共同富裕背景下内部薪酬差距与企业创新

【摘 要】 在共同富裕背景下，企业内部高管与员工的薪酬差距作为收入分配差距的微观呈现备受关注。运用上市公司的面板数据，实证检验内部薪酬差距对企业创新的影响以及股权激励的调节作用。研究结果表明：内部薪酬差距与企业创新呈显著倒U型关系且在国有企业中更为显著；在薪酬差距水平较低的情况下高管股权激励和员工持股激励均能够有效促进企业创新，但在薪酬差距水平较高的情况下，实施高管股权激励不利于促进企业创新，而实施员工持股激励有助于提升企业创新；高管薪酬溢价有助于促进企业创新，而员工薪酬溢价不利于企业创新。研究结论为共同富裕背景下企业制定薪酬激励促进企业创新提供了重要决策参考。

【关键词】 内部薪酬差距； 股权激励； 薪酬溢价； 企业创新

【中图分类号】 F275  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2023）08-0150-07

一、引言

党的十八大以来，习近平总书记对实现共同富裕提出一系列重要论断，推进共同富裕成为发展的重要着力点。党的十九大报告提出，到2035年，“全体人民共同富裕迈出坚实步伐”；到21世纪中叶，“全体人民共同富裕基本实现”，并首次提出高质量发展。以高质量发展促进共同富裕，成为新的时代使命。党的二十大报告指出，“中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化”，要“构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系”。如何缩小收入差距，优化收入分配制度成为当前推进共同富裕过程中亟须解决的问题。企业内部高管与员工的薪酬差距作为收入分配差距的微观呈现，既是优化初次收入分配的重要环节，又是影响企业经济转型升级高质量发展的重要因素。因此，正确认识企业内部薪酬差距的激励机制，合理设计薪酬体系，对扎实推进共同富裕、驱动经济高质量发展具有重要的现实意义。

高管和员工是企业两类重要的人力资本，企业需要建立适当的激励机制来鼓励管理层和员工参与到创新活动进而推动企业创新[1]。而薪酬作为收入的重要来源在企业激励中起着重要作用，在资源给定的情况下，高管与员工之间薪酬分配关系——薪酬差距对于调整激励关系有重要影响[2-5]。在我国企业发展过程中，历史上较长时期一直采用以“平均主义”为主要特征的薪酬制度，这种薪酬设计因没有体现个体贡献而无法充分激发高管和员工的积极性。随着现代企业制度的建立，薪酬制度趋于市场化，高管与员工之间的薪酬差距不断扩大，甚至出现了企业高管“天价年薪”、企业高管与员工薪酬“天壤之别”等一系列薪酬乱象，使得学术界对薪酬差距扩大的实际价值产生质疑[6-7]。在我国经济高质量发展的转型阶段，内部薪酬差距是否具有创新激励效应？如何兼顾公平和效率，发挥内部薪酬差距创新激励的同时扎实推进共同富裕？基于对上述问题的思考，本文以实现共同富裕为背景，考察企业内部高管和员工薪酬差距影响企业创新的效应和作用机制，为充分发挥薪酬契约的有效性，促进企业高质量创新发展提供决策参考。

本文的贡献主要体现在：（1）从企业层面考察薪酬差距在经济高质量发展中的实际效应，进一步深化了对内部薪酬差距的经济后果的认识，为优化收入分配、推进共同富裕提供企业微观数据；（2）考察不同水平内部薪酬差距对企业创新的影响效应，弥补全样本只能展示出薪酬差距对企业创新“净效应”的不足，揭示特定水平下内部薪酬差距对企业创新的负面效应；（3）从高管股权激励和员工持股激励互动比较的视角考察了股权激励对薪酬差距创新激励效果的调节作用，对以往研究大多只从高管股权激励或是员工持股激励角度的研究形成有益补充；（4）探索了薪酬溢价创新激励效应，有助于理解内部薪酬差距创新激励的作用机制。

二、理论分析与假设提出

（一）高管员工内部薪酬差距与企业创新

与其他投资活动相比，企业创新具有时间长和风险大的特点。高管和员工在企业创新中虽然分工不同，但对企业创新都起着重要作用[8-9]。高管是企业经营决策的制定者，是企业创新活动的决策者。员工是创新思想的提供者和创新活动的执行者。高管和员工之间的薪酬差距对企业创新的影响主要依据锦标赛理论和行为理论。

锦标赛理论认为，企业通过设立薪酬等级制度从而激励高管和员工。较大的薪酬差距可以激励其参与竞争，从而获得晋升机会增加未来收入的预期，激发高管创新投入和员工工作热情，促进企業创新[10-12]。行为理论认为，较大的薪酬差距会增强员工的不公平感，降低员工工作热情，破坏企业内部的团队合作行为，从而不利于企业创新[13-15]。上述两个理论虽然认为内部薪酬差距影响企业创新的方向不同，但都肯定了内部薪酬差距对创新的影响作用。现有的文献研究结果对上述两个理论均有支持[16-18]。

现有研究结论不一致可能由于以下两个方面的原因：第一，不同薪酬差距水平对企业创新的影响可能不同，即内部薪酬差距在较低水平时可能支持锦标赛理论，而内部薪酬差距在较高水平时可能支持行为理论，而线性方程只能展示出内部薪酬差距对企业创新的“净效应”。第二，不同所有制企业中内部薪酬差距创新激励效应存在差异。我国国有企业与一般企业相比在追求经济效益的同时还具有落实国家经济政策、调节国民经济、实现国家经济目标的公益法人等特点。基于国有企业的特点，决定了国有企业薪酬体系与非国有企业有很大的区别。研究发现国有企业价值对高管未来薪酬的提升作用比较有限，高管限薪政策的制定和实施甚至对国有企业的市场绩效和财务绩效均产生负向的影响[19]。由于国有企业的历史渊源，企业员工对公平更为重视和敏感，当高管员工薪酬差距扩大时，员工相对薪酬下降对企业创新的抑制作用可能会抵消高管薪酬激励对企业创新的提升作用[20]。

与已有研究大多支持锦标赛理论或者行为理论不同，本文认为上述两个理论在内部薪酬差距创新激励中作用是同时存在的，而不是非此即彼的不相容关系。在我国尤其是国有企业中，内部薪酬差距与企业创新之间存在非线性关系，即内部薪酬差距的扩大，有助于促进企业创新但边际效应递减；当内部薪酬差距达到一定水平后，若继续扩大薪酬差距，对企业创新呈现负面影响。两者体现为倒U型关系。由此，本文提出假设1、假设2。

H1：内部薪酬差距与企业创新之间存在倒U型关系。

H2：相对于非国有企业，国有企业中内部薪酬差距与企业创新之间倒U型关系更为显著。

（二）股权激励、内部薪酬差距与企业创新

货币薪酬作为显性激励契约对企业创新有重要影响。但是由于货币薪酬偏重短期激励，无法长期激励企业创新。股权激励是一种长期激励机制，通过授予激励对象一定数量的股票或期权，协调股东与激励对象之间的利益关系。股权激励作为薪酬激励的重要组成部分，是对货币薪酬的有益补充，对内部薪酬差距与企业创新起到调节作用。目前我国股权激励主要有高管股权激励和员工持股激励两种。高管股权激励是以权益为基础的激励模式，是强化所有者和管理者利益一致性的有效方式。在货币薪酬激励模式的基础上引入股权激励，有助于拓宽高管的激励渠道，缓解激励不足，降低代理成本[21-22]。尤其在薪酬管制的背景下，高管股权激励通过授予管理层一定数量的股票或期权有助于降低代理成本，调整风险偏好，激励高管实施促进企业长远发展的创新战略，促进企业创新投入进而促进创新产出。员工持股计划通过授予员工尤其是核心技术员工一定数量的股票或期权，形成所有者和劳动者利益共同体。一方面，根据委托代理理论，实施员工持股激励能够降低代理成本，提升员工的工作积极性，促进企业创新[23-25]。在现有薪酬差距激励的基础上，进一步发挥员工作为企业创新活动的主要执行者的创新主体作用，促进企业创新产出；另一方面，根据相对收入理论，员工持股计划本质上是对现有薪酬制度的调整，员工持股激励有助于提升员工尤其是核心技术员工的相对收入，进而提升幸福感、工作满意度，降低离职率，从而促进企业创新。因此，本文提出假设3、假设4。

H3：实施高管股权激励和员工持股激励均有助于促进企业创新。

H4：内部薪酬差距较低时，实施高管股权激励更有助于提高企业创新；内部薪酬差距较高时，实施员工持股激励更有助于提高企业创新。

三、研究设计

（一）样本选择

本文选取沪深A股上市公司2017—2021年数据作为初选研究样本，并对初选研究样本进行如下筛选：（1）剔除样本期间数据缺失的上市公司；（2）剔除金融、保险行业上市公司。经过上述处理，本文最终获得1 955个“公司—年度”样本，数据来源于国泰安（CSMAR）数据库。

（二）变量选取

1.被解释变量

本文选择创新产出衡量企业创新，企业的创新产出可以分为发明专利、实用新型和外观设计三种，其中发明专利为技术含量最高、新颖性最强的专利，因此本文选择上市公司发明专利申请总数加1后取对数来度量企业创新。

2.解释变量

本文选择相对薪酬差距衡量内部薪酬差距，相对薪酬差距为高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之比。参考黎文靖等[6]的研究，具体计算公式为：高管平均薪酬=高管前三名薪酬总额/3，员工平均薪酬=员工薪酬总额/（企业总职工人数-3）。

3.控制变量

参考现有研究成果，选取企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、盈利水平（Roa）、固定资产增长率（FGrowth）、股权集中度（z指数）、独立董事比例（Dir）、工资水平（lnwage）、员工人数（lnemp）、年度（Year）以及行业（Ind）作为控制变量。

（三）模型设计

1.影响效应的检验

本文借鉴现有关于企业创新方面的研究，构建模型1检验内部薪酬差距影响企业创新的效应。

模型1是本文的基准模型，被解释变量是企业创新（Inventi，t），为了避免反向因果关系选择滞后一期的解释变量和控制变量，模型中还同时控制了行业因素（Ind）和年度因素（Year）的影响。若α1显著为正、α2显著为负则表明高管与员工薪酬差距及企业创新之间存在倒U型关系。

2.作用机制的检验

为了进一步分析内部薪酬差距促进企业创新的潜在机制，本文参考孔东民等[16]的做法，将薪酬差距进一步分解为高管薪酬溢价（MPP）、员工薪酬溢价（EPP）和行业薪酬差距（IPG）①，它们之间的关系如式2。

因此，本文的基准模型可以扩展为：

四、实证结果及分析

（一）描述性统计

主要变量的描述性统计结果如表1所示。衡量企业创新的变量（Invent）经过取对数处理后的均值为3.291，最小值为1.099，最大值为5.517，说明公司创新产出之间具有较大的差异。高管與员工的相对薪酬差距均值为7.605，最小值为1.333，最大值为37.133，结果显示企业间高管与员工相对薪酬差距虽然有较大的差异，但均值低于8，整体上符合限薪令的要求。另外，本研究中所有变量的方差膨胀因子（VIF）检验显示VIF都小于10，说明各变量之间不存在多重共线性问题。

（二）实证回归分析

1.内部薪酬差距对企业创新的影响效应

运用基准模型对影响效应进行检验，表2列示了高管与员工薪酬差距影响企业创新的全样本、国有企业和非国有企业的回归结果。三组模型的F值均通过检验，回归模型整体显著，拟合优度较好。

全样本回归结果显示，企业创新与内部薪酬差距的回归系数为0.0171，在5%的统计水平上显著；与Gap2的回归系数为-0.0006，在5%的统计水平上显著。说明在内部薪酬差距比较低时，高管与员工之间薪酬差距的扩大有助于企业创新产出的提高；但当内部高管员工薪酬差距达到一定水平后，继续扩大高管与员工之间的薪酬差距对企业创新产出呈现出抑制作用，二者呈倒U型关系，H1得以验证。

将全样本按照产权属性划分为国有企业和非国有企业后分别进行回归。分样本回归显示，国有企业和非国有企业中，内部薪酬差距对企业创新的影响效应并不一致。在国有企业中，内部薪酬差距（Gap）与企业创新产出呈显著的正相关关系，内部薪酬差距（Gap2）与企业创新产出呈显著负相关关系，说明国有企业中内部薪酬差距与企业创新产出呈现倒U型关系。从回归系数上看，国有企业内部薪酬差距Gap和Gap2与企业创新产出系数均大于全样本的回归系数。而对于非国有企业，高管与员工内部薪酬差距（Gap）及企业创新产出为正但不显著，Gap2与企业创新产出之间呈负相关关系但也不显著，说明相对于非国有企业，国有企业内部薪酬差距与企业创新产出之间倒U型关系更为显著，H2得到验证。

上述回归结果说明，内部薪酬差距与企业创新呈现出显著的倒U型关系，当内部薪酬差距低于最优薪酬水平时，其促进企业创新产出，支持锦标赛理论；当内部薪酬差距超过最优薪酬水平时，抑制企业创新产出，支持行为理论，而且这种关系在国有企业中更为明显。因此，内部薪酬差距不仅关系到公平还直接影响效率。在共同富裕的背景下，企业在制定薪酬制度时，应兼顾效率和公平，有效平衡高管和员工的激励关系，充分调动这两类重要人力资本的积极性。不同产权属性企业应根据自身特征建立差异有度的薪酬体系，充分发挥内部薪酬差距的激励作用，提高企业的自主创新能力。

2.不同水平薪酬差距的分组检验

为了进一步分析高管与员工内部薪酬的非线性关系，将内部薪酬差距从小到大分为3组分别进行回归，回归结果见表3。回归结果显示，在内部薪酬差距最小的1组中，薪酬差距与企业创新呈现正相关关系，说明在内部薪酬差距处于较低水平时，薪酬差距能够提升企业创新的产出水平。随着内部薪酬差距水平的不断扩大，内部薪酬差距与企业创新产出的关系也由正转负，说明随着内部薪酬差距的扩大其对企业创新的影响也由促进作用转为抑制作用。上述分组回归结果也佐证了内部薪酬差距与企业创新成倒U型关系。

3.股权激励的调节作用

股权激励是薪酬的重要组成部分，为进一步检验股权激励对内部薪酬差距与企业创新之间关系的调节作用，本文在上述基础模型中加入高管股权激励和员工持股激励并检验二者在不同内部薪酬差距水平下的影响作用，模型回归分析结果见表4。

全样本回归结果显示，高管股权激励与企业创新在5%的水平上呈显著的正相关关系，员工持股激励与企业创新在1%的水平上呈显著的正相关关系，说明无论高管股权激励还是员工股权激励均能够有效促进企业创新产出，H3成立。在内部薪酬差距较低的组别（1组）中，高管股权激励与企业创新在5%的水平上呈显著的正相关关系，员工持股激励虽然与企业创新正相关但不显著，说明在内部薪酬差距较低时，实施高管股权激励和员工股权激励均有助于提升企业创新，但高管股权激励的提升作用更为显著。在内部薪酬差距较高的组别（3组）中，高管股权激励与企业创新为负相关关系但不显著，员工持股激励与企业创新呈正相关关系且在1%的水平上显著，说明在内部薪酬差距较高时，实施高管股权激励不利于促进企业创新，而实施员工股权激励有助于提升企业创新，H4得到验证。据此本文认为，企业应重视股权激励对内部薪酬差距创新激励的调节作用，合理设计股权激励方案，充分发挥股权激励与货币薪酬激励的协同作用，更好地促进企业创新。

4.作用机制分析

为了进一步探讨内部薪酬差距对企业创新的影响机制，本文参照孔东民等[16]的做法将内部薪酬差距分解为薪酬溢价和行业薪酬差距。回归结果（见表5）显示，高管薪酬溢价影响企业创新的系数在5%的水平上显著为正，说明高管薪酬溢价对企业创新有正面提升作用，表明高管薪酬溢价有助于有效缓解代理冲突，提高高管的创新积极性，促进企业创新发展。而员工薪酬溢价影响企业创新系数为负，说明过高的员工薪酬溢价可能会挤占企业创新资源不利于企业创新。正是在这两种作用的相互影响下，内部薪酬差距与企业创新呈现出先升后降的倒U型关系。因此，企业在制定薪酬制度时，不仅要考虑企業内部高管与员工之间的薪酬差距，还应当考虑企业高管薪酬、员工薪酬与同行业企业的外部薪酬差距，充分发挥薪酬溢价的创新激励作用。

（三）稳健性分析

本文实证研究了企业内部高管与员工薪酬差距影响企业创新的效应和作用机制，并检验了股权激励的调节效应。为了进一步确认研究结论的稳健性，本文进行了如下测试：第一，改变内部薪酬差距的衡量指标，将解释变量替换为高管与员工薪酬差距的绝对值进行检验；第二，改变样本范围，对制造业企业进行检验。具体稳健性检验结果如表6所示，本文的研究结论依然成立。

五、结论与启示

党的二十大报告提出，中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化，体现的是增长和分配、效率和公平的辨证关系。缩小收入分配差距，扎实推进共同富裕成为重要课题。企业内部的收入分配作为收入分配大格局的中心环节，如何合理设置薪酬差距，充分发挥其激励效应对推动经济高质量创新发展和共同富裕有重要作用。鉴于此，本文从薪酬激励的视角，运用上市公司面板数据，对内部薪酬差距与企业创新的关系以及股权激励对二者关系的调节作用进行了理论与实证研究，以期为企业合理设置薪酬体系，推动共同富裕和提升企业创新活力提供经验参考。本文得出以下结论和启示：

第一，内部薪酬差距与企业创新呈倒U型关系，即在一定范围内扩大企业内部薪酬差距有利于促进企业创新，而过大的内部薪酬差距对企业创新具有负面影响。因此，应平衡收入分配的效率性和公平性，制定合理的薪酬差距，充分发挥高管和员工两类重要人力资源自身在创新中的优势，提升企业自主创新能力，促进经济高质量创新发展。

第二，关于股权激励的调节作用。研究发现，股权激励对内部薪酬的创新激励存在调节作用。在薪酬差距水平较低的情况下，无论高管股权激励还是员工持股激励均有助于促进企业创新；但是在薪酬差距水平较高的情况下，实施高管股权激励不利于促进企业创新，而实施员工持股激励有助于提升企业创新。研究表明了高管股权激励和员工持股激励对内部薪酬差距创新激励具有调节作用，进一步印证了国有企业混合所有制改革实施员工持股政策的必要性和重要性。这启示企业应当优化薪酬体系设计，实行多元化的薪酬制度，充分发挥股权激励与货币薪酬激励的协同作用，更好地激发企业创新活力。

第三，内部薪酬差距创新激励的作用机制。研究表明高管薪酬溢价对企业创新有正面提升作用，而员工薪酬溢价影响企业创新系数为负。因此，企业在制定薪酬制度时，不仅要注意企业内部的薪酬差距，还应注意企业高管薪酬、员工薪酬与同行业企业的差距，充分考虑薪酬溢价与企业创新之间的相互关系，平衡高管和员工之间、内部差距与外部差距之间的激励关系，促进企业创新发展、推进实现共同富裕。

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