以教师评价激活学校发展动能

■三门峡市第二中学 赵若良

2020 年10 月，中共中央、国务院印发的 《深化新时代教育评价改革总体方案》要求改革教师评价体系，完善立德树人体制机制， 扭转不科学的教师评价导向，坚决克服“五唯”的顽瘴痼疾。 教师评价体系改革, 是教育评价体系中的重要一环，科学、合理、全面的教师评价体系是一所学校高质量完成各项工作的根本保障。

如何建设科学、合理、全面的教师评价体系？ 习近平总书记关于“广大教师要做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好老师重要论述，为我们提供了根本遵循。

一、某些学校教师评价体系存在的主要问题

笔者认为，一直以来，某些学校的教师评价体系存在以下问题。

1.论资排辈。在这些学校，论资排辈几乎是教师职称评定、岗位晋升、评优评先的“潜规则”，年龄不到其他都免谈——这种评价方式严重挫伤了年轻教师的工作积极性和主动性。

2.平均主义。 工作“干好干坏一个样，你有我有全都有”——这样的评价体系无法起到激励先进、鞭策后进的引领作用。

3.分数决定一切。谁班学生的成绩高，谁就优秀，以学生分数决定教师奖惩的等级——这样的评价标准忽视了立德树人的导向作用。

4.重管理轻一线。 部分学校管理人员成了“管三多”：加分多、加班多、津贴多，无法体现“倾向一线老师、倾向班主任”的原则——最终导致“一线教学不愿干，行政管理挤破头”，也使一线教学人员和学校管理人员的矛盾加深。

综上所述，这种教师评价体系无法对教师进行全面、系统和客观的真实评估，难以实现正面引导与激励的评价功能。

二、教师评价体系建设需要做到“四个坚持”

在我校“处室三定”改革实验中，我们坚持立德树人的根本导向， 积极构建科学的教师评价体系， 全面发挥评价的正向引领和激励作用。 在关乎教职工切身权益的绩效工资发放、职称评定、岗位晋升、年终考评、优秀教师评选等方案的制定上，我们都力求做到“四个坚持”。

1.坚持师德师风为第一标准

把师德师风作为对教师评价的首要标准， 可以促进师德师风建设和教师专业发展的和谐共融。为此，学校成立师德师风领导小组，校长、书记亲自挂帅，建立师德师风评价个人档案及师德师风失范通报警示制度。另外，在学校出台的师德师风考评方案中列举了对“体罚学生、有偿补课、收受家长财物”等失范行为的处罚措施，从严监督考核教职工日常行为规范， 在所有教师评价工作中实行师德失范行为“一票否决”制。同时，学校利用各种新媒体平台推广师德楷模、 最美教育人物， 鼓励教师以德立身、以德立学、以德施教。

2.坚持满量工作为重要条件

在学校考核评价体系中如何体现“多劳多得”？ 在借鉴全国先进学校教学工作量核定经验的基础上， 我校结合实际， 坚持“效率第一，人尽其才”的原则，对学校的各项工作进行了科学设岗，不设空岗、多岗和混岗，实现“人人干工作，工作专人干”的目标。 通过自评、他评、校评、专家评等诸多环节，对每个岗位进行了精准的工作量核定，出台《学校岗位设置一览表》。 其目的在于调动全体教师的积极性， 激励一线教师主动承担教学任务、积极从事班主任工作，鼓励青年教师积极参与学校管理， 引导全体教师主动担当、满负荷工作。工作量不满会影响到职称评定、岗位晋升、评优评先、年度考核优秀等各项考核。

3.坚持以工作业绩为导向

提高教学质量是每一所学校的目标，是学校管理的重要指向。 因此，工作业绩的考核应是所有评价要素中占比最大的一项。 这里所说的工作业绩不仅指教学业绩，还包含管理业绩和其他业绩。

教学业绩的考核应当以团队业绩为主，兼顾个人业绩考核，两者占比为6∶4 较为合理。团队业绩包含有备课组业绩、年级业绩和班级业绩； 个人业绩则是依据教学效果、学生进步情况等指标进行考核。

管理业绩主要针对学校管理人员而言，形式主要有自评、他评、主任评、领导评， 并按一定的占比计入最终评价结果。对于教学兼管理人员的业绩考核按工作量占比进行综合考核。

其他业绩主要指教职工在优质课比赛、教科研课题、教学辅导等方面的荣誉。 其他业绩考核对教师的专业能力发展起到了重要的激励和引导作用。

4.坚持以人为本的评价宗旨

缺少人文关怀的教师评价体系，其评价结果是不可能让教师心悦诚服的，特别是对临近退休的老教师和年富力强的青年教师以同一标准进行评价，也是欠科学的。 在对老教师的考核中，要充分体现人文关怀，可以从工作量、工作绩效等方面给予相应的关照，让他们感受到学校的关爱，从而乐于发挥引领示范作用。 比如在职称评定、岗位晋升方案中，为距退休年龄不足两年的教师开辟绿色通道，只要满足“承担满工作量，在近一学年工作业绩考评中达到一定的分值，且名次位列备课组前三分之一”“荣获市级以上综合表彰”等直通车条件， 就可以不受其他条件限制，直接入围。

三、形成特色体系，促进质量提升

经过两年来的实践探索，我们以“四个坚持”为原则，形成了有学校特色的“1+7+N”教师评价体系，收到了理想的改革效果。具体表现在： 学校管理人员同期下降了30%；劝退10 余名代课教师，“代课教师一大片”现象不复存在；有近20 位教师重返教学岗位，一线教师占比近90%；全校除身体不适、特殊岗位等原因外，达到满量工作的教职工占比在80%以上； 班主任岗位也由“求人当”变为“争着当”，学期初班主任报名人数为需求量的近200%；30 余位青年教师积极申请试岗，参与一线管理，成为学校管理的新生力量。 学校基本实现了“三争”（争当一线教师、争当班主任、争进管理层）的良好愿景，基本达成了“三个不一样”（干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样）的评价目标。 学校教育教学质量得到了明显提升，品牌效应日益显现。

教师是学校最具活力、 最具价值的人力资源， 科学合理的教师评价体系能够实现“多劳多得、优绩优酬”的评价目标，能够使教师焕发出积极的工作热情， 能够使学校内部诸元素之间和谐发展。 因此，以教师评价体系建设激活学校发展动能的尝试势在必行，我们将一直走下去。