个目的便在于以心理契约理论为视角,探索新生代农业人才职业获得感对其反生产行为的影响机制。

职业获得感影响反生产行为的内在机制与心理契约视角下的隐形双边协议,二者底层逻辑基本吻合。这种双向心理及经济互动本质上是一种社会交换关系,其中互惠规范作为社会交换关系的核心特征,与社会交换理论一同被用来解释心理契约[11]。互惠是一种交换的潜在机制,当一个主体给予另一个主体一些资源的同时就建立了一种义务,即后者在未来某时对前者回报价值相当的资源[12]。循此逻辑,新生代农业人才若在企业中感受到职业获得感提升。一方面说明雇主责任的履行满足了雇员预期;另一方面,基于互惠原则,雇员也会增强为组织利益履行个体责任的动力,从而加强员工与组织间的心理契约。此外有研究表明心理契约的破裂会促发下属出现反生产行为[13]。可见心理契约不仅作为研究的一种理论视角,也有望成为解读新生代农业人才职业获得感对其反生产行为影响的关键中介视角。

因此本研究的第二个目的便在于考察心理契约在新生代农业人才职业获得感和反生产行为之间的中介效应。

图1 研究框架

此前提到反生产行为的前因变量还包括组织因素中的领导因素。过往相关研究主要集中于探讨领导风格对反生产行为有何种推动作用, 例如辱虐型领导[14]。而对何种领导风格能抑制反生产行为, 即员工为何“不”实施反生产行为的动因则关注较少[15]。根据特质激活理论,员工所处的组织情景会激发或抑制个体的差异化表达,而领导风格是构成组织情景的一个重要方面,也是员工印象管理的重要目标,领导对待员工的方式也会对其个体差异化表达产生重要影响[16]。当领导鼓励员工参与决策、共享信息和观点时也提出了对员工的积极期望[17],员工关于“我在组织中很重要和我能满足组织需要”的获得感随之增加。根据人际期望理论,当个体被寄予正向期望时积极的印象管理动机被激发,组织承诺增强[18],进而员工-组织之间心理契约得到加强。据此,研究的第三个目的便是探索参与型领导是否会正向调节职业获得感对心理契约的积极影响。综

上所述,研究框架如图1所示。

一、理论基础与研究假设

(一)新生代农业人才职业获得感与反生产行为

新生代农业人才职业获得感是其在工作中基于认知、工作体验等方面的个性化感受,是员工依赖从企业中获得的物质和体验到的感觉,并经过一系列心理过程所形成的综合性体验。该因素不仅关乎员工的实际利益获取,更集中反映了员工在工作中的心理感受和工作体验[19],会影响企业的长期稳定发展。既然它如此重要,那么究竟是以何种方式、路径来影响企业发展?

对农业企业而言,“绩效水平”的重要性不言而喻,作为周边绩效组成部分之一的反生产行为,便成为探讨的热点[1]。它指员工表现出的任何对企业或者企业利益相关者的合法利益存在潜在危害的有意行为[20]。反生产行为的主要特征有以下三种:有意性,这代表行为发生并非偶然,也并非受领导指使;消极性,指对企业或者企业利益相关者产生了伤害或者有产生伤害的可能;违背合法利益,且其危害不应小于潜在的合法利益[21]。既然已有研究表明员工职业获得感会影响企业稳定发展,那么它是否也能在一定程度上预测影响企业稳定发展的反生产行为?若能回答这一问题,便能在一定程度上为农业企业人力资本的健康稳定供应提供新视角。

Dollard提出的“挫折攻击”理论表明个体会因为产生受挫情绪反应而从事危害组织的行为[22]。循此逻辑,新生代农业人才职业获得感得不到充分满足诱发的负面情绪,可能会为其从事反生产行为提供内在诱因。基于上述论证,提出研究假设:

H1:新生代农业人才的职业获得感负向影响其反生产行为。

(二)心理契约的中介作用

国内外学者对心理契约存在广义和狭义两种解释。广义的心理契约指雇用双方基于各种形式(口头、组织制度和组织惯例约定)的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解,侧重对“心理”成分的关注;狭义的心理契约指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的对其与组织之间的并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[23]。即雇佣关系双方对于彼此应负责任的预期与信念。这种狭义理解更多被应用于组织行为学的研究中。如果员工认为工作稳定性、发展机会、自我实现预期等遭到破坏时,他们普遍会感到挫折、认为自己被欺骗,继而对组织的忠诚度降低[24]。这种预期的破裂很可能会降低其职业获得感,从而削弱员工-组织之间心理契约,也会在一定程度上导致员工从事降低职务外绩效的组织偏差行为[25]。基于上述论证,提出研究假设:

H2a:新生代农业人才的职业获得感正向影响心理契约。

H2b:心理契约负向影响新生代农业人才反生产行为。

H2c:心理契约在新生代农业人才职业获得感与反生产行为之间具有中介效应。

(三)参与型领导的调节作用

参与型领导是指通过为下属提供更大的工作自主权,更多的关怀、支持、信息以及其他组织资源来促进下属参与,并通过在决策前征询下属意见,与下属共享信息和观点的一种领导风格[26]。据劳动力市场相关调查显示,新生代人才更倾向于那些能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业,同时也更注重职业发展空间、融洽的人际关系与良好的工作氛围等,领导风格在这一环节中起到至关重要的作用。社会交换理论表明人际间的互动关系是一种过程,在这个过程中各方主体与对方开展活动的同时交换有价值的资源,互惠原则是该理论遵循的核心原则。交换报酬不但有物质的报酬,而且有精神的报酬(如支持、信任、关怀、尊重和威望等)[27]。如果员工认为领导信任、支持自己,在决策时充分倾听并吸纳自己的合理化建议,就会产生满腔工作热情,并希望通过提高工作绩效、增加积极职务外行为来回报领导,让领导意识到自己的忠诚与可靠[28]。基于上述论证,提出研究假设:

H3:参与型领导正向调节职业获得感对心理契约的积极影响,即参与型领导水平越高,职业获得感对心理契约的正向影响越强。

二、研究方法

(一)测量变量及工具

1.新生代农业人才职业获得感(Likert 5点计分:1=非常不符合,5=非常符合)。参考朱平利等编制的两阶四维度模型[5],主要测量内容包括工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感、职业憧憬。代表性题项有“我得到了期望中的薪酬待遇”“该工作与我职业理想息息相关”。

2.员工心理契约(Likert 5点计分:1=非常不符合,5=非常符合)。结合Rousseau的PCI(psychological contract inventory)问卷[29]和陈加州等学者构建的中国企业员工心理契约问卷[30],经过小范围试测后,形成了包括组织责任和员工责任在内的共12个题项的量表,代表性题项有“公司应尊重您的价值观”“您应该主动融入企业文化并积极与领导沟通”。

3.参与型领导(Likert 5点计分:1=非常不符合,5=非常符合)。该变量的测量参考了Arnold等人编制的问卷[31],代表性题项有“领导鼓励您表达自己的想法和建议”“领导会听取您的合理化建议”。

4.反生产行为(Likert 5点计分:1=非常不符合,5=非常符合)。参考了刘文彬等人根据中国企业特定文化情境开发的量表进行测量,具体包括工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪墨侵占行为和敌对破坏行为等内容[9]。

(二)研究样本介绍与调查程序

本研究采用线上问卷进行数据收集,研究样本来自某农业企业及其多地的分公司,研究对象为企业内新生代员工。新生代员工是一个动态变化的概念范畴,在当今数字经济时代,界定其为1985-1999年出生的一代。

该企业是一家种植类农业企业,经营模式为“企业+基地+农户”,产业链涉及产中产后诸多环节,各项经营业务发展相对成熟。自成立以来其经营状况基本良好,生产效益相对稳定。

随着国家农业现代化脚步快速迈进,该企业积极进行智慧化转型,不仅在生产环节引入智慧化设备,以实现对农作物生长、发育、病虫害、水肥、土壤状况以及外部环境的实时监测;而且逐步在存储、流通、运营、管理等各环节加强与数字技术融合,以提高决策的智慧化、科学化、规范化水平;同时引进的新生代农业技术人才、熟练工人也显著增多。这符合当前农企智慧化转型的一般方向和构建现代化农业体系的先进要求,因此具有一定代表性。农业智慧化转型要求企业更精准识别新生代农业人才能力素质,进一步挖掘员工潜能,释放员工活力,相应对管理机制也提出了更高要求。

企业目前处于智慧化转型关键期,新生代农业人才成为了促进企业发展最活跃、最具创造力、最持续创造价值的资源。但该企业仍采用传统“直线职能”垂直型组织管理模式,权力集中于上层领导,员工工作自主权较小,组织灵活度较差,技术人员激励机制不尽完善。由于管理模式的优化滞后于人力资本使用效能提升的需要及业务发展的需求,近年来员工士气不振、劳资冲突增多,甚至流失了部分农业技术骨干。此类反生产行为的多发性、常态化直接影响了企业智慧化转型及效益提升,而这种管理痛点是转型期农业企业普遍存在的。

由于不同年龄层员工群体的心理特质与组织行为表征会随着时代发展和所处行业有所区别,为了保证量表的适用性及问卷具备较好的信度与效度,调查分为预测验和正式测验两个阶段。

1.预测验。为了更好地确定被试者是否理解问题,理解问题的方式以及是否能够执行问卷的完整填写,预测验需要获得尽可能多的不同类型被试者的答复。因此预测验被试对象选自不同岗位类别、不同受教育程度、不同职位级别的30位新生代员工。检测变量为新生代员工职业获得感和反生产行为,结果表明两个量表的Cronbach’s α系数均大于0.7,说明问卷内部各题项具有较高的一致性。

2.正式测验。为了规避共同方法偏差,更有效评估变量间关系,问卷中加入了特定的筛选题项,例如“该题请选择第一项”,用于识别无效问卷。正式问卷调查也分为两个阶段开展。第一阶段主要收集职业获得感、心理契约以及控制变量的数据,共回收560份问卷,其中498份问卷为有效问卷;第二阶段主要收集参与型领导及反生产行为的数据,调查对象为第一次调研中的有效问卷作答者,回收480份问卷,其中462份为有效问卷。

问卷调查结束后,我们通过编号对两次调查问卷进行了匹配,发现共计429份有效问卷可以用于支持后续研究分析。关于有效样本的基本情况统计如表1所示。

表1 有效样本基本情况描述性统计

三、实证分析

(一)问卷信效度检验

首先对问卷进行KMO和Bartlett球形检验,KMO值为0.951,Bartlett球形检验显著性水平小于0.05,满足因子分析的条件,于是采用验证性因子分析法(CFA)进行信度测验。如表2所示,各量表的Cronbach’s α系数均显著优于经验值。其次计算各量表的平均萃取方差(AVE)和组合信度系数(CR),两项指标均显著大于经验值,这表明问卷的聚敛效度良好。最后计算了AVE平方根值和各潜变量的相关系数,见表3。AVE平方根大于各相关系数,这表明问卷的区分效度良好。

表2 信度与效度检验

表3 区分效度分析

(二)模型拟合度分析

首先采用验证性因子分析法比较各竞争因子模型的拟合优度。表4结果显示:四因子模型的各项拟合指标(RMSEA=0.057;IFI=0.954; TLI=0.949; CFI=0.953)均已达到经验标准且显著优于其他因子模型,说明拟建模型中各变量之间具有良好的区分效度。

表4 模型拟合度比较

(三)描述性统计与相关性分析

研究变量的描述性统计与相关性分析结果如表5所示。分析结果显示:新生代农业人才职业获得感与反生产行为显著负相关(r=-0.150);新生代农业人才职业获得感与心理契约显著正相关(r=0.659);心理契约与反生产行为显著负相关(r=-0.229),这为后续因果关系检验奠定了基础。

表5 描述性统计与相关分析

(四)假设检验

1.中介效应初步检验。通过因果逐步回归检验法进行检验。第一步构建新生代农业人才职业获得感与反生产行为之间的回归模型;第二步构建新生代农业人才职业获得感与心理契约之间的回归模型;第三步将新生代农业人才职业获得感和心理契约一起与反生产行为进行回归模型构建。三个模型依次可以表示为:

C=2.375-0.217×Q1+0.020×Q2+0.014×Q3-0.039×Q4-0.149×S

(1)

P1=1.687-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4+0.580×S

(2)

C=2.796-0.218×Q1+0.038×Q2-0.004×Q3-0.056×Q4-0.004×S-0.249×P1

(3)

C表示反生产行为,P1表示心理契约,P2表示参与型领导,S表示职业获得感。

在process插件中进行分析,中介效应总体检验情况如表6所示:总效应(模型没有心理契约这一中介变量时)回归系数c(-0.149**)显著,表明新生代农业人才的职业获得感负向影响其反生产行为,接受假设H1;新生代农业人才职业获得感对心理契约的回归系数a(0.580**)显著,接受假设H2a;心理契约对反生产行为的回归系数b(-0.249**)显著,接受假设H2b;直接效应(模型中有心理契约这一中介变量时,新生代农业人才职业获得感对反生产行为的回归系数)回归系数c′(-0.004)不显著,因此心理契约起到中介作用且是一个完全中介,接受假设H2c。

表6 中介效应分布式检验

以蒙特卡洛(Monte Carlo)抽样检验法为基础(Bootstrap=5 000),在process插件中进行了Bootstrapping中介变量分析,直接计算心理契约在新生代农业人才职业获得感和反生产行为之间的中介效应。最终结果如表7所示:心理契约在新生代农业人才职业获得感与反生产行为之间的中介效应确实显著(自变量与调节变量交互项的置信区间为[-0.245,-0.075]),同样证实了假设成立,即新生代农业人才职业获得感首先会对心理契约产生积极影响,然后通过心理契约去负向影响反生产行为。

表7 中介效应检验结果

2.中介效应整体检验。本研究在AMOS软件中构建了职业获得感、反生产行为及中介变量心理契约之间的结构方程模型,结果如图2和表8所示:新生代农业人才职业获得感与心理契约回归路径显著;心理契约与反生产行为回归路径显著;新生代农业人才职业获得感与反生产行为回归路径不显著。分析结果表明新生代农业人才职业获得感确实需要通过心理契约这一中介路径,才能间接影响反生产行为,所以会遮掩自变量本身对因变量的影响效力。

图2 路径系数图

表8 结构方程模型检验结果

3.调节效应检验。假设3旨在研究调节变量参与型领导在不同水平下,新生代农业人才职业获得感对心理契约的影响幅度是否会明显不同。为了避免多重共线性问题对研究结果造成干扰,研究对变量数据进行了去中心化处理,计算职业获得感与参与型领导的调节交互项,最后在SPSS软件中进行分层回归。

调节作用检验共分为三个模型:模型1包括自变量新生代农业人才职业获得感以及控制变量,模型2在模型1的基础上加入调节变量参与型领导,模型3在模型2的基础上加入交互项(自变量与调节变量交互)。结果如表9所示:新生代农业人才职业获得感对心理契约的影响呈现出显著性(t=17.159),新生代农业人才职业获得感与参与型领导的交互项呈现出显著性(t=2.590),这意味着调节效应显著,假设H3得到初步支持。

表9 调节效应模型检验

为了更直观体现不同参与型领导水平下新生代农业人才职业获得感对心理契约的影响效应变化幅度,本研究绘制了简单斜率分析图。调节变量的三个水平分别是平均值水平、高水平(平均值加1个标准差)、低水平(平均值减1个标准差)。如图3和表10所示,正如假设 H3的理论预期,随着参与型领导水平从低到高,新生代农业人才职业获得感对心理契约的正向影响(以图中各效应线的斜率表示)也逐渐增强,至此假设H3得到了验证。

表10 简单斜率分析

4.调节中介作用整体检验。假设3表明参与型领导会正向影响新生代农业人才的职业获得感对心理契约的积极影响。但是否能够负向预测反生产行为还需进一步检验。因此研究构建了基于因变量的调节中介整体回归模型。调节中介效应分析共涉及2个模型如下:

C=-0.447+0.886×S+1.185×P2-0.322×S×P2-0.256×Q1+0.041×Q2-0.010×Q3-0.084×Q4-0.216×P1

(4)

P1=1.687+0.580×S-0.005×Q1+0.071×Q2-0.073×Q3-0.069×Q4

(5)

图3 简单斜率分析

观察条件直接效应,即调节变量参与型领导在不同水平时,新生代农业人才职业获得感直接对于反生产行为的效应情况。结果如表11所示,低参与型领导水平和高参与型领导水平下的p值均小于0.05,则说明调节作用存在,即参与型领导不仅作为新生代农业人才职业获得感和心理契约的调节变量,甚至可以直接调节新生代农业人才职业获得感对因变量反生产行为的影响过程。

基于因变量的调节中介整体回归模型结果见表12,与前述分析结论一致。

表11 条件直接效应

表12 回归模型汇总 n=429

四、研究结论与讨论

在乡村振兴、产业兴旺、生活富裕、乡风文明、生态宜居和治理有效“五位一体”的发展格局中,新生代人才作为核心要素发挥着至关重要的作用。而农业是乡村振兴的产业根基,新生代农业人才是乡村振兴的崭新力量。智慧化农业转型大背景下需重视新生代农业人才反生产行为的诱因。作为情境因素之一的组织因素,理论和实践中往往局限于组织活动本身,例如组织文化、组织氛围、薪酬公平等。但是组织所有管理活动的最终目的都在于提高人员使用效能,进而促进绩效提升,因此关注员工在组织管理活动下的心理机制同样至关重要。乡村振兴,人才先行,尤其是新生代农业人才,他们在职场中获得的工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬感,正是组织管理活动的最直接体现,因此从新生代农业人才自身“获得感”角度去阐释其职务外负向行为的原因更具现实意义。在我国特色背景下,对心理契约进行三维分类较为合理,即“雇主责任”与“雇员责任”均包括规范、人际、发展三维度[32]。回顾职业获得感的结构内涵,实质上也涵盖了如薪资满意度等规范性要素,还有能力提升感等发展性要素,二者底层逻辑基本吻合。同时获得感提升恰好印证了雇主责任履行满足雇员预期,而在社会交换理论和互惠规范的解释框架下,雇员对于承担义务的动力也随之增强,由此进一步巩固了这种双边协议,促使组织公民行为出现。这表明职业获得感可能会创造间接影响员工绩效行为的“媒介变量”,心理契约起到完全中介作用。对于新生代农业人才而言,信息共享、领导认同等可以通过加强内部人身份感知对新生代农业人才忠诚度产生积极影响[33],参与型领导作为新生代农业人才职业获得感——心理契约之间的调节角色也推动了员工反生产行为的形成。

因此研究基于心理契约理论视角,阐释了新生代农业人才职业获得感对其反生产行为的影响,并从社会交换理论和互惠规范出发,揭示了心理契约在二者之间的中介效应;研究还对参与型领导进行了介绍,并论证了其在新生代农业人才职业获得感影响心理契约的过程中所扮演的权变角色。经过实证分析最终得到如下结论:(1)新生代农业人才的职业获得感负向影响其反生产行为;(2)新生代农业人才的职业获得感正向影响心理契约;(3)心理契约负向影响新生代农业人才反生产行为;(4)心理契约在新生代农业人才职业获得感与反生产行为之间具有完全中介效应;(5)参与型领导正向调节职业获得感对心理契约的积极影响,即参与型领导水平越高,职业获得感对心理契约的正向影响越强。

依据以上结论,从职业获得感提升和参与型领导风格转变两个角度对农业企业经营者提出以下建议。

从职业获得感提升角度:(1)转变薪酬理念及薪酬方略。农业企业要视新生代农业人才为企业内部最活跃、最具创造力、最能持续创造价值的重要资源,给予其富有竞争力的薪酬水平。制定“以岗位价值为核心”“以绩效、贡献为导向”“兼顾个体能力素质差异”的薪酬方略。同时要坚持“组织个人联动发展” 原则,以企业营收创利能力增长为新生代农业人才多劳多得的前提,责任共担,收益共享。(2)构建和谐的职业社交人际关系网络。要优化整合个体能力素质要素。个人的突出与优秀并不能直接为农业企业经营发展赋能,组织需要注重将不同个体能力要素进行系统性优化整合,从而将个人核心能力转化为团队的核心能力并激发组织活力。同时在农业企业面临各种不确定情境的当下,新生代农业人才也面临着巨大压力,需要投入大量精力进行持续性劳动,因此要格外注重打造“家文化”,营造“以人为本”的企业氛围。(3)努力为企业内部平台注入优秀学习资源。例如开发在线学习及效果评估系统,不断提升新生代农业人才专业素质及多元化技能水平,促进新生代农业人才全面发展。

从参与型领导风格转变角度:(1)重视新生代农业人才自我提升、自我价值实现的职业发展需要。当前新生代农业人才独立自主意识在不断增强,“大家长式”的传统管理模式已经无法适应其自我实现与发展的需要,只有创新型、学习型组织才能满足快速更迭的农业市场发展需求。而塑造创新与向上的企业氛围需要相对自由公平的企业文化和管理机制作为支撑。因此企业要鼓励其建言献策,提升员工参与式管理水平。(2)塑造灵活平等的合作型上下级关系,进行适度工作授权。农业企业生产模式变革、智慧化转型、科技赋能等因素正在驱动管理层重新审视企业与新生代农业人才的关系。在全新互利型工作关系下,新生代农业人才是否拥有平等、透明、信任的工作体验会极大影响其工作状态。对此要优化组织管理模式,促进组织机构扁平化,强化参与型领导风格,适当与下属分享决策权力。