公立医院医务人员工作满意度与个人知识组织化的关联机制及调节变量研究

董相苗 潘晓枫 严松华

日照市人民医院 山东日照 276800

前言

医院作为知识密集型组织,其知识的利用、积累和创新对医院的生存和发展有着重要意义[1],公立医院医院员工多为高知识高学历人群[2],加强医院知识管理可以提高员工积极性和工作效率、提升医院核心竞争力[3],通过知识分享(而非囤积知识)、主动搜寻提供知识、建立知识分享型医院文化等行为[4],实现医院显性和隐性知识从个体到团队再到医院的转移[5],即实现个人知识组织化,对新形势下公立医院实现高质量发展至关重要。

有研究指出,医务人员工作满意度与知识转移存在一定的关联性。顾冬红等[6]研究发现,公立医院医生工作满意度影响他们的工作投入水平。姜亦凤[7]指出,医务人员的工作满意度越高,则其工作积极性越高、凝聚力越强。Hansen(1999)认为,发送知识意愿对产品创新过程中的知识转移产生重要影响。胡远华等(2015)研究发现,提高知识转移意愿会促进知识转移。因此研究医务人员工作满意度、发送知识意愿与个人知识组织化的关联机制,具有一定的理论和实践意义。本文拟探索公立医院医务人员工作满意度对个人知识组织化的影响机制,研究发送知识意愿所可能产生的中介作用,并分析岗位、学历、工龄、跳槽次数等变量的调节作用,为医院有针对性地提高医务人员工作满意度和更好地开展知识管理提供借鉴。

1 对象与方法

1.1 研究对象

通过整群随机抽样方式进行匿名问卷调查,研究对象为山东某市4所三级公立医院的在岗医务人员,包括医生和护士,每所医院至少抽取200名医务人员。本次研究对象不包括4所医院的行政后勤人员、在读研究生、规培和实习人员。

1.2 调查工具

①调查对象基本信息问卷。包括岗位、职称、性别、年龄、学历、工龄、参加工作以来跳槽次数、影响医务人员工作满意度的因素等8个条目。②工作满意度量表。借鉴明尼苏达满意度调查量表以及胡丹等[8]、凌文[9]等研究结论,经专家咨询后自行设计医务人员工作满意度调查问卷,包含工作内容(岗位职责和其他相关工作事项,5个条目)、劳动报酬(因付出劳动所得的薪酬,3个条目)、发展前景(培训进修机会、职务和职称晋升通道等,4个条目)、自我价值(做出贡献和实现目标、获得认同和肯定,3个条目)、人际交往(与同事和领导的交际沟通,3个条目)、制度建设(医院管理制度健全、规范和公平合理,3个条目)、人文关怀(关心个人的身心健康和合理诉求、人格尊严和自由全面发展,3个条目)等七个维度,共24个条目。经信度和效度检验,各变量的Cronbach’s α系数均在0.7以上,因子载荷均大于或接近0.8,平均方差抽取量(AVE)为0.73,组合信度(CR)值为0.96,说明该量表信度以及聚合和区分效度较好。发送知识意愿包含3个条目,Cronbach’s α系数和因子载荷系数均大于0.7,问卷内部一致性和区分效度较高。③个人知识组织化量表。在文献梳理和专家咨询的基础上,自行设计问卷,包含转移频率(一定时间内在医务人员之间、医务人员与团队或组织之间转移知识的次数,3个条目)、知识应用效果(个人对知识价值的认可度和专业能力的提升效果、相互学习和分享知识的良好氛围、组织对工作成果认可,4个条目)、转移成本(知识是否容易转移,时间、精力和体力的耗费程度,3个条目)、受体满意(受体对转移知识的满意程度,3个条目)四个维度,共13个条目。经检验,4个变量的Cronbach’s α系数和因子载荷均大于或接近0.8,量表信效度较好。④发送知识意愿变量。通过是否主动向对方传递自己的经验、技能和信息等知识来测量,经检验,变量的Cronbach’s α系数大于0.7。⑤采用Likert 7级计分法打分,从1分到7分分别代表“非常不同意”和“非常同意”。KMO为0.956,Bartlett球体检验P值<0.01,说明量表的整体效度良好。

1.3 模型假设

在文献回顾和前文分析的基础上,提出如下假设:①工作内容、劳动报酬、发展前景、自我价值、人际关系、制度建设、人文关怀等7个自变量对因变量个人知识组织化具有正效应。②发送知识意愿是工作满意度正向影响个人知识组织化的中介变量。③发送知识意愿对个人知识组织化具有正效应。初始模型见图1。

图1 “工作满意度-发送知识意愿-个人知识组织化”初始模型

1.4 资料收集方法

调查小组在正式问卷调查前进行了小规模试调查,并对问卷进行了修正完善。问卷开头介绍了调查目的、匿名填写以及信息保密的原则,对专业术语做了解释说明,确保调查结果真实可靠。本次调查共发出问卷900份,剔除未答题数过多、所选答案有明显规律性、回答前后矛盾、重复填写等无效问卷后,最终收回有效问卷753份,有效回收率83.7%。

1.5 统计学分析

对问卷调查获取的资料使用EpiData3.1建立数据库,用SPSS 25.0对量表数据进行描述性统计分析以及信度检验,利用因子载荷计算变量的组合信度CR和平均方差抽取量AVE以检验结构效度,并进行相关分析和回归分析。用AMOS 24.0构建结构模型,根据修正指数确定最终模型并检验拟合情况,分析各条路径的标准化参数估计值,检验直接效应和中介效应,通过多群组分析检验各分类变量的调节作用。P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般资料

根据岗位、性别、学历等基本特征进行统计分析,具体结果见表1。

表1 调查对象基本情况 (n=753)

2.3 相关和回归分析

Pearson相关分析见表2(**P<0.01),预测变量和因变量间呈显著正相关关系,可以进行回归分析。相关系数R值可用来检验预测变量和因变量之间是否存在相关关系,判定系数R2值说明各回归系数可以解释因变量变异的程度。DW(德宾—沃森)统计量值可以解释模型是否存在自相关关系。模型的回归效果显著,线性回归拟合效果较好,见表3(表中上标a代表预测变量,b代表因变量)。

表2 相关分析结果

表3 回归分析结果

2.4.1 结构方程模型 结构方程模型分析结果显示,各变量间的路径系数临界比值C.R均大于1.96(P<0.05),路径系数及显著性检验结果见图2。

图2 “工作满意度-发送知识意愿-个人知识组织化”最终拟合模型

表4 最终模型拟合检验结果

2.5 调节变量检验

在最终拟合模型中检验岗位、学历、工龄、跳槽次数等变量的调节效应(P<0.01),见表5、表6。

表5 调节变量检验结果

表6 调节变量对最终拟合模型中各路径的效应估计值

2.5.1 岗位 护理和医疗岗位相比,在“发展前景-个人知识组织化”和“工作内容-发送知识意愿”两条路径上的差异具有统计学意义(Δ2分别为-2.421、2.327,P<0.01),说明护理人员所感知的发展前景对个人知识组织化的正向影响小于医疗岗位,医师工作内容对个人发送知识意愿的正向影响小于护理人员。

2.5.2 学历 “发展前景-个人知识组织化”上,硕士及以上医务人员所感知的发展前景对个人知识组织化效果的正向影响大于本科及以下人员(Δ2为3.489,P<0.05);“制度建设-个人知识组织化”路径上,硕士及以上医务人员所感知的制度建设对个人知识组织化的正向影响小于本科及以下人员(Δ2为-2.333,P<0.05)。

2.5.3 工龄 “人际交往-发送知识意愿”路径上,工龄在6～10年的医务人员所感知的人际交往对发送知识意愿的正向影响小于0～5年的人员(Δ2为-2.185,P<0.05);“自我价值-发送知识意愿”路径上,工龄为6～10年、11～15年医务人员所感知的自我价值对发送知识意愿的正向影响大于0～5年人员(Δ2为别3.032、2.400,P<0.05);“人文关怀-个人知识组织化”路径上,工龄为0～5年医务人员所感知的人文关怀对个人知识组织化的正向影响小于11～15年人员(Δ2为-2.084,P<0.05)。

2.5.4 跳槽 在“制度建设-发送知识意愿”、“自我价值-个人知识组织化”、“工作内容-个人知识组织化”路径上,跳过槽的医务人员所感知的制度建设、自我价值、工作内容对发送知识意愿、个人知识组织化的正向影响大于未跳过槽的医务人员(Δ2分别为2.515、2.260、2.137,P<0.05)。

3 讨论

3.1 提高医务人员工作满意度对个人知识组织化具有促进作用

本研究显示,除劳动报酬外,医务人员工作满意度的其余维度对个人知识组织化均具有正效应,其中自我价值的正效应最大。这与褚亚昀等[10]、郑立冬等[11]的研究结论相符。主要有以下几点原因:一方面,工作满意度往往会影响工作投入,如果医务人员对自己的职业发展前景形成良好预期,并且认为从事的工作能够实现自我价值、获得自我成就感,这会对个体产生积极的心理暗示,让他们产生积极工作的内生动力,自愿投入更多的精力、时间等资源,促进与他人的交流沟通、知识分享,使自己成为知识传播的节点,进而带动其他医务人员之间的交流互动和医院内的知识流动。另一方面,如果医务人员对工作内容、人文关怀和医院制度方面感到满意,同样会促进个人知识组织化。可能的原因为:新冠肺炎疫情发生以来,医务人员工作和心理压力大的现象愈发常见,在这种情况下,均衡合理的工作负担,有效的心理疏导和人文关怀,以及保障知识转移活动正常开展的各项制度,包括公正合理的晋升制度、知识分享激励制度、观摩和实习教学制度等,能够让医务人员把更多精力、体力投入到知识交流和提升专业能力等个人知识组织化环节上来。此外,劳动报酬对个人知识组织化这条路径无统计显著性,跟本研究的调查对象为三级公立综合医院的医务人员有关,从外部公平角度看,他们与当地其他类型医院中的医务人员相比,往往能获得更高的报酬和公平感,因而所感知的劳动报酬对个人知识组织化的影响不显著。

医院应当重视员工的实际需要,帮助医务人员明确发展前景,实现自我价值。①医院相关部门要加强对职工需要的调查研究,密切关注员工思想动态和工作满意程度,积极开展心理疏导,制定措施关注职工的身心健康,结合医院实际满足医护人员在人际交往、人文关怀等方面的合理诉求。②医院应尊重医务人员自我价值的实现。注重全生命周期职业生涯规划管理,合理引导职业发展预期,加强岗位分析和人员配置,通过职称评聘、晋升机会、薪酬待遇等多种方式激励员工,提高知识管理制度化建设水平,帮助员工实现自我价值。

3.2 发送知识意愿在工作满意度影响个人知识组织化过程中起部分中介作用

本研究发现,发送知识意愿是医务人员感知的工作满意度影响个人知识组织化的部分中介。自我价值在发送知识意愿影响个人知识组织化中的间接效应最大,为0.033,工作内容为0.029,人际交往为0.028,制度建设最小,为0.011。与已有研究类似,周春梅等[12]也发现,心理契约的达成,有利于提高医务人员的积极性;王士红等(2013)证实,员工的友好关系氛围感知、公平氛围感知等与知识共享意愿显著正相关,且知识共享意愿在氛围感知与员工创新行为关系中起部分中介作用。Hansen(1999)发现个体意愿不足会阻碍知识转移。究其原因,个人知识组织化是系统性的知识转移活动,在发送方具备发送知识意愿的情况下,受体评估、知识编码、通道选择、知识接受等一些列知识转移相关活动才能顺利进行,发送知识意愿其本质是一种心理契约,因而提高发送知识意愿会促进知识分享与个人和组织之间的知识转化。据此,建议医院:①要践行知识分享型医院文化和理念,充分利用交班、查房、讲座和论坛等形式,鼓励医务人员之间的非正式交流,营造团结、交流、互助的组织氛围。②探索建立知识分享奖励机制,对表现突出者给予适当奖励,激励医务人员提高发送知识意愿。三是加强医院信息系统建设,整合利用病历、检查、质控、书籍和影像等数据库和文献资料,构建医院的知识库,为个人知识组织化提供便利条件。

3.2 岗位、学历、工龄及跳槽对结构模型具有调节作用

3.2.1 岗位调节作用 与加瑞等人[13]的研究结论一致,由于护理人员的职业晋升通道偏少,他们对职业发展前景抱有的期望相对不高,但是由于日常工作负荷和工作环境压力较大,这导致他们更加期望改善工作内容、缓解工作压力,因此工作内容的改善更有利于提高工作积极性和发送知识意愿。相比之下,医疗人员在工作内容、专业素养和学历层次、经验积累、岗位轮换等方面具有更多优势, 他们对技能提升和晋升前景抱有更加乐观的看法,因此他们感知的发展前景对个人知识组织化效果的促进作用更大。建议:进一步畅通拓宽护理人员晋升的专业通道、管理通道,适当加大政策倾斜力度,让他们“看好”职业发展前景。

3.2.2 学历调节作用 本研究发现,高学历医务人员对自身的受教育层次、知识水平、医疗技术更加自信,对职业发展前景抱有的期望也高于低学历人员,他们的工作起点往往更高,而低学历人员则恰恰相反,他们会更多地关注单位的基本情况,注重从基层基础入手,因而硕士及以上人员更加关注发展前景对个人知识组织化的影响,本科及以下人员则相对更加关注组织的制度建设情况。与本研究结论类似,胡艳丽等[14]也证实,高学历的医务人员更注重职业规划、自我发展等精神层面的东西;齐璇等[15]发现,低学历的医师对自身在为医学事业做贡献、忠于职业道德、捍卫医院理念等方面履责程度较低。提示:高学历医生对学习深造需求较高,管理者应给予学习机会,以充分发挥其科室骨干作用[16],还要结合岗位、能力等因素引导不同阶段和学历层次人员形成合理的职业发展路径预期,并做好制度建设等配套工作。

3.2.3 工龄调节作用 工作1～6年的医师正处于“职业精神塑形期”[17],由于工龄较短、人际关系网尚未完全建立,他们迫切希望认识、了解其他组织成员,通过不断与他人互动逐渐建立起自己的人际关系网,这会进一步促进个体产生发送知识的意愿,并在人际交往过程中发送和获取知识。工龄0～5年的医务人员处于职业磨合期和生涯规划期,自我价值实现尚处于起步和积累阶段,对发展前景抱有理想化心态和较高期望值,同时对医院人文关怀的感知不如高工龄人员强烈,因此在提高发送知识意愿和促进个人知识组织化上不明显。因此,建议医院人事和相关部门加强培训,帮助“新人”合理规划职业生涯,增强学习意愿和工作获得感,举办多种形式的学术交流、人际交往活动;加强工作设计,通过岗位轮换、工作扩大化、岗位竞聘等方式持续激励“老人”,彰显人文关怀、增强其归属感。

3.2.4 跳槽调节作用 胡艳丽等(2021)认为医院的管理制度、工作内容、发展晋升等因素影响医务人员流失。与此类似,本研究发现作为知识型员工的医务人员,跳槽后往往更关注新单位的制度建设情况,并将其与其他单位进行横向对比,如果制度不够健全或有失公平合理,会直接削弱他们的发送知识意愿。同时,跳槽人员往往也会对工作内容和能否体现自我价值进行评估和预判,正向的预期会提高个体和组织的工作绩效,促进个人知识组织化。因此,医院一方面应加强对新进人员聘用前的背景调查和考察审核,另一方面应关注有跳槽经历的员工对医院制度建设、岗位内容、自我价值等方面的认知情况并适时引导调整,以促进个人知识组织化。