浅谈不定时工作制劳动保护问题

王龙月

摘   要：随着数字经济的不断发展，一些新兴行业迅速崛起。相较于传统的标准工时制度，不定时工作制更能适应新的生产模式。然而，为了追求更高的生产效益，大部分企业滥用不定时工作制，导致基层员工劳动强度过大，严重侵害了劳动者的休息权和生命健康权。通过分析不定时工作制劳动保护现状以及国内外立法现状，针对不定时工作制在适用中产生的问题，从细化立法、优化审批、强化监督三个方面提出了完善建议。

关键词：不定时工作制；劳动者权益；劳动保护

中图分类号：F245      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）06-0148-03

一、不定时工作制概述

不定时工作制是指对由于特殊的生产方式、工作性质或执行工作任务的需要，无法按标准工时制度安排工作，或因工作时间无法固定的职工所采用的弹性工时制度。相较于标准工时制度，不定时工作制作为一种弹性工作制度能够灵活配置劳动资源，对防止企业用工僵化、降低运营成本起到了很大的促进作用，受到了全球企业的广泛欢迎。

（一）不定时工作制的产生和发展

不定时工作制由工时制度衍生而来，而工时制度是随着生产结构的变化，在企业与劳动者的相互“较量”中逐渐产生的。17世纪中叶，英国资产阶级革命取得了胜利，资本主义生产方式获得了极为强势的地位，与之相对应的资本主义劳动关系由此产生。此时资本家与工人之间的雇佣关系，是一种特定的剥削与被剥削的阶级对立的劳动关系[1]。此后的工业革命使手工业向机器大工业过渡，资本家们对工人的依赖大大减弱，为了生产效益的最大化，雇佣者们大幅降低工人工资，并且完全突破基本工时，增加劳动量。恩格斯对当时工人的描述是：“随着大工业的产生，就开始了厂主对工人阶级的前所未闻的、毫无限制的剥削。”[2]由于工作环境的不断恶化和资本家无休止的压迫，劳动者们开始了激烈的反抗和斗争，同时引起了广泛的关注。在各方压力和影响下，英国以及一些工业起步较早的国家先后颁布了限制童工工作时间和限制夜工的法律，这些法律统称为“工厂立法”，成为了调整劳动关系的劳动立法起源。19世纪初，国际劳动组织的出现进一步推动了工时制度的发展，自其成立以来首次制定了《（工业）每周休息公约》《40小时工作周公约》《夜间工作公约》等涉及工作和休息時间的公约，集中体现了对工时制度的关注。劳工组织制定的第一个公约《1919年（工业）工时公约》规定，工厂工作时间以每天8小时或每周48小时为标准[3]。自此，标准工时制度日趋明晰。

工时制度不仅约束了用人单位，也限制了劳动者加班的自由和以自身的劳动付出获取更多加班工资的利益[4]。而不定时工作制则给了企业和劳动者更多自由选择的空间。21世纪以来，经济全球化使得数量庞大的数字化产业不断涌现。互联网信息技术的发展开启了“网购”“直播带货”一类的商业模式，同时也带来了快递业、运输业等一系列相关行业的迅速崛起。这些特殊性的行业在工作时间上需要得到调整，因为传统的标准工时制度已经无法适应这一阶段的生产方式。此外，近年来新冠疫情的不确定性使得企业的正常运转更具挑战性，企业劳动者的工作时间也受到了不可抗力的限制，而弹性工作制的适用恰好缓解了企业高速运行所产生的用工压力。而另一方面，由于相关立法尚不够完备，有关规定过于笼统，不定时工作制的适用范围逐渐扩张。

（二）不定时工作制的特点

1.工作时间的灵活性

与标准工作制下每日固定8小时或每周固定44小时的模式不同，不定时工作制作为一种弹性工作制，其在工作时间上并没有严格的要求。大多数实行不定时工作制的岗位，在工作和休息时间上没有明确的界限，劳动者的工时往往视其任务完成情况而定，通常表现为集中劳动、集中休息或者是间隔劳动、间隔休息这两种模式。

2.劳动报酬的相对确定性

目前，根据我国相关法律文件的规定，适用弹性工作制的劳动者通常不能获得加班工资。原劳动部1994年颁布《工资支付暂行条例》第十三条规定，“不定时工作制职工，不执行上述加班工资规定”即不执行“标准工时下的加班工资支付标准。”[5]另一方面，由于适用不定时工作制的岗位一般以完成劳动任务为主要目的，对于为完成劳动任务而产生的过量劳动时间并不会被支付更多的劳动报酬。因此，不同于标准工时制度下的“多劳多得”，适用弹性工作制的工作者劳动报酬则相对确定。

3.适用范围的限定性

相较于普遍适用的标准工时制度，不定时工作制所具有的自由属性决定了其适用范围的限定性。一方面，对劳动者普遍适用不定时工作制会给企业增加管理难度；另一方面则会放纵企业滥用该制度剥削劳动者，破坏良好的社会生产环境。因此，对于这种弹性工作制的适用，法律应当加以限制。依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》）第四条的规定，企业只能对一些特殊岗位以及由于工作性质不能遵循标准工时制度的劳动者适用不定时工作制，比如日常处理重要事务的企业高管、难以计算工作时长的外勤人员，以及主要依靠业务量获得报酬的营销人员等。

4.适用程序的特殊性

不定时工作制为企业灵活用工提供了便利，给企业在工作时间的规定上提供了极大的自由空间。因此，为避免企业假借不定时工作制隐性增加劳动者的劳动强度，这种弹性工作制并不能像标准工时制度一样直接适用，必须先经过行政机关的审核批准。《审批办法》中对于中央直属企业和地方企业实行不定时工作制的报批备案流程做出了相关规定，企业在适用不定时工作制时需要依照规定的程序进行申报批准后方可生效。

二、不定时工作制下劳动保护现状

（一）不定时工作制劳动保护立法现状

当前，我国关于不定时工作制的文件多为地方司法文件和地方规范性文件，法律对于不定时工作制的规定较少。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十六条规定了每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的标准工时制度。而关于不定时工作制仅在三十九条中做了简略规定。1994年我国颁布的《审批办法》中对不定时工作制的审批程序和适用范围进行了大致的规定。此外，劳动者的休息权作为一项重要权利在我国宪法第四十三条和劳动法第三条中均有体现。关于劳动者的加班报酬，《劳动法》第四十四条大致规定了劳动者在不同情况下加班应获得的工资报酬。相关法律法规在标准工时制度下对加班工资的规定并不详细，而对于适用不定时工作制情况下更加缺少对加班事项的具体规定。

从上述立法现状可知，我国《劳动法》以及其他相关法律对于不定时工作制的规定较为宽泛，关于不定时工作制的具体工作时间、报酬给付标准以及休息模式都并没有明确的规定。适用不定时工时制的劳动者差异很大，《劳动法》却未实施分类保护[6]。除此之外，相关法律规定也较为老旧，随着时间的推移以及互联网行业等一些新兴产业的蓬勃发展，已经很难适应当今社会非标准工时制度下劳动权益保护的需要。

（二）不定时工作制中劳动保护问题现状

不定时工作制给了企业极大的自由空间，我国法律法规对不定时工作制的相关规定在一定程度上约束了用人单位，对避免该项权利的滥用起到了一定的作用。然而，通过对该项制度立法现状的分析可以发现，效力较高的法律对于不定时工作制的规定过于笼统，而相对具体的规定则大多出现在地方性法律文件当中，这就导致了不定时工作制在具体应用当中出现了诸多问题。

首先，不定时工作制缺乏具体明确的时间界定，这就导致了实践中许多企业假借不定时工作制而非法增加劳动强度、规避加班工资，在侵犯劳动者休息权的同时，也剥夺了劳动者的获酬权。许多互联网企业盛行“996”制度，工作环境呈现高压模式，甚至出现“过劳死”现象，劳动者的生命健康权保护也受到了巨大的挑战。其次，针对不定时工作制的审批流程，全国性的法律法规并没有明确的规定，这使得审批程序趋于形式化。另外，实践中劳动部门对用人单位的监管较为宽松，以致许多企业侵犯劳动者权益的成本较低，劳动者在权益受到侵害后得不到相应救济。

劳动者休息权是一项为宪法所保护的基本人权。相较于企业的经济利益，劳动者的休息权显然处在更高位阶。近年来，我国在劳动保护方面已经取得了重大成效，但实践中出现的诸多问题依旧很难避免，用人单位违法增加劳动强度、劳动者休息权被侵犯以及“过劳死”等现象的频发，对积极履行国家义务和责任提出了更高的要求，因此需要国家采取有效措施帮助劳动者实现该项权利[7]。

三、国外不定时工作制劳动保护立法及启示

英国《工作时间条例》对工作时间做出了具体规定，对于工时计算有困难的，即“由于劳动者工作性质的特殊性，需要自由安排劳动时间或难以提前确定工作时间的”可以适用工时制度的例外。另外，《工作时间条例》还规定了运用刑事和民事途径来落实工时方面的标准[8]328。这种具体惩罚机制对抑制企业劳动侵权起着重要的作用，对我国完善劳动立法有一定的借鉴意义。

日本《劳动基准法》中规定，在一定条件下可以实行多样的工时制度，具体主要有综合劳动时间制、选择劳动时间制、裁量劳动时间制等[8]245。日本劳动法对不定时工作制的适用规定较为灵活，在规定劳动时间总量的基础上允许企业和劳动者根据实际情况自由选择工作时段，既满足了不定时工作制的需要，又不会因为没有规定具体上限导致劳动者权益受到侵害。

德国《劳动时间法》关于不定时工作制的规定与日本大致相似，即规定部分劳动者拥有自主选择每天上下班时间的权利，只要保证在“核心工作时间”在岗即可[9]。德日在不定时工作制的自由范围上设置了上限，虽然在实践中不定时工作制下劳动者的工时难以精确计算，但上限的设定的确有利于判断企业是否对劳动者的合法权益造成了侵害。

四、不定时工作制下劳动保护建议

不定时工作制的适用为企业灵活用工提供了便利，但其不能成为用工单位侵犯劳动者休息权和报酬权的“合法外衣”。目前，我国不定时工作制的适用在立法和救济方面仍存在一些问题，为改善劳资关系，提高社会生产效力，我们需要从以下几个角度优化该项制度的实施。

（一）细化相关法律法规，增强可执行性

关于不定时工作制的时间范围和适用标准，我国相关法律文件对其规定较为模糊，劳动者对于自己是否可以适用不定时工作制以及如何界定自己的劳动时间难以做出判断，这也是劳动者遭受侵权时难以获得及时救济的一部分原因。因此，对不定时工作制适用的相关规定应当进一步细化，明确不定时工作制的具体适用范围，并针对不同的劳动群体设定不同的适用要求。同时可以借鉴德日为不定时工作制设定的具体时间范围，让劳动者有法可依，同时督促企业合理设定工作时间，减少因适用不定时工作制而产生的劳动侵权问题。

（二）优化不定时工作制行政审批制度

我国现阶段针对不定时工作制的行政审批制度过于简略，尚未制定统一的具体审批程序，导致各地区的行政干预效果参差不齐，行政机关对适用不定时工作制的监督作用被弱化，甚至使审批制度流于形式，在实践中劳动者合法权益受到单位侵害时很难获得有效救济。而行政机关作为强势主体，可以对违规企业产生良好的震慑效力。因此问题的关键就在于要促进行政机关履行监管职能，严格执行审批程序。应当完善审批监督制度，建立事后问责机制[10]，以推进行政机關积极有效发挥职能，为劳动者权益保护建立屏障。

（三）强化对企业适用特殊工时的监督与惩处

目前我国对于单位利用不定时工作制侵害劳动者合法权益的行为尚未有详细的惩罚机制，这使企业的侵权成本过低。因此，一方面应当发挥工会的监督协调作用，做好企业与劳动者的沟通桥梁，及时发现并解决因不定时工作制而产生的侵害劳动者权益行为；另一方面也要完善相关行政处罚、加大打击力度，在其他方式难以阻止用人单位的违规行为时，发挥行政职能，遏制企业侵权。

参考文献：

[1]   任扶善.世界劳动立法[M].北京：中国劳动出版社，1991：28.

[2]   马克思恩格斯全集：第7卷[M].北京：人民出版社，1956：276.

[3]   刘旭.国际劳工标准概述[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003：69.

[4]   赵红梅.论我国工时制度的缺陷、价值功能及其完善[J].环球法律评论，2020：（1）：52.

[5]   蔡昌.企业高管主张加班工资应否支持[J].中国社会保障，2019，（7）：55.

[6]   谢增毅.我国劳动关系法律调整模式的转变[J].中国社会科学，2017，（2）.

[7]   蓝寿荣.休息何以成为权利——劳动者休息权的属性与价值探析.[J].法学评论，2014，（4）.

[8]   田思路.外国劳动法学[M].北京：北京大学出版社，2019.

[9]   沃尔夫冈.多伊普勒.德国劳动法[M].王倩译，上海：上海人民出版社，2016：197.

[10]   周玥.我国不定时工作制的缺陷及其完善[J].全国流通经济，2021，（3）：165-167.

[责任编辑   兴   华]