浅谈高校绩效考核存在的问题及优化对策

文/金陵科技学院 陈静 潘良（通讯作者）

教育兴则国家兴，教育强则国家强。2021年，习近平总书记在清华大学考察时强调：“我们要建设的世界一流大学是中国特色社会主义的一流大学，我国社会主义教育是要培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。我国高等教育要立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局。”

随着我国教育体系的改革，高等教育逐渐趋于大众化，社会对高等教育的关注也愈发深入。根据《2020年全国教育事业发展统计公报》显示，2020年我国高等教育在校总规模4183万人，相比2019年增加了181万人。普通高等学校教职工266.87万人，生师比为18.31∶1。我国高等教育在读人数稳步提升，各大高校招生规模相应扩大，院校间的竞争愈发激烈。教师作为高校教育的核心组成部分，其教学、科研质量在很大程度上决定了高校教育的优劣。2018年，习近平总书记在全国教育大会上指出：“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。”高校教师绩效考核作为深入了解和掌握教师教学质量和科研水平的主要手段之一，其主要目标是为了满足高校自身的发展建设，采用定量和定性的方式对教学工作、教师实践、工作态度、科研成果等进行评议，在高校人力资源管理中起到了举足轻重的作用。但由于绩效考核思想落后、绩效考核指标体系过于陈旧等多方面原因，现阶段我国高校绩效考核存在着各种各样的问题，部分教师对所在学校绩效考核存在排斥心理，认为该考核只是流于形式，考核结果过于主观。因此，本文通过深入剖析我国高校教师绩效考核存在的问题，以期为高校构建适合自身实际情况的绩效考核激励机制提供相应对策。

一、文献综述

随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效考核逐渐走入我国专家的视野，成为研究关注的热点。目前，对高校绩效考核的研究多集中于绩效考核制度、考核指标体系、考核模式等研究上。

（一）高校绩效考核制度方面的研究。郭子宝深入分析重庆医科大学近10年的高校教师绩效考核制度，通过构建量化评价体系，阐述现有的“多劳多得、绩效优先、优劳优酬”的绩效考核制度；陈雅媛针对高校教师队伍现状及绩效考核制度存在的问题，通过设置详细指标和赋值权重，制订具体的绩效考核制度，为促进教师工作的积极性、推动高校教学可持续发展提供有效的理论支撑。

（二）高校教师绩效考核指标体系方面的研究。周双喜等根据高校教师岗位的工作特点，采用PCA法抽取高校教师绩效考核的主要因子，以此构建以教学、科研、学科发展三方面为支撑的高校教师绩效考核指标体系；林思克等通过引入多元统计分析法，分析我国高校教师教学考核存在的问题和指标体系建设价值，以此提出优化绩效考核指标体系的策略，为高校教师专业能力和教学水平的提升提供一定的参考价值。

（三）高校教师绩效考核模式方面的研究。程清宇等针对当前高校人力资源中采用的教师绩效考核模式混乱的现状，剖析绩效考核模式的形势和存在的问题，提出高校要应用科学技术，并结合自身现状，建立符合学校实际的教师绩效考核模式。徐金銮从应用型角度出发，对高校教师绩效考核模式进行研究，通过对存在问题的阐述，以此提出相应的对策建议，以全面完善绩效考核模式；吕慈仙等通过对苏浙沪三省市近400位教师进行问卷调查，基于自我决定理论实证分析高校教师绩效考核模式的影响，并根据实证结果构建基于高校教师自主型动机和创新能力的多元科研绩效考核模式。

从总体上来讲，现有文献针对高校教师绩效考核的概念、模式等方面已较为完善，而针对高校教师绩效考核存在问题方面的研究尚浅。因此，本文深入剖析高校教师绩效考核激励机制存在的问题，以期为高校提升教师队伍综合能力、发挥科学研究等职能提供相应对策。

二、高校教师绩效考核激励机制存在的问题

（一）薪酬福利等激励力度不足。首先，调查显示，高校教师的工资收入集中在10000～20000元之间，总体处于中等水平，少数教师的衣食住行等基本物质条件未完全提升。特别是部分民办高校教师，由于社会地位不高、社会影响力不够，导致其劳动成果没有得到合理反馈，在极大程度上削弱了工作积极性。其次，高校教师福利保障制度不到位，无法满足教师的需要。当前，如建立健全医疗、养老、失业等保障制度虽基本全覆盖落实，但仍有少数高校由于没有独立人事权，教师的户口、档案等问题无法解决，使得教师心理缺乏归属感和安全感。再次，高校绩效考核激励措施流于形式，执行未全覆盖。部分激励措施仅由领导口头表述，实际并没有执行。最后，多数高校的薪酬福利等政策虽较为完善，但绩效考核奖励方面落实不到位。均采用物质激励，但调查显示，高校教师作为高知分子，在注重自身利益的同时，对精神需求的渴望较高，如果仅采用物质激励，往往导致出现福利浪费的现象。

（二）教师绩效考核手段不全面。第一，部分高校绩效考核制度陈旧，考核手段单一。当前高校绩效考核虽全面考虑科研、行政、教学等多方面，但“重科研、轻教学”现象仍较为普遍。这使得注重教学的教师由于投放大量精力在教学备考、教授或行政上，而导致科研成果少，在绩效考核中无法获得较高成绩。这类绩效考核手段缺乏科学性、全面性、合理性，无法真实地反映教师的工作能力和贡献，少数教师会因为自己的教学成果没有得到合理的反馈和回报，而产生不满心理，极大减弱了教师的热情。第二，当前高校的绩效考核多采用述职的形式，即年终考核之际，教师需对自己本年度的工作进行全面总结，包括本学年个人完成的教学、科研、行政等以及存在的不足，根据述职报告进行自评、教师互评、学生评价、领导打分等多项考核得出综合评定成绩。但这也导致由于同事之间了解不足，学生恶意评分，领导对下属认识不全面等现象，部分教师绩效成绩过低，这对述职报告文笔不好，人际关系较为浅薄的教师缺乏公平。

（三）教师培训与职业生涯规划体系不完善。教师培训与职业生涯规划体系的构建是当前绩效考核激励手段之一，主要通过对教师开展一系列培训以满足自身发展需求，实现自我价值。目前高校教师以中青年居多，而这部分人群往往处于成长阶段，缺少教学工作经历，适时的培训指导在很大程度上将提升他们的工作水平。但调查显示，当前高校对于教师培训重视程度不足，职业生涯规划体系构建不完善，在很大程度上影响着教师工作的积极性和满意度，具体问题如下：第一，由于部分高校资质尚浅，职称名额较少，这就导致教师在职称晋升方面受阻严重，一些中青年教师虽教学、科研等工作均符合晋升要求，但由于工作年限不足等多种原因，短时间内无法晋升，从而导致这部分教师产生懈怠心理，缺乏职业生涯规划的动力。第二，少数高校虽对中青年教师开展了职业生涯规划培训，但培训内容对其未来自身发展实用性不强，反而是在浪费时间。同时在培训中产生的培训费、资料费均由教师自己承担，使得绝大多数教师对此类培训有排斥心理。

（四）教师缺乏自我激励意识。当前，各大高校虽均设有绩效考核激励机制，但由于教师群体自身缺乏自我激励意识，工作热情不高，导致再完备的激励机制也无济于事。而教师缺乏自我激励意识主要表现为以下几种：第一，认为自己与学校是雇佣与被雇佣的关系，对学院或学校的发展漠不关心。这类教师对教学课程敷衍了事，与学生关系冷淡，上课流于形式，极大缺乏自我激励意识，仅把学校作为自身发展的跳板，缺乏主人翁意识。第二，部分教师属于外聘教师，仅把学校作为自己的副业，不存在依附关系，这就导致由于教师精力限制，工作重心不放在教学和科研上，缺乏创新意识，滥竽充数，糊弄了事，未尽到一名教师应尽的责任和义务。

三、高校教师绩效考核激励机制完善对策

（一）构建薪酬奖励分配机制。合理的薪酬奖励分配机制是对员工工作能力、工作表现等多方面的肯定，是激励其积极工作最直接、最有效的方法之一。因此，高校应构建创新型、结构合理的薪酬奖励分配机制，综合运用物质激励和精神激励，以此充分调查教师工作的积极性。物质激励即奖金、津贴等金钱形式，高校可以根据各阶段教师绩效考核的情况，对工作绩效高的教师给予高奖金，精神激励即通过授予奖章等形式，在精神层面满足教师实现自我价值的荣誉感，使得激励效果达到最大化。

（二）完善科学的绩效考核体系。绩效考核是高校工作的重点，是教师科学管理、公平奖惩的关键。由于各高校自身实际发展的不同以及高校教师工作的特殊性、复杂性，对于教师绩效考核体系的制订有一定难度。第一，制订可量化绩效考核指标体系。综合政治思想道德、师德师风、教学能力、科研成果等方面全面考核评估，针对不同学科、不同专业的教师采用不同的考核标准，以此保证考核结果能真实反映教师的能力。对于师德师风、教学能力等难以量化的指标，可以通过学生匿名评价等方式去衡量，以此体现绩效考核的严谨性。第二，建立多阶段、多角色考核制度。考核形式可以多种多样，如自评、互评等，每一季度、每一学期、每一学年进行一次考核，采用定性与定量相结合的原则，从德、智、勤等多方面对教师工作进行综合评价。第三，对于考核结果及时反馈，使教师第一时间知晓自己工作的不足之处，并加以改正。对于考核成绩较好的教师进行表扬，对考核成绩不佳的教师进行劝说，了解其自身情况，激励其提高工作绩效。

（三）制订教师培训与职业生涯规划制度。第一，创新培训模式，建立多种现代教师培训体系。针对不同层次、不同学科的教师设置不同的培训内容，采取自愿培训的方式，即教师根据自身情况选择所需要培训的内容、培训形式以及培训时间，提升教师对培训和职业生涯规划的重视程度。第二，加强实践能力的培训。当前各高校均以输送实用性人才为主要目标，因此依据市场需求培养相应人才是重中之重。高校可以通过校企联合等多种形式，加强教师实践能力的培训，使其了解所授专业的工作流程，以便在教学中更有针对性地向学生传授知识。第三，加强教师职业生涯规划意识。为增强教师的归属感，高校应针对每一个教师不同情况有针对性地制订职业生涯规划，指导其脚踏实地完成自身工作，完成从“助教”到“讲师”再到“教授”的升华，在满足教师自身发展需要的同时，实现学校战略性发展。

（四）加强教师自我激励意识。教师自我激励，即发挥教师的主观能动性，使其从内心重视绩效考核的执行，而对于教师自我激励意识的加强，需针对不同年龄、不同职称对症下药。首先，对于青年教师，刚接触教学岗位的，应以自身职业生涯规划为激励点，相对于教学有些年头的老教师而言，青年教师更有朝气，更贴合学生，也有着更加充足的时间，能不断提升自己。因此，青年教师应与学生建立友好的师生关系，积极参加学校各项活动，凝聚主人翁精神，为未来的职业发展打好基础。其次，中年教师作为学校的中流砥柱，应以教书育人为己任，全身心投入教学、科研工作中，积极参与学校行政、管理工作，结合自身经历和经验向学院、学校提出改进建议，以此促进学校全面发展。最后，对于职称相对较高的老教师，应做好榜样带头作用，向青年教师传授经验，帮助他们更快进入工作岗位，在所擅长的领域深耕，有所创新和突破。

四、结语

教师绩效考核是现阶段高校考核教师教学、科研工作的重要评判指标，不仅关系到教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策，也为学校制订教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。本文以高校教师群体为研究对象，运用文献综述等方法，深入探讨剖析高校教师绩效考核存在的问题，并针对存在的问题依次提出构建薪酬奖励分配机制、完善科学的绩效考核体系、制订教师培训与职业生涯规划制度、加强教师自我激励意识的对策。