新时代下我国企业薪酬制度的完善路径

黄伟

摘   要：薪酬管理是现代化企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬制度作为一种激励员工的企业特色形式更是对提高企业的经营效率起着举足轻重的作用。对昆山市X企业的员工薪酬满意度调查结果及问题进行简要评析，在此基础上提出当下我国企业薪酬制度的完善路径，即树立以人为本的现代化薪酬管理观念、充分发挥薪酬制度的激励性作用、建立科学的绩效考核评估机制、构建薪酬动态调整机制。

关键词：企业；薪酬制度；激励理论；完善路径

中图分类号：Ｆ２４４       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）05-0139-04

引言

随着中国经济向高质量发展，我国企业的内部改革也迎来了挑战。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。而制定出一套完善且符合实际的薪酬制度是一个技术含量很高的工作，其设计过程也极为复杂。值得注意的是，受物力、财力等方面制约因素的影响，我国一些企业的管理体制中还存在着明显的弊端，尤其是制度设计层面，导致人才流失问题层出不穷，严重削弱了企业的核心竞争力。目前，薪酬制度的设计已成为各大企业共同的难题。

党的二十大报告中提出：“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力。”这是党和国家对于新时代下国企改革趋势的新要求，国有企业也将凭借自身领导优势，在更大范围、更深层次，更有力地纵深推进企业改革，推动高质量发展。不断完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业，是现代企业深化改革的新章程。现如今，人才资源配置正逐渐朝着市场化的趋势发展，如何吸引外来人才、留住人才，是众多企业人事体制迎来的全新挑战，而能否构建出一套公平合理的薪酬制度体系，完善考核评估机制，创造出适合人才发展的良性环境，是企业管理者所要应对的考验。企业能否在市场化浪潮冲击下平稳发展，把握住核心人才资源，健全的薪酬制度自然成了其市场竞争最为有利的制度保障。

本文以昆山市X企业为例，将其薪酬制度体系作为研究对象，通过实地考察及访谈的形式，考量员工的薪酬满意度，运用管理学相关学科理论对薪酬制度进行系统的研究与分析。薪酬制度的完善能更好地服务于企业人力资源管理，减少企业内部的不公平现象，避免员工之间的摩擦，能够更有效地激励每一位员工努力工作，促使员工在无形之中凝聚成一股合力，为企业的终极目标共同奋斗。

一、企业薪酬制度的界定

薪酬制度是企業整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。激励的方法有很多，但是薪酬可以说是一种最重要、最易使用，同样也是见效最快的方法，薪酬的激励作用直接影响着员工工作的积极性。它是企业对员工给企业所作贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报与答谢。在员工的心目中，薪酬的意义不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，企业应该明确的是，薪酬管理的目的是保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争力，能够吸引到优秀人才，同时保留和激励员工，促使其为企业带来长期的经济利益。

一般而言，狭义的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴和福利。而广义上的薪酬并不是指单一的工资，也不是纯粹的经济型报酬，它的覆盖面是非常广的，还包含休假、升职、企业各种福利制度、参与企业内部决策等其他方面，通俗意义上讲，还包括了各种非货币形式的满足。从员工激励角度来讲，可以将薪酬分为外在激励性因素和内在激励性因素。外在激励性因素就相当于企业的硬性条件，例如工资、奖金、福利等等；而内在激励性因素则更偏向于企业的文化氛围，例如员工个人的成长、工作环境、挑战性任务等等。两者相辅相成，互为表里。试想企业若没有高额工资和完善的福利制度，那必定很难对高等人才产生吸引力。不仅如此，若员工在工作中难以满足其精神需求，比如无法参与企业决策等活动，从而导致员工工作的幸福感较低，这样一来也很难留住员工，甚至可能造成士气下降，出现员工普遍跳槽的现象。

二、昆山市X企业员工薪酬满意度调查结果及问题分析

昆山市X企业是一家工程项目管理企业，属于二级企业，企业规模在100—500人，主要从事土木工程、消防装饰、机电设备维护等行业。该企业在五险一金方面体系完备，有着较为优厚的福利待遇，总体来说硬性条件是不错的。本着自愿原则，主要通过现场实地访谈和问卷的形式展开调研。调查结果显示，90%以上的员工对于目前所担任的工作本身、工作环境及福利待遇满意度较高。从员工年龄结构上来看，该企业人员组成具有年轻化的趋势，在26—35岁这个年龄段人数较多，其中本科及以上学历113人，占受调查人数的60%以上。据了解，该企业员工在入职过程中需要经过面试、培训等必要程序，入职后也会成立专门小组，由有经验的部门主任带领学习，上下级之间关系也比较融洽，整体工作氛围不错。该企业所处位置交通也较为便利，员工上下班也不会特别拥堵。此外，由于工程项目活动等原因，员工可能会需要在特定时间外出实地考察，因此该企业员工出入自由度较高，并不会感到在这里工作是一种对自身的限制，除了每天必要的打卡时间段，其余时间并不会限制工作地点。为打通人脉、搞好人际关系，企业每年还会组织旅游等一些团体活动，并且也会不定期进行聚餐、举办文娱活动，活跃企业的氛围。

总体来说，所调查员工基本都认为目前的工作环境是相对舒适的，尤其是在工作场所、人际关系、企业福利、休假等方面满意度还是比较高的。但是这样的薪酬制度也暴露了出以下几个方面的问题。

（一）薪酬制度管理理念落后

企业薪酬管理出现问题，追根溯源首先是管理者层面的工作做得不到位，缺乏明确的企业战略目标作为支撑。实地考察与访谈发现，该企业的薪酬制度管理体系是比较传统的，主要体现在其基本框架形式沿用多年以及固定模式化的体制上。其实，薪酬制度体系也应当是与时俱进的，而不是一成不变的。这可能也归咎于管理者的价值取向偏向于强调岗位职责——岗位是确定收入的一个重要标准，但是就最近几年企业改革发展来看，薪酬理念已经逐步偏向于强调绩效方面了，即管理者应该明确的是企业到底该为什么样的行为或什么样的业绩支付薪酬。再者，优秀的管理者会不断培养员工，重视人的全面发展，使他们有更多的机会走向高层管理岗位，让他们明白这是一种循序渐进的自我提高过程，通过员工的不断提高，从而推动企业健康良性发展。访谈期间有不少员工表示，企业内部职位晋升机会少，多数员工在自己的岗位上多年未变，内部竞争积极性并不高。显然，该企业管理者缺乏统筹协调，并未适时地对薪酬制度体系做出调整和变动，忽视了员工的工作积极性。随着企业的发展壮大，管理理念的落后将有可能导致人才的流失，难以维持企业的长期发展。

（二）缺乏激励性的企业价值观

多名员工表示，该企业在绩效考核时更多强调员工的付出与贡献，很少谈回报和收益，或者说回报和收益已经被员工所熟知，缺乏一定的激励性，进而挫伤员工的工作积极性。在这样的企业环境下，很多员工都形成了一种循规蹈矩的工作习惯：每天朝九晚五地上下班，做好自己的本分工作就行，其他的不需要多管。有了这种观念之后，员工之间缺乏竞争性，这显然不利于企业长期发展，也难以充分发挥人才的作用，这样的薪酬制度必然是不合理的。同时，也表明企业并未将激励融入企业文化中，形成一种普遍的价值观，也并未经常性地与员工进行沟通，深入了解员工内心的真实诉求，缺乏一种协调性的反馈机制。更有员工反映其所获得的奖赏并不符合其期望值，这样一来，员工可能会认为付出并不一定会有回报或者说付出与回报不成正比，从而降低其工作积极性。

（三）缺乏专业化的薪酬管理方法

该企业的薪酬制度管理可以说是比较僵化的，管理思维也比较刻板，专业化程度也有待提高。前面也说到，很多员工都表示企业没有统一的晋升标准，员工在工作中有时也感到无所适从，不知道自己该怎么做才能提高自己的绩效，让高层管理者感到满意。同时上下级之间也缺乏沟通，管理者无法掌握不同员工的不同需求，绩效反馈机制存在缺位现象，员工有时甚至不知道自己薪酬是如何确定的。由于缺乏相互的沟通，高层管理者无法了解企业员工的内心诉求，也使得下层员工对企业整体认知度不高，无法充分地感受到自己被尊重和被重视。企业只把员工看作是一个群体，却没能将其看作是独立的个体，忽视了个人情感机制，长此以往可能使员工无法感受到认同感和归属感，由此产生跳槽的想法。调查发现，多数人对于企业的薪酬分配机制感到不科学，员工似乎也有一种被企业欺骗的感觉。其薪酬的确定缺乏公开透明的程序，易受高层管理者主观随意性的影响，无法保证薪酬分配机制的程序公平，员工之间一经横向对比，有时会认为企业并未严格做到以绩效高低为评判依据，从而加深了员工之间的不公平感。

三、关于昆山市X企业薪酬制度的完善路径探索

（一）树立以人为本的现代化薪酬管理观念

西方管理学中的人本理论要求管理活动必须坚持以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实現人的全面发展。薪酬管理也是如此，管理者应当树立以人为本的理念。以人为本是薪酬管理的主旨，是企业发展的归宿。看似以员工利益为核心对企业发展并没有太多作用，但实际上员工利益的充分保障是企业发展的前提，员工价值得到尊重才能使员工对企业有认同感和归属感，才能激发员工的创造力。在薪酬管理方面，企业也可以采取一些人性化的优待措施，例如对于刚进入企业的大学生员工，企业可以为其提供住所，解决其后顾之忧；建立公司图书馆，方便员工在工作同时有机会学习交流，提升个人素养，使员工充分感受到企业的关怀。

同时，企业也要将以人为本的理念融入企业文化中，摒弃落后的薪酬管理理念，建立健全现代化薪酬制度。根据需要层次理论和双因素理论，个人需求不尽相同，不同时刻的需求也有不同。企业可以通过问卷调查结合访谈的方式，记录员工的真实需求，建立灵活的薪酬管理制度，采取弹性薪酬制度，例如员工可以根据自身需求自由选择中意的薪酬类型，尽可能满足每一位员工的合理需求，这样处理起来更接地气，同时也让员工感受到企业的尊重和认可，使其产生对企业的归属感和认同感。譬如，当下许多企业采用的在家办公形式也是一种新型工作形式，它是对员工权利的一次重大变革，这种方式在具备灵活性的同时也让员工在家可以自由支配工作时间，提高了员工的幸福指数。因此，企业应根据市场、环境的变化，适时地调整薪酬制度，强调以人为本，重构企业发展的愿景，这样的企业文化不但利于员工发挥其才能，也更容易吸引外来人才。

（二）充分发挥薪酬制度的激励性作用

调查发现，该企业虽福利待遇较好，但薪酬结构比较单一，普遍认为企业的薪酬制度缺乏激励性。员工每天就是按部就班地工作，企业很少会在意员工的内心需求。长此以往，会使员工对于工作缺乏热情，不利于提升其工作业绩，对企业也不会有过多的贡献。

需要层次理论阐释了人的需求具备五个层次，不同的人或者同一个人在不同阶段的需求也不同。将这一理论运用到该企业的薪酬制度管理方面，即企业在设计薪酬制度的同时，应当充分考虑到不同的人在不同阶段的多样化需求，通过满足其多样化需求来实现企业薪酬激励的最大化，这样不仅可以充分发挥激励作用，还可实现资源的最优配置，节省不必要的成本损失。根据赫茨伯格的双因素理论，管理者应当分清保健因素和激励因素，在消除保健因素限制的同时掌握员工激励因素方面的意向，因为只有激励因素才能对人产生激励作用。例如该企业行销部门的一些员工，经常需要与客户接触，具有提升企业潜在利益的价值。他们在工资方面待遇相对比较可观，企业需要做的是还可以根据他们的业绩实行工作轮换，让本月中业绩比较好的人暂时性地担任部门经理，目的在于使他们作为经理熟悉整个部门的运转，待其能力养成时，则予以真正的提拔。

该企业也有一部分高学历、高素养的员工，属于人才市场中的精英分子，他们不难找到高薪工作，对他们来说薪酬只是一部分，他们有时并不仅仅单纯追求薪酬最大化，而是更多地追求精神层面的需求，例如追求事业上的满足感，追求更好的职业生涯发展等。因此企业对于这部分员工，不能仅仅予以物质激励，而应当注重精神激励与物质激励相协调，满足员工需求的多样化。相关具体的精神激励可以从以下几个方面入手：工作方面，可以为他们提供更加舒适的工作环境，为他们提供更具挑战性的工作任务，使他们能够在完成任务的同时获得满足感和成就感；晋升方面，企业可以实行工作轮换制，让一些员工在某些高层职位上工作一段时间，以考察他们处理业务的应变能力，在充分证明其能力的同时许以晋升的承诺，以满足他们受尊重和自我实现的高层次需求；企业事务的参与方面，管理者应该注重民主决策，使更多的员工能够参与到企业事务的决策中来，倾听他们的心声，促使他们产生对企业的归属感和认同感。

（三）建立科学的绩效考核评估机制

问卷回收结果显示，有半数以上的员工对于当前薪酬制度合理性感到不满意，这是因为企业缺乏严谨有效的绩效考核评估机制，使得一部分员工绩效与其实际薪酬严重脱节，使其产生了不公平感，这种不公平感主要来源于员工与其同行的对比。亚当斯的公平理论中也指出，一些员工会将自己的工作投入和获得回报的比例与他人做对比，当发现他人在工作上付出少却比自己获得的回报多时，就会产生负面的不公平感。这种情况会导致员工降低自己在工作上的付出，以寻求心理上的平衡感。再或者，员工也会将自己的工作投入和获得回报的比例与过去做对比，管理者在决定奖赏的同时也要关注员工的绩效考评，现阶段是否比之前有更大的贡献，如果有那么就应当相应地增加奖赏，尽量使员工感到公平。

因此，企业制定科学合理的绩效考核评估机制显得尤为重要。绩效考核是企业中一项技术性非常强的工作，需要兼顾多方面因素综合考量。当今市场竞争激烈，员工绩效对于企业的生存发展的重要性不必多说。首先，企业应该选择合适的评估指标和评估方法，对于不同部门、不同岗位的绩效考核应分门别类地制定出明确的评估规则，并且需要明文确定，建立以绩效为导向的薪酬制度。再次，建立公平的分配机制，保证薪酬分配程序的公平。企业在制定统一的标准（包括学历、经验、职位、技术、实际贡献等）后，应当严格据此执行，否则制定的薪酬制度将形同虚设，对每一个员工按照标准确定个人薪酬，使薪酬制定客观公正。但同时也应该注重薪酬的差异性，具体问题具体分析，统一的标准并不代表所有人的薪酬都同等（公平并不等同于平均），而是按照能力贡献有所差异，否则就无法发挥薪酬制度的激励作用。最后，在突出绩效考核程序的公开性和透明性基础上，建立反馈与协调机制。调研显示，该企业在绩效反馈机制方面做得不足，信息渠道不够畅通，很多员工表示自己的意见和问题无法及时地向上级反馈，上下级之间缺乏沟通，因此上级很难听取到基层员工的意见。而另一些人则表示，即使意见反馈到上级了，有时却并没有引起管理者重视，这种做法往往令员工感到失望和心寒，认为自己在企业中并没有话语权。对此，企业应不断完善监察督导制度，确保薪酬制度能够发挥其应有的作用，并通过建立反馈与协调机制，加强企业与员工之间的双向沟通，及时发现薪酬制度运行过程中存在的问题，并做出相应的改善。

（四）构建薪酬动态调整机制

市场环境瞬息万变，新时代下我国企业要想在市场竞争中立于不败之地，不可能采用一成不变的薪酬制度，对待薪酬制度我们断不可以不变应万变。随着企业不断发展壮大，与市场上同行之间的竞争也愈加激烈，为了顺应市场环境的变化，员工的整体薪酬水平也应有一定限度的提高。薪酬制度应当具有灵活性和动态性，若员工一段时间内绩效比较突出，薪酬就应当及时做出调整。薪酬制度也是可以适时调整变化的，使员工在最大程度上产生激励效果才是其最终目标。根据弗鲁姆的期望理论，企业应与员工加强沟通，了解到员工的期望，并将其期望与绩效相联系，每位员工可以根据自身实际情况先定一個小目标，随后企业承诺员工在取得相应的绩效后即可获得他们想要的奖赏。

此外，企业在必要时可制定弹性的薪酬结构。在保持整体薪酬稳定的条件下，适当地调整薪酬结构，发挥管理者在薪酬制度设计时的创新意识，例如对于某些福利政策，员工在取得了较好的工作绩效后，可以选择多元化的福利项目，包括薪资津贴、延长休息年假、更多旅游机会等，这使得企业不仅考虑到员工的自身需求，也体现出了企业以人为本的薪酬管理理念。当然，有奖励必然也要有惩罚，只有奖励的薪酬制度不是一套完善的薪酬制度，企业可以适当处罚落后，但不宜过激，一般多以奖励为主、惩罚为辅的机制，适当的处罚可以有效引导员工吸取教训，及时改正自身的错误。

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[责任编辑   立   夏]