创新发展新形势下国有企业人力资源管理要与时俱进

杨璠

人力资源管理涉及的主要工作有员工的招聘、选拔、员工关系、考核和薪酬等多方面的内容，能够有效地处理人与人、人与部门机构之间的关系。有效的人力资源管理工作能够在有效提升企业生产效率的同时降低成本，让员工更好地认同企业文化，促进企业的可持续发展。在企业发展中，人力资源的质量会对其有重要的影响，是企业长期发展的重要条件，是企业发展的重要基础，有效创新人力资源管理方法能够推动国有企业的不断发展。

一、加强国有企业人力资源管理创新发展的重要性

（一）是确保国有企业稳定发展的重要基础

国有企业人力资源管理工作的有效进行和工作人员的工作能力以及服务质量息息相关。在国有企业中，人力资源管理是十分重要的环节，在整个国有企业的发展中都有重要的作用，是各项业务得以开展的基础。在国有企业发展中，人员是确保企业发展以及经营活动开展的重要动力。在国有企业规模不断加大的过程中，员工的数量也在不断增加，这就需要充分调动员工的积极性，让其能够更好地完成本职工作，并加以创新。基于此，加强人力资源管理工作的有效创新，是确保企业人力资源管理价值得以发挥的重要基础，是稳定企业发展的前提。

（二） 是加强人才队伍建设的根本要求

在国有企业发展的进程中，需要提升人才队伍的稳定性、专业性。创新人力资源管理工作是做好人才队伍建设的根本要求。加强人力资源管理工作的有效實施，需要建设完善的团队，提升人才引进以及培训效果。不断促进国有企业人力资源管理工作的有效提升，提升员工的满意度。在人力资源管理中，人性化管理是能够深入员工生活的重要环节，能够更好地洞察员工的精神生活，采取科学的管理方法，提升工作效率。

二、国有企业人力资源管理创新概述

党的二十大报告强调，要坚持人民至上、坚持自信自立、坚持守正创新、坚持问题导向、坚持系统观念、坚持胸怀天下。国有企业在人力资源管理中，要按照二十大要求，做好人力资源管理的创新，需要有效发挥人的作用，做好创新工作，坚持以人为本，落实战略性模式以及科学化管理，用发展的战略眼光促进人力资源的科学管理。

（一）以人为本是人力资源管理创新的基础

做好基于以人为本的人力资源管理创新工作，是促进企业和个人共同成长的关键。一是要进行和谐人际关系的培养，和谐的人际关系是促进企业创建良好工作氛围的前提。企业管理人员是企业发展的重要因素，其和企业文化的形成具有紧密关系。企业文化建设能够促进个人以及企业目标的实现，提升企业认同感。二是以人为本需要为员工提供个性化、系统化的发展平台，因人设岗。对人才的潜能进行挖掘，有效发挥其工作积极性。管理人员也要有用人的胆识，制定完善的管理措施，有效贯彻以人为本的基本思想。

（二）战略性模式是人力资源管理创新的保障

企业的可持续发展需要有效结合人力资源管理和企业战略，能够充分调动人员积极性、创造性，在人力资源管理创新中，实施战略模式。

一是全球化战略模式。在全球化经济发展的进程中，全球化战略发展成了人力资源管理创新的重要方向。企业在发展的过程中，需要将人力资源管理放到全球范围内去考量。国际化的发展增加了用人成本，要想减少由于人员流动造成的风险，就需要将区域性的模式转化成为全球化的战略模式。二是跨文化战略。社会文化和民族人员都是人类发展的关键，需要提升对文化的认可度，进行文化交融，对每个文化的构成进行尊重以及认可。三是网络化发展。信息技术的发展导致企业发生了重要的组织结构重组，要想得以发展，就需要加强创新，有效运用网络的力量进行人力资源管理工作的实施，防止官僚主义的蔓延，降低用人成本，提升工作效率，促进人员积极性的不断提升。

（三）科学化管理是人力资源管理创新实现的必要因素

人力资源管理工作的创新需要运用科学化的管理方式，提升科学化管理工作的有效实施需要进行以下工作的开展：

一是营造企业创新文化。创新是人力资源管理得以发展的重要因素，是企业科学发展的关键，是吸引以及留住人才的重要条件。优秀的人才需要具备灵活的思维、创新的精神，将创新融入到人力资源管理中是企业发展的关键。二是实施知识管理。知识管理能够将员工的智慧进行有效整合，进而有效发挥其效用。进行知识管理主要是运用良好的管理手段，进行知识创新。对员工的知识掌握状况进行评估，有效地整合培训状况，实现资源共享。

三、目前国有企业的人力资源管理现状

对于人力资源管理而言，已经在实践中取得了良好的效果，促进了企业的发展，但是在实施中，还存在管理方法不科学、创新途径不合理等问题，其主要表现在以下几个方面：一是人力资源管理规划不到位。一些国有企业在发展中没有制定完善的人力资源规划策略，对于人才需求预测不到位，没有做好把控措施，而是在用人时随时招聘，没有建立人才库。二是在招聘过程中存在形式主义。对于招聘工作仅仅注重表面，在人才选择中运用的方法不科学，增加了人才管理的弊端以及管理成本。三是在进行培训的过程中不具有科学性。在培训工作的开展中，培训计划制定不到位，没有从实际操作层面进行培训。四是绩效考核工作的实施主观性较大。对于绩效考核工作而言，一些国有企业在绩效评价中仅仅是通过出勤以及业务利润进行评价，评价指标不全面，在考核管理中存在主观评价的现象，这些都会对员工造成感情伤害以及利益损失，对国有企业的可持续发展造成了阻碍。五是薪酬管理以及劳动管理的问题。对于一些国有企业而言，在发展的过程中没有制定完善的薪酬策略，存在同工不同酬的现象，激励政策制定不到位，这些问题都阻碍着企业的发展。

四、创新发展新形势下国有企业的人力资源管理措施

（一）搭建新型组织结构

对于创新型组织结构的构建而言，主要是由企业性质、产品特点、市场竞争状况等决定的。在国有企业发展中，存在组织结构繁杂、员工沟通不畅、信息传达不到位的情况，这些问题的发生都需要对组织结构管理进行创新来予以解决。

一是提升信息传递的效率，对信息传递层次进行简化。运用点、线、面等层次进行人力资源信息的交换，确保信息的有效传递，并做好反馈工作。二是要对组织变革进行检测反馈。在企业组织结构创新中，要根据环境的变化而变化，有效地进行反馈机制的创新，促进企业组织结构的完善。

（二）人力资源规划

在人力资源规划过程中，需要依据企业发展战略以及经营目标进行规划，有效结合内外部环境和企业的发展状况进行制定。如果人力资源规划不到位，就会导致在项目进行时，招聘大量的人员，在项目结束后，发生人员闲置的状况，不仅会导致人员浪费还会增加成本。这就需要确保人力资源规划和企业的发展战略相匹配，有效结合经营规划效果，确保企业在发展中能够提升人力资源质量，有效匹配人员需求以及人员拥有量，确保员工自身价值的有效发挥，实现组织目标。

一是要分析企业的业务状况。明确人力资源目标进行政策制定，并取得管理人员的支持，在进行方案的制定中要明确人员职责，确保人岗匹配。二是要分析企业的人员状况，对企业的人员数量、岗位匹配以及年龄结构等进行分析，特别是要分析人员的知识结构、专业结构、部门、职务特点等，在进行分析的基础上进行人员需求预测。三是要进行人力资源规划的控制以及评价工作，还需要根据实际状况进行人力资源管理工作的有效改进。

（三）创新招聘管理

一是结合部门战略和人力资源招聘。国有企业发展的战略目标是由各个部门的战略目标共同完成的。对于部门负责人而言，需要充分了解部门的业务以及人员的需求，加强部门负责人和人力资源管理人员的有效沟通，确保能够招聘到符合岗位需求的人才，让招聘的人才减少和工作岗位的磨合，在最短的时间内融入岗位，提升工作效率。二是对内外部的招聘进行分解以及细化。在创新人力资源管理时，需要基于市场建立完善的招聘机制，采用内外部结合的招聘形式，进行企业人才的招聘，为企业的发展保驾护航。

（四）创新培训管理

员工培训的主要目的就是对员工知识以及业务能力进行提升，制定完善的培训体系，是企业战略发展的关键，能确保职业发展的有效进行。

一是进行培训需求的分析。完善的培训体系需要有效满足培训需求，在环境不断变化的过程中，培训需求分析是关键。要对内外部环境进行分析，明确培训的关键点，制定完善的培训计划以及培训方案，特别是特殊职业的员工，要做好培训内容的制定。国有企业培训时，要提升重视程度，加强资金支持，制定完善的培训体系。

二是制定培训计划。国有企业需要对培训需求进行分析，根据员工的不同层次以及岗位需求，进行培训计划的制定。需要进行培训计划的制定，明确培训时间以及地点，做好培训工作的控制工作，对培训中可能出现的问题要进行及时处理，确保培训项目的顺利开展。做好管理人员的培训工作，对于基层员工要加强专业技术的培训，确保员工培训的针对性，提升员工的适应能力。

三是培训形式的多样性。在进行培训的过程中，要根据培训时间进行培训计划的划分，可以分为短期、中期以及长期培训，其中短期培训是根据员工课题的业务能力进行培训，能够让员工尽快上手，完成自身工作。中期以及长期培训能够提升员工的综合素质。对于培训方式可以分为内部培训、专题培训以及交流培训等。

四是进行培训效果评估。在培训工作完成以后，要进行培训内容的检测、考评以及评估，调整以及设定培训计划，为工作的开展提供凭证。根据事实依据，记录培训过程，对受训人的掌握程度进行评估，并做好培训内容的跟踪调查，对评定结果进行评判，为后续培训计划的制定提供数据支持。

（五）创新绩效管理

绩效管理在人力资源管理中的有效运用能够提升对员工的激励效果，让员工有效結合自我发展以及企业发展的现状，进行企业战略目标的制定，确保综合评估以及并行评估的有效结合。

一是进行绩效管理体系的创新。创新绩效管理体系，需要对企业的实际状况进行分析，采取多样化的形式，优化管理制定。根据企业的发展现状进行岗位设置，健全绩效管理制定，全面分析绩效考核的标准、内容，进行教育活动的开展，提升制定的规范性。

二是加强绩效沟通，进行工作改进。绩效管理主要还是为了能够纠正员工的行为，提升员工积极性，注重员工素质的提升。在此过程中，可以运用行动计划，对绩效管理进行指导，有效预测可能发生的状况，并进行纠偏。在绩效沟通中，要对工作中发现的问题进行分析，明确问题发生的原因，进而提出相应对策，进行改进，确保绩效考核工作能够更好地服务于人力资源管理。运用绩效考核结果，能够让员工了解自身的问题，并进行优化改进。

三是强化绩效考核效果。将绩效考核作为风向标，提升工作效率，确保绩效考核结果能够助力于人力资源管理体系，促进绩效工作的有效改进，提升并强化绩效考核导向，树立良好的形象。

（六）创新薪酬管理

薪酬管理工作是员工能够从企业中获取的最为直观的利益，是员工提升积极性的关键。

一是确保薪酬管理体系的个性化发展。对于企业而言，其发展阶段有所不同，这就需要根据实际情况有效制定薪酬管理方式。在企业发展中主要有成长、成熟和衰退阶段。在成长阶段，要对领导人员进行激励，确保管理人员能力的有效提升，这是薪酬管理的重点。在成熟阶段，激励工作的重心应该在基层员工，提升员工工作能力的有效激励，在此过程中，要注重同工同酬，确保薪酬管理的公平性、公正性、科学性，防止由于薪酬管理不合理影响国有企业的凝聚力。在衰退阶段，企业需要提升资金的运营能力，其重心应该在借助产品性能提升企业内部员工的薪酬福利政策。

二是根据自身价值进行薪酬管理工作的实施。对于员工而言，薪酬是比较直观的收益，能够让员工对薪酬期待进行表达，提升对薪酬体系制定的有效参与性，提高薪酬设计的民主性，确保能够尽量满足员工的期待。

总的来说，创新是人力资源管理的重点，需要有效运用管理理念的创新，提升战略管理效果，有效引进高素质的人才，健全绩效评估体系，并制定流动机制。在创新发展形势下进行人力资源管理需要企业各部门进行有效配合，总结过去的经验，分析目前的状况，预测未来的发展，不断进行创新，促进企业的可持续发展。

（作者单位：北京市朝阳水务集团有限公司）