国有科技型企业人才招聘问题及优化建议

□ 沈阳 魏冬颖

近年来，强化人才队伍建设，推进自主研发国产化进程，成为科技型企业发展的一项重要战略。国有科技型企业更因其肩负政治责任、社会责任的特殊性，也逐步将人才引进、人才队伍建设放在举足轻重的位置。人力资源是企业发展的核心资源，人才引进、人才队伍建设的效果影响着企业的发展。招聘作为企业人才引进的主要措施，影响着企业人力资源体系的健康发展，关乎企业在市场竞争中的地位。文章通过对国有科技型企业招聘工作中存在的问题进行剖析，并提出建议，为进一步吸引人才、增强国有科技型企业核心竞争力提供有价值的思考。

一、招聘的概念

所谓招聘，指的是组织遵照一定的标准，采用一些方法寻找、吸引符合标准又有兴趣来本组织任职的人才，并按照既定的规则甄选匹配、考核聘用的过程。招聘的目标是保证企业得到源源不断的人才输入，人力资源高效率配置，提高企业内部人才效率与产出比，从而提升企业核心竞争力。

招聘不单单指招募，它是一个遵循PDCA原则的闭环的过程，一般由招募、选拔、试用、考核评定四个阶段组成。传统概念上的招募，包括招聘计划的制定与审批、招聘信息发布、多轮选拔、体检与背景调查，最终确定录用的过程。除此之外，完整的招聘流程还包括试用、考核、正式录用等环节。在一些科研院所、高校等事业单位与同背景转制类国企中，一个招聘工作完成的结点是在正式录用之后。

二、科技型企业的概念

科技型企业，通常意义上是指经认定的具有高科技含量，从事创新研发的企业。此类企业往往具备高新技术实力，产品的科技含量较高，具有核心竞争力。

国有科技型企业是上述企业中具有国有资本这一特殊属性的企业，往往是转制类国企或是其投资建立的科研机构，或是高校投资建设的企业。他们的管理模式规范，遵循严格的规章制度、审批流程。同时，此类企业的科研底蕴、行业资源及科技实力比较雄厚，科学研究氛围浓郁，工作性质稳定，加之内部员工自身拥有知识资本，在一定程度上吸引了应聘者前来应聘。

三、国有科技型企业人才招聘中存在的问题

1.缺乏与企业战略发展规划相匹配的招聘计划。与非营利性事业单位的性质不同，现今多数国有科技型企业，已逐步加入市场化竞争的大舞台，均朝着营利性企业进行发展，需要将研发成果转化为产业，创造实际经济效益来求得生存和发展。正因如此，很多国有科技型企业的招聘工作由技术研发部门主导。技术研发部门在遇到技术瓶颈时，因技术外包、项目合作存在诸多不确定因素，故提出招聘需求，希望通过外部招聘，招募到某一专业领域的人才去解决技术难题。这样的招聘往往是随机进行的，部门未根据企业整体的人力资源规划和本部门的长远发展规划，科学制定人才配备计划，缺乏战略思维，也未鼓励内部员工发挥主观能动性进行技术攻关。即使人才招聘到位，解决了眼前的技术问题，对于部门而言，如何保证科技项目可持续性、提出与人才专业领域一致的研究课题，是面临的首要问题，如果没有及时提供人才需要的科研条件，没有长远的人才培养计划与持续的项目，对于人才而言，无法继续施展才能，就会面临耗费精力招聘的人才又迅速流失。这样的做法让招聘工作变得被动，本部门和本企业的人力资源无法得到合理配置，还会大大增加人力成本，不利于企业的可持续发展。

2.错误定位任用门槛，忽视岗位匹配度。因国有科技型企业多为转制型科研院所这一特殊属性，转制前的科研职工多数为优秀大学分配而来，受历史因素影响，技术领域发挥重要作用的老一辈骨干人才，自身层次也较高。人才使用部门在提出招聘需求时，往往受传统观念影响，设置较高的招聘门槛，无论是研发类、工艺类岗位还是管理类、营销类岗位，只选择高学历、顶尖院校的人才进行招聘，不注重人才的经验和实用性。在有顶尖院校应聘者应聘时，人才使用部门往往认为“一白遮百丑”，不能客观评价应聘者，即使面试中发现应聘者存在问题，也会认为其有高学历、好学校的文凭，即有好素质和好能力，培养起来较容易，人才价值较高。一些企业的面试者，因对团队成员中某高校毕业的人才评价较高，就主观地对该学校的学生都有较好的印象，或是人为设定了只招男孩的标准，认为女孩不能吃苦、无法专心工作；或认为“外来和尚难念经”，倾向于招聘本地人才等。这些对任用门槛的错误定位会产生晕轮效应或刻板印象，让面试官在面试评价时不能做到客观公正，很可能错失岗位匹配度高的人才，招录空有文凭、能力不强的员工，使用中耗费更多的时间与精力培养也达不到期望的效果，不利于企业内部整体技术水平的提升。

3.缺乏科学的人才甄别技术，招聘流程不合理。一个完整的招聘流程中，对人才的甄别是否有效，直接影响招聘达成率。部分国有科技型企业在招聘中，应聘员工的考核环节缺乏科学的人才甄别技术。特别是对于技术研发岗位，面试官因个人工作繁忙，为求人才快速到位，只重视面试环节，不重视知识技能测试，或不同技术特点的岗位安排同一测试，没有根据人才独一性的特点提出测试题目。招聘流程规划也不够科学合理，多数情况下，因招聘的紧迫性，企业多在筛选简历后，直接进入面试环节。招聘小组水平参差不齐，没有提前针对岗位设定完整的胜任特征模型。面试过程中由面试官随机发问，只根据应聘者面试表现与所填的应聘材料，感性地得出面试结论，未能做到“去伪存真、明察秋毫”。部分应聘员工在面试时善于伪装，实际工作中的表现与面试表现判若两人，给后续项目开展、人才使用、薪酬平衡都造成较大的困扰与风险。

4.薪资倒挂，现有员工持续流动，缺口难补。市场具有流动性特征，在新形势下，国有科技型企业发展面临着强大的市场压力，人才竞争加剧，市场对人才的诱惑也越来越大，企业内部职工也具有更大的择业自主权。广大国有科技型企业，特别是科研院所转制企业，国有性质决定其要受工资总额和人工成本总额限制，短期内员工薪酬总额无法获得大幅度提升，导致在抢占人才市场竞争中不占优势。近年来，随着全球经济竞争形势愈演愈烈，国内一些头部企业为了抢占人才市场，更是不惜重金引才，进而影响到整个行业的薪酬水平持续升高。受企业性质影响，劳动力市场的薪资涨幅超过了广大国有科技型企业薪资涨幅，为了引才，就需突破薪酬体系，采取一事一议的方式吸引人才前来就业，这样势必会打破内部的公平性。又因国有企业内部缺乏常态的调薪机制，无法保证内部薪资水平与外部市场看齐，且有较大差距，故国有科技型企业在招聘高层次人才竞争中处于劣势，迟迟招聘不到合适的人才。另外，现有员工关注到外围市场的劳动力价格，又获悉本企业存在薪酬倒挂的现象，就会感觉到心理不平衡与失望，进而产生较强的流动意愿，特别是技术好、能力强的骨干，不得不以跳槽的方式，追求符合心理预期的薪酬。这种情况使得国有科技型企业的招聘工作进入新需求还未满足，又留不住核心人才，“新人还未出徒，骨干却已流失”的怪圈。

5.缺乏量化有效的试用期考核机制。新招人才到岗后，招聘流程进入试用期考核阶段，它压轴出场，至关重要，是企业招聘效果评价的重要环节。一些国有科技型企业的人才使用部门，对试用期考核工作没有予以足够的重视，有的部门没有安排试用期考核，有的事后补材料，实则应付，有的在设定考核指标时泛泛而谈，没有设定量化有效的考核指标。在考核实施过程中，也没有安排专人跟踪考核过程，提供绩效辅导，导致在试用期考核评价时，不能做到客观公正；有一些人才在实际使用过程中，与任职资格条件不符，考核时却拿不出有效的证据淘汰，不利于部门的持续进步，还会造成不必要的劳动争议。

四、国有科技型企业优化人才招聘的建议

针对当前国有科技型企业招聘工作中存在的问题，可从以下四方面着手加以优化和改善，达到提高招聘有效性，控制招聘成本，降低招聘风险的目的。

1.制定与企业人力资源规划一致的招聘计划。人才战略是国有科技型企业发展战略中人才发展的指导性意见，提出了未来本企业人力资源发展的基本思路和主要任务。招聘策划者应提高战略思维，分析企业人才战略，设定科学的人才配置方案，制定战略性人力资源发展规划。在制定规划时，应根据企业现阶段发展实际情况，做好外部市场调研与内部需求调查。各需求提出者应在企业人力资源规划的基础上，结合本部门实际，制定本部门人力资源规划，分析员工结构、明确需求定位、并提出长期的人才梯队建设与培养方案等。也要先对内部人才发展性入手进行梳理，调动企业内部优秀人才能动性，攻关技术难题；也可采用企业合作、强强联合的方式，提高人才使用率。除此以外，确需人才补充的，再提出外部招聘计划。在外部招聘计划提出之前，各需求提出者要先对人才需求胜任模型进行分析，明确人才需掌握的技能和素质水平，策划岗位说明书并提交审核后，招聘实施者再按照岗位说明书进行招聘，而不是事后对照到岗的人才去撰写岗位说明书。招聘实施者在开展招聘时，也要根据实际情况，理性判断市场上是否存在部门所需的人才，与需求提出者反复探讨，最终确定合适的人才画像。这样可以让本企业的人力资源得到更有效得配置，降低招聘的随机性，部门间双效联动，有针对性地开展招聘，从而降低招聘风险，控制用人成本。

2.提高招聘小组成员的专业性。伯乐相马，重点在于找到适合的千里马。提高招聘小组成员的专业性，有利于企业快速吸引优秀人才。招聘小组水平的参差不齐，会导致招聘结论的误判。在实施招聘之前，我们必须加强对招聘小组成员的培训，针对不同岗位胜任特征、专业技术领域及结合应聘者特点，选用不同的面试小组，有针对性地从多个维度设计笔试、面试题目，通过技术水平测试、情景模拟、压力测试、既往经验测试、行为假设等方式提问与考察。还要注重招聘过程中细节的捕捉，结合背景调查，综合判断得出面试结论。

3.完善绩效考核机制，改善薪酬体系。我们在新鲜血液补充的同时，也必须关注内部人才发展的可持续性，留住现有技术人才。随着人力资本市场竞争的不断加剧，广大国有科技型企业，一定要转变观念，不能再固步自封。一是要加大科技研发投入，抓住市场机遇，研发新产品，产生新的效益点，增加企业经济效益，提高企业市场占有率。二是要完善现有员工的绩效考核机制，严格绩效考核，明确退出标准，将不符合岗位的员工采取调岗、内退等方式，探索人才退出机制，避免“大锅饭”“养闲人”，并释放岗位，招聘有干劲儿的创新型人才，促进企业持续健康发展。三是要坚定不移推行以人为中心的“差异化、个性化”人才开发战略，要根据市场化形势，改善本企业薪酬体系，避免薪酬同质化，薪酬要向高绩效、骨干型科技员工倾斜。与此同时，建设后备人才梯队建设机制，关注青年人才的选拔、培养和使用，不光在物质上，也要关注人才的高层次需求，为发挥作用大、发展潜力大的人才提供更多培训交流机会，并赋予该类骨干人才管理团队的职能，在物质、精神层面给予双重激励，营造人才向上成长的良好环境，让培育人才之水活起来。此外，还应发挥国有企业优势，联合行业资源、科技资源，争取更多人才项目，也要在薪酬之外，提高本企业福利待遇等优势，从多方面吸引人才前来应聘。

4.重视试用期考核工作。试用期也可以看作是企业和员工双方适应磨合、双向选择的过程，只有利用好试用期考核，才能进一步判断新员工是否符合招聘需求，招聘效果是否达成。试用期考核工作的开展，应由人力资源部门制定相应的制度和流程，各人才使用部门按照制度流程的规定，量身定制本部门新员工试用期考核的指标，开展考核工作。试用期考核一般分为考核方案的制定、考核实施与考核评价三个阶段，由部门评价小组制定考核方案，方案应量化、多维度，实施过程应安排指导老师对新员工进行培训与指导，考核评价应客观公正，切勿掺杂主观情绪。考核的具体内容一般包括工作效果、业绩产出、遵守制度情况、日常态度、团队协作等方面，由新员工首先做个人总结、按照考核指标提供佐证材料，评价小组将材料审核后，召开评审答辩会，按照设定的考核指标一一考核评价，材料交予人力资源部备案，试用期考核通过，由人力资源部通知正式录用该员工。

此外，对在试用期表现较好，超额完成考核指标的新员工，人才使用部门也可进行适当激励，以调动新员工的工作积极性，鼓励其再创佳绩；对于明确不符合岗位胜任能力的新员工，经试用期间绩效辅导后仍不符合的，如有充分的证据，可协商解除劳动合同，释放岗位编制。这样遵循PDCA原则的招聘流程，才是闭环有效的招聘流程。

党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。综上所述，各国有科技型企业应迅速转变固有的思维方式，站在战略的高度，科学制定人才招聘计划；加强面试小组的专业性培训，运用客观测评工具，提高面试有效性；建立以市场水平为基础的动态薪酬体系，探索人才考核激励办法，充分调动人才的积极性，留住骨干人才；并重视试用期考核工作，把好人才招聘决胜关。“运筹帷幄以决胜千里”，只有这样，国有科技型企业才能在如火如荼的人才竞争中抢占先机，得到更多优质人才的青睐。