试析事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核

杨晓丽 内蒙古自治区鄂尔多斯市达拉特旗卫生健康综合行政执法大队

近年来，由于科技管理水平的提高及市场的发展，在一定程度上导致了市场竞争更加激烈，因此人力资源管理内控制度在市场经济发展的带动下不可避免的遭遇着一定的挑战，但人才的快速发展对机构内控制度的继续健康成长有着巨大的现实意义。从现阶段的行政机关内控制度人力资本管理来看，还是面临着某些管理不当的情况，其中以绩效考核现象较为明显。因此，通过结合社会实际情况对事业单位人力资本管理中的绩效考核情况进行适当调整至关重要。

一、事业单位人力资源管理中加强经济师管理的重要意义

首先，经济师无论是在管理方面、财务方面还是业务开展方面，都具有极为丰富的经验与专业知识，且都较为擅长，经济师在人力资源管理中，其高超的统筹能力，能极快的发现问题并对其问题进行及时的分析，再提出相应的解决方式，因此，经济师这个职位能极大程度地缓解因工作拖拉而出现的其他难题[1]。其次，经济师对于数据具有较高的敏锐性，且其专业能力相对较高。经济师在对相关数据进行分析与预测的过程中，能极大程度地降低因数据与信息的不充分而使得人力资源管理效率低的现状出现，并且在处理过程中还会将人力资源的管理相结合，以此来促进事业单位的发展策略更加科学合理，更具高效性。接着，经济师能够从人力资源管理的角度来将现实理论与实践工作进行有效融合，以此来促进经济师以更科学的方式来对个人和相关岗位展开综合评价，从而达到其目的。最后，从事业单位的人力资源角度来说，该岗位需要根据实际现状来不断调整与变化，以实现社会与世界的接洽，实现信息的实时共享与有效畅通，并以此来达到经济师与人力资源管理的质量提升的目的。

适合事业单位全面发展的人才，才能全面落实战略发展战略，才能有效的提升工作效率。在事业单位的人力资源规划中，经济师能起到极为重要的引领作用，其通过科学合理的战略发展措施，能使相关工作者更加明确未来的发展动力与方向目标，从而实现事业单位的可持续发展[2]。

经济师能评估经济发展的所有信息，同时还能承担起活动的责任，因此，经济师应全面提升人力资源的相关职能。经济师对于事业单位而言，其具有极为重要的现实意义，同时该职能也能为单位带来不小的经济效益，这是单位内其他岗位所不能替代的。因此，相关单位要想全面发展，则需要健全与创新相关单位的人力资源管理模式，以使经济师的职能得到全面的发挥。

二、事业单位经济师人力资源管理绩效考核不足之处

(一)人力资源管理意识不足

通过实际研究发现，在人力资源管理过程中，部分的经济师缺乏健全的意识，关于人力资源管理工作的经验与了解程度相对较低，以致于出现投入低，其工作职能得不到有效保障[3]。这一问题的出现，在一定程度上影响了经济师的专业能力与工作效能，再加上部分经济师未能充分了解单位的相关信息，只能从理论入手，从而导致某些建议未能全面兼顾人力资源管理的相关需求，难以实现其职能的实际价值。

(二)经济师与人力资源管理结合较差

现阶段，市场经济在高速发展的过程中，我国事业单位想要得到高速发展，需要从经济角度出发，不断强化过程管理，达到降低成本、增加效益的目的。但是，由于经济师在开展财务管理、项目决策等一系列工作时，缺乏人力资源工作的参与，使得此方面的理念、建议、策略等未能得到有效的结合，导致人力资源管理效果的作用未能得到有效的提升。例如，经济师如何有效融入专业知识和评价，以及改进管理的六大板块等一系列问题。

(三)绩效考核标准不完善

现阶段，经济师在我国事业单位的绩效考核过程中，不能做到量化评估，并且，当前人力资源管理模式与运行机制中，经济师的绩效考核内容与相关指标不明确。在事业单位的大背景下，可以通过人力资源绩效管理评估与其奖惩措施来调动相关工作人员的积极性。但由于现阶段人力资源管理机制的不健全、考核指标的不全面等一系列问题，导致经济师的岗位职能不能得到全面的调动[4]。此外，相关的评估机制的不健全，管理模式的不落实，使得各单位之间不能运用差异性的评估机制，使得事业单位不能发挥其考核机制的真正作用，无法使员工个人能和综合素质得到较为全面的提升。再加上，现阶段经济师的相关评估机制不明确，导致绩效评估体系不能满足现阶段事业单位的快速发展。

(四)过于泛化，缺乏一定的针对性

经济师和事业单位之间的人力资源管理也是同一种创新，尽管需要一定的过渡期，但是能够增强对各个部门和岗位职责的适应性。在具体实施中，因为有关方面的针对性规定并没有完善，而人力资源管理机构又并没有做出适当的调整，从而导致经济师的作用和地位都受到了限制。

(五)过程管理与服务不到位

经济师参与事业单位人力资源管理工作，更重视提供建议和成果评估，而对流程管理和业务参与不足，无法做到有效进行监控和引导，有效性相对较差。这也使得一些管理方法在实施过程中出现偏差，从而削弱了经济师的实际效果。也由此造成了部分员工对经济师在人力资源管理中的角色认知出现偏差，觉得经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见也产生了厌恶心态，实施时积极性不足，从而降低了实际效果[5]。

(六)实际绩效考核工作中主观性较强

事业单位在绩效考核工作过程中必须保持其平等、公正和客观性，但大部分事业单位在共同财政管理过程中对经济师绩效考核工作过程一般都简单易行，且易受相关客观性因素的影响，包括：从事过对经济师绩效考核工作的人可能会通过自身对其职位的成见甚至是对个人崇拜等所产生的客观性因素。此外，当绩效考核的工作结果对经济师的人事调整影响很大时，也可能会出现私下走动的情况，以取得参与考核人的支持；在绩效考核工作中，也会涉及到行为考核和业绩考核，不过在一般情况下，由于事业单位财务管理部门对经济师的考评较侧重于业绩考核，而忽略了对经济师的行为考评，导致了在绩效考核环节中出现了较多问题，从而影响到实际的绩效考核。

三、事业单位经济师人才资源管理绩效考核进行完善

(一)对绩效考核目标进行一定的明确

事业单位建立绩效考核的人事行政管理，就必然会有一定的目标，但是如果仅仅为了寻求管理方法的普遍性，将会使这个工作流程变得华而不实、空有其表。所以，在绩效考核工作时需要确定绩效考核管理的总体目标，使整个工作流程看起来比较有针对性。如果按照事业单位财务发展的实际情况，建立一个比较明确的管理总体目标，就可以实现对未来事业单位财务发展的全面指导，给今后的管理工作带来更多的支持。同时保证在绩效考核工作中一定要能够贯彻公平性、公正性的原则，同时这一原则也不仅是在绩效考核工作中，整个事业单位财务的全体人员，也都需要根据这种准则考核自身，从而一起形成更加完善的绩效考核工作系统[6]。另外，为事业单位工作建立一个更加明确的工作总体目标，也就可以驱动更多的工作人员向着同一个事业发展的方向前行，从而产生企业特有的集体凝聚力。从而促使企业各种工作都可以在大家齐心协力下达到更好的成效，从而提高了每位工作人员在实际的工作中的执行力。总体目标的确立，对于每位工作人员而言也是精神上的寄托，可以提高了员工工作的主观能动性。

(二)完善经济师参与人力资源管理的制度

首先，对于人力资源管理，应该充分考虑经济师的意见和要求，针对性进行管理。而相应的政策规划和决定必须在经过经济师评估以后方可实施，以便于提高经济师的工作积极性。比如，对于人员开支、招聘经费等方面的支出，一旦经济师觉得不合理，就应该提出具体意见，并解释缘由，然后再进行确定。第二，经济师必须要和人力资源管理工作者之间形成信息交流机制，及时掌握有关人力资源的实际情况，并经常做好对有关信息的统计分析，并基于实际管理上提供意见，以供人力资源管理工作者借鉴和参考。第三，确定了经济师介入人力资源的每一个细节和过程后，将之视为重要工作之一。因此，在薪酬体系建立方面，应该增加经济师内容，对工资结构科学合理作出判断。在人才录用上也应征求企业意见，科学合理确定录用条件与范围。第四，经济师要提高自学水平与自查意识。经济师在人力资源管理领域的专业知识水平不够，要广泛总结知识，经常举办讨论会，收集人力资源有关数据与意见，为自身的评价基础。

(三)强化经济师的人力资源管理意识

首先，身为国民经济师，就应该意识到事业单位管理的必要性，并加大对人力资源管理的重视与关注，使国民经济师的专业研究领域可以充分考虑人力资源的现实需要，从而工作于人力资源。例如，经济师研究人力资本的招募成本费用、培养成本管理支出等，然后结合实际具体情况，以实现成本管理支出的合理增长，从而推动人力资本事业的合理发展。其次，经济师还应该强化对人力资源专业基础知识的掌握，使之和经济学相关专业的知识融合到一起。提倡经济师通过利用网上的自学系统掌握人力资源专业基础知识、通过人才技术培训、通过增加与人力资源管理人员的沟通实现知识积累。最后，事业单位必须要确定关于人力资源管理方面的主要任务，将其列为事业目标的重要组成部分，并以此增强他们对人才事业的认识。与此同时，也可以配合相关的奖惩制度，检查任务完成状况，让经济师更加主动的投入人力资源[7]。除此以外，要求事业单位财务管理做好宣传，阐明经济师参与人才管理的作用与必要性，使有的人能配合和帮助经济师进行管理工作，积极向经济师反馈一些情况，咨询关于人才管理的知识，争取支持。

(四)建立经济师全过程管理与主动服务机制

经济师在事业机关人力资源领域开展工作，要具有积极性、全过程性和即时性。第一，为了达到这一宗旨，应该在人力资本部设立“经济师服务岗”，使经济师积极参与每一项管理工作、议事和决定，全过程跟进引导，作为人力资本部的“中坚力量”。除此之外，国民经济师应在人力资本管理工作的总体规划和总体目标基石上来，建立自己的“管理体系”，从社会经济方面分析企业每一项管理工作，从而服务于每一项事业。为提高经济师在人力资本管理中的应用效率，应该建立“精细化管理模式”，利用经济师的学科特长，针对各个职业的人力资本加以评估与研究，并提出最适合于每个人的管理模式，这样不但能够更加真实的掌握每个人的优缺点，还有利于自身提高与完善。第二，经济师也要培养积极参加活动的能力，从而扩大个人眼界[8]。比如，如果经济师能够做好对一个产业的发展形势研究管理工作，并对产业和事业单位人才的需要进行了预测，进而把预期成果提交给经理，以作为决策依据，这就有利于人才储备与培训。

四、结语

综上所述，事业单位财务管理的人力资源管理考评实际管理工作是新时期社会主义创新经济体制下的必然产物，想要进一步提高事业单位内控制度人力资源管理考评效率，可从创新人力资源管理理念、确定目标重视结果分析、完善考评有关管理制度、完善绩效工作评价激励机制、创新绩效管理工作的开展形式、科学规范人力资源管理等措施入手来进行，确保有关考评管理制度落到实处，以此来促进事业单位人力资源管理的不断发展。■