省属国企工资总额管控模式探讨

程春平 浙江浙勤集团有限公司

为建立与国有企业发展战略相适应的工资总额管理体系，完善内部收入分配调控机制，建立健全企业职工工资和劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2018年浙江省国资委颁布了《关于省属企业工资决定机制实施办法(暂行)》。在实施过程中改变了以往工资总额仅与经济效益挂钩的单一管控，而是从多角度多方面的与企业的远期和近期目标挂钩，从优化企业员工结构、控制人工成本、合理提高员工资待遇为目的，兼顾企业发展动能一个综合性管控模式。

实施办法的颁布，给大型的国有企业集团提出新的课题，如何在不突破集团公司总工资总额的基础上，按照指引方向做好各管理层级企业的工资管控，包括二级、三级企业工资总额管理制度的制定、工资总额管控体系和模式的建立，是实际工作的难点。各层级板块企业所处的战略地位不同，工资总额管理目的、应采用的管控模式也不尽相同。如何用合理的管理模式匹配相应的管理目的，是整个工资总额管控工作的难点和核心。

以A省属集团公司为例，通过分析对比各类型企业工资总额管控目的和管理模式，得出集团化企业总体工资总额管理与下属各集团板块及各单体单位的工资总额管理模式存在差异化统一结论。

一、工资总额的组成

(一)工资总额概念

工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给予本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴和加班工资等，也包括以劳务形式的实际用工。工资总额管控，是通过一定的管理手段，促使企业建立自我激励、自我约束的分配机制，科学合理地控制人工成本，促进企业良性、健康、科学地发展。

(二)省属国企工资总额

根据省国资委的实施办法，省属国有集团公司工资总额(含所有合并范围单位)由保障性工资(占比40%)和效益性工资(占比60%)两部分组成，保障性工资与全省居民消费价格指数挂钩，起保障性作用；效益工资与经济效益、人工成本率等管理标的挂钩，起激励导向作用。

具体公式如下：

工资总额额度=保障性工资(占比基数40%)+效益性工资(占比基数60%)+调整额度+新增翘尾工资额度等

保障性工资=核定的上一年工资总额*40%*(1+上年省级CPI增幅比率*2)

调整额度=实际未用工资额度-超额使用的工资额度

新增翘尾工资额度等=上年新增单位或事项超上年实际使用额度

效益性工资=核定的上一年工资总额*(1+60%*效益性工资增减幅度*调节系数)

效益性工资的增减幅度=各项管理指标变动率的加权平均

调节系数，由国资委相关政策规定。

国有集团公司的工资总额的组成模式分析：一是60%起主导地位的是效益性工资，与企业经济效益直接挂钩；二是作为国企业的社会责任与担当，保持了员工工资的增长与社会消费水平挂钩；三是从额度补足与延用，体现了鼓励企业长远发展的战略，防止追求短期效益。

二、工资总额管控的路径

工资总额的管控一般采用额度管理与预算控制相结合的方式，也就是过程与结果双控制。每个考核年度结束，集团公司(一级企业)核定下属二级板块上一年度工资总额度，各二级板块在核定的工资总额基础上，对照管理要求，结合预算指标，提出新的考核年度工资额度预算。预算核度经集团公司管理层审核后，下达预算额度目标，实施预算控制。当年的工资总额次年清算时，清算出未用或超额部分工资额度，核定调整至下一年度工资总额基数，递延期限不超三年。

三、工资总额的管控目的

省属集团企业总体工资总额的管控，是以有效控制人工成本，合理使用工资额度，实现企业效益最大化为最终管控目的。二级、三级及以下企业，以集团公司的管理思路为指引，根据各板块各单位的实际情况设计与其相适应的管控模式。

四、各层级企业工资总额管控内容分析

根据企业发展战略、生产经营目标、经济效益目标和薪酬政策等情况，各层级的企业工资总额的管控内容，因管理目的不同而不同。

(一)集团企业(合并口径)的工资总额管控

根据国资委对省属企业的管理目标而设定，经营效益变动、劳动生产率变动及人均增加值变动，是集团企业效益工资管控的核心指标。以某A集团公司为例，根据国资委管控要求，设定以净利润变动率、人均增加值变动率和人工成本利润率作为效益工资联动指标，并设置相应调节系数加权平均。

具体公式如下：

效益性工资=效益性工资基数(上一年核定的工资总额*60%)*(净利润变动率*占比系数60%+人均增加值变动率*占比系数20%+人工成本利润变动率*占比系数20%)

上一年核定的工资总额=上年工资总额基数+上年翘尾工资额度等

净利润变动率=(本年净利润/上年净利润-1)*100%

人均增加值变动率=(本年劳动生产总值/本年职工人数-上年劳动生产总值/上年职工人数-1)*100%

人工成本利润率=(本年净利润/本年人工成本-上年净利润/上年人工成本-1)*100%，2019年为正式实施工资改革的第一年，A集团公司在2019年核定的工资总额基数为5.43亿元(2018年清算核实工资总额+上年翘尾工资)。基数年2018年净利润为3.04亿元、人均增加值为27万元、人工成本投入产出指标(人工成本利润)为48%。

由于受二级企业房地产板块利润变动影响，2019年A集团公司经营业绩出现了明显下滑，预算净利润为2.44亿，人均加值为24.5万元/人、人工成本投入产出指标(人工成本利润)为34%，均较上年有所下降。根据预算指标测算，国姿委核定了A集团公司的2019年初预算工资总额目标5.41亿元，其中保障性工资2.27亿元、效益性工资为2.91亿元、2019年度新增翘尾工资0.22亿元(按预算数)。

保障性工资2.27亿元=核定工资基数5.43亿元*40%*(1+当年省CPI增幅2.3%*2)

效益性工资2.91亿元=工资基数5.43亿元*{1+60%[*(2.44亿/3.03亿-1)*0.6+(24.5万/27.06万-1)*0.2+(0.34/0.48-1)*0.2]*调节系数0.5}

在2019年度中，以5.41亿元的工资总额为预算控制数，对A集团公司全年的工资实施预算过程控制。

2020年对2019年工资总额清算，经审计的净利润为2.87亿元，人均增加值为22.91万元/人，人工成本投入产出指标(人工成本利润)为42%。2019年度实际新增翘尾1 099万元。经核定，A集团公司的2019年核定工资总额5.54亿元，其中保障性工资2.28亿元、效益性工资为3.1亿元、2019年度新增翘尾工资等0.15亿元。

保障性工资2.28亿元=核定工资基数5.46亿元*40%*(1+当年省CPI增幅2.3%*2)

效益性工资3.1亿元=核定工资基数5.46亿元*{1+60%[*(2.87亿/3.03亿-1)*0.6+(22.91万/27.06万-1)*0.2+(0.42/0.48-1)*0.2]*调节系数0.6}

在上述过程中，A集团公司2019年工资总额度较2018年增加了2 508万元，保障性工资在上年基础上增加了1 645万元、效益性工资因利润下降、人工成本率下降等因素在原基础上下降了653万元、新增翘尾工资增加了1 516万元。在保障各单位正常运营，合理控制人工成本的基础上，充分体现了业绩与效益挂钩，员工工资稳步提升，最大程度地保障企业良性发展的后劲，兼顾盈利企业和亏损企业，确保新设企业的培育期的顺利过渡。

(二)二级板块企业的工资总额管控

二级企业的管控应重点考虑资本投入和经营产出，考虑板块特征，严格控制本部人工规模。以A集团公司下属二级板块B酒店集团为例，该企业为稳定的持续经营企业。二级板块企业工资总额组成仍为保障性工资(40%)和效益性工资(60%)。为充分体现了资源再分配的导向性作用，严格控制减利企业及持续亏损企业人工开支，保障性工资根据企业的实际获利情况设置了相应比例。

效益性工资以经营业绩效导向更为直接。以核定的效益工资为基数，增减额直接与利润的增减额挂钩。挂钩比例设置在10—20%之间。比例设置主要考虑国有企业国有资本金上缴比例、工资总额增减后相应的五险一金的增加、板块投资项目的培育期及板块的发展后劲等综合影响。

具体如下：

(1)保障性工资在上年核定工资总额40%基础上，与全省居民消费价格指数CPI挂钩。

净利润持平、增利及扭亏企业：保障性工资的增幅为全省CPI增幅的2倍。

减利企业：在全省CPI增幅2倍的基础上，按减利比例同幅度调减，最低调减至0；

减亏企业：当年保障性工资总额增幅以全省CPI增幅为基础，按减亏比例同幅度调增，增幅最高仍不超过CPI增幅的2倍；

增亏企业：当年保障性工资总额增幅为0。

(2)效益性工资增减额度与企业净利润同比增减额的10%挂钩，并根据企业业务特点，设置调节系数。

效益性工资总额=上年核定的工资总额60%+净利润增减额*10%*调节系数

调整节系数以上年度净利润与上年度工资总额的比值为设置基础，主要是为解决企业因行业不同，投入产出效益不同，而出现的工资总额不均衡现象，进一步保障劳动密集性生产、服务类企业员工的合理工资增幅，控制投资性行业企业薪酬增幅过大的现象。系数范围在0.1—2之间，比值在0.1到1之间系数为1，比值越高系数越低。

以B酒店集团2020年工资总额管理为例。2019年工资基数为9 503万元，实现调整后净利润为6 315万元。2020年实现调整后净利润853万元。经测算，可用工资额度为8 956万元。

2020年核定工资额度8 956万元=2019年核定额度9 503万元*40%*(1+保障性增幅0)+2019年核定额度9 503万元*60%+(2020年实际利润-2019年实际利润)-5 463万元*10%*系数1

2020年受新冠疫情影响，整个B酒店集团净利润下降严重，在工资总额清算时，考虑了因疫情影响的部门客观因素，对审计后净利润进行调整，使效益工资的计算更具可比性。酒店集团公司通过本部管理人员自然减员、错时排班、劳务输出等一列措施，最大限度地保障在职员工工资水平。2020年度B酒店集团实际使用工资额度为9 023万元，超过当年工资总额清算额度66万元，作为下一年度核减事项。

在上述案例中，虽然在工资总额管控模式下，B酒店集团出现了工资总额超发现象，但在疫情冲击影响下，工资总额控制能达到如此程度，也能看到酒店集团付出的努力，也再次证明了工资总额管控模式的合理性和导向性作用。

(三)三级企业工资部总额的管控

三级企业工资总额的管控，也可以讲是单体单位的工资总额管控。三级企业一般为实体企业，工资总额的管控主要是以人员规模控制及人均人工成本控制度为主。对于存量业务，工资总额的目的是在保障正常经营的基础上，有效控制总体人工成本规模，适当提高人均人工成本的水平。对于增量业务，充分做好事前测算，业务收益覆盖人工成本应作为拓展前提。

(四)新并购企业和并项项目

新并购企业或并购项目，除业务整合外，重点还是要做好人员的整合，要充分分析人员结构，薪酬体系、工资总额的实际情况以及并购后对整个集团工资体系的影响。分析预测并购后2—3年工资变动情况及人工成本变动情况，测算并购收益对工资总额的影响。根据综合测算，逐步调整整合并购企业或项目的人员工资结构，达到理想状态。

五、结语

国有企业工资总额的管控是一个综合性管理的手段。根据不同的管理层级及管理目的，设置不同的管理手段及路径，是实现有效工资管控的核心内容。从单一与经济效益挂钩向综合性管理的多维度发展，新的工资总额管控模式能有效地控制人工成本，逐步优化企业员工结构，同时，又充分履行了国有企业的社会责任，科学合理地提高员工资待遇，促使企业进入了一个良性的发展的模式，保障了企业战略目标的实现。■