陕西高职教育教师激励政策分析

2023-04-05严瑛

人才资源开发 2023年3期

□严瑛

科教兴国是一项长期的战略方针。教育强则国家强，教育兴则国家兴。教师作为教育的主体之一，直接关乎教育的成功。新时代高等职业教育蓬勃发展，已占据了陕西高等教育的半壁江山。但目前陕西高职院校教师无论在数量和质量上都还不能满足高职教育的需要。高职院校教师薪酬制度在吸引优秀教师方面尚待优化。开展陕西高职教育教师激励政策研究，对于促进教师队伍素质提升以及职业教育不断发展有着重要的意义。国运兴衰，系于教育，根本在于教师。建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化国家，实现中华民族伟大复兴，建设教育强国，办好人民满意的教育，从根本上都需要高素质的教师队伍。面对新形势、新任务、新要求，唯有把教师政策摆在更加重要的战略地位，优先规划、优先支持、优先保障、加快振兴，才能推动我国教育事业科学发展。

一、研究背景

（一）国家层面

国家公办高职学院目前划分为事业单位。国务院《事业单位人事管理条例》第七章“工资福利和社会保险”的第三十二条规定“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。为了深入贯彻习近平总书记关于教育的重要论述，落实全国职业教育大会要求，贯彻《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家职业教育改革实施方案》《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035 年远景目标纲要》，加强高等职业院校高素质“双师型”教师队伍建设，促进职业教育向高质量发展，教育部、财政部决定联合实施职业院校教师素质提高计划（2021—2025 年），着力打造一支高水平高技能、充满活力的高职教师队伍。

（二）省级层面

陕西省经济发展水平在全国排名14，属于中等水平。一般情况下，机关事业单位薪酬必然受经济水平的影响。目前，高职院校划归省教育厅。多年以来，为了吸引优秀人才从事教育教学工作，省教育厅参照公务员薪酬管理模式出台了一系列教师工资改革举措，基本形成了一套较为完善的高校教师薪酬体系。从平均薪资来看，高校教师工资在当地属于中上水平。但是，问题主要在于绩效考核尚不完善，“大锅饭”现象突出，行政人员冗员多效率低，一定程度上影响了教师的工作积极性。探索有效的教师激励措施是一项长期艰巨的任务。

（三）行业层面

教育行业历来受国家和社会的重视程度高。随着我国经济进一步发展，教育拨款逐年增加。而且，多途径的经费来源比如校企合作、民营资本、社会捐资等，会带来院校之间的不平衡，从而促进公平竞争，涌现出一批高水平的高职学院。2019 年1 月24 日，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，提出将启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划，由教育部和财政部共同研究制定并联合实施，简称“双高计划”。同年4 月1 日，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》；同年4 月4 日，全国深化职业教育改革电视电话会议在北京召开，国务院总理李克强作出批示并指出：着力培育发展一批高水平职业院校和品牌专业。

（四）学校层面

校方与教师的关系属于劳资双方关系范畴。学校通常采用绩效考核的方法激励教师，其他诸如先进表彰、职务职称晋升也是有效的激励手段。考核依据人社部相关文件《事业单位工作人员考核暂行规定》，考核主要从德、勤、能、绩四方面开展。但是由于教师工作的多样性和复杂性，如此宽泛的模糊考核，不具备细则，操作性差，难以真正评级。

二、陕西高职教育教师激励政策分析

（一）国家层面发展情况

2006 年11 月3 日，国家教育部和财政部共同启动了“国家示范性高职院校建设计划”。2010 年11 月23 日，教育部和财政部再次联合下发了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，在原有基础上，新增了100 所左右国家骨干高职院校，旨在继续推进国家示范性高职院校建设。至此，国家示范性（骨干）高职院校共计200 所。在高职示范院校建设时期，高职学院在加强办学实力、提高教学质量、提升管理水平、增加办学效益和辐射能力等方面得到了较大提高。示范建设完成后的较长一段时间内，国家没有新的专项投入，因此对于高职教育引导激励的力度有所减弱。国家双高计划推行以来，高职犹如久旱逢甘霖，又一次迎来新的发展机遇。如今的目标更高，教师起着相当重要的作用。因此，必须充分调动专业教师的工作积极性，创造性地研究高职教育教师激励政策。

（二）省级层面发展情况

省教育厅管辖本科院校、高职院校、中职学校、普高、义务教育、学前教育。纵观历年来的教学评价和教师评价，重研究轻教学、重理论轻实践是一个突出问题。在高校教师的评价实践中，主持课题、发表学术论文和获得的奖励荣誉仍然是评价的主要指标，甚至有时与教师的绩效直接挂钩。不切实际的评价办法直接影响教师的发展方向。近年来一直探讨改革职称评定办法，比如，鼓励教师开发精品课程，鼓励职业院校教师参加企业实践。相信在不久的将来，职业院校将迎来新的改革举措，从而吸引真正有技能、理论扎实的双师型人才。

（三）行业发展情况

教师属于教育行业。教育行业在过去中国几十年的发展历程中，主要是课堂教学为主。从前的技能人才都是师带徒带出来的。现代高职教育是引入师徒传教模式的新型教育。因此，对教师的要求更高：既教书又育人、既传授理论知识又教会实践技能。对于教师的评价，就不同于一般职位的评价。专业发展和职业道德，是与教师评价密切相关的重要因素。因此，现阶段教师激励机制必须促进教师职业道德和专业技能。

（四）学校发展情况

高职院校的发展历经坎坷，成就辉煌。1985年，《中共中央关于教育体制改革的决定》首次提出“积极发展高等职业技术院校”，先后经历了从中等专业学校、职工大学等向高职的转型。通过结构调整、规模发展、内涵发展到如今，办学条件极大改善，体制改革不断深入，人才培养能力大幅度提高。

以某高职学院为例，学院依据“适应产业结构，立足区域经济，瞄准岗位需求，强化技能培养”的专业建设思路，在专业数量与学校规模相适应的前提下，不断拓展新的专业领域，优化专业门类，经过深入调研和科学论证，根据办学状况（专业设置、人才培养、就业状况等）基本数据库，有计划、有步骤地对专业结构和专业发展方向进行调整，在专业设置、管理和发展方面形成了良好的运行机制。强国必先强教，强教必先强师。该院始终秉承“以德为先、崇尚技术、培训名师、打造团队”的理念，坚持立德树人，加强师德建设，全面提升教师队伍专业素质，走出了一条具有高职教育特色的师资队伍建设之路，为学院持续发展奠定了坚实基础。

学校既是教师的管理方，又是教师的发展平台。校方也在不断改进评价体系以及工作激励措施，从最初的物质刺激逐渐发展为依靠事业发展的吸引力。比如，某学院设立教师专项工作室，筑巢引凤。专项工作室旨在建立创新的工作平台，引导和鼓励教师利用学院实践教学资源服务于企业生产、与企业协同研发并进行应用技术成果的转化；跟踪行业企业技术发展前沿，与企业共同开发实践教学项目，共同研发新产品，探索校企合作新机制。通过专项工作室运行，达到培养团队，提升教师科研实践能力，促进教师教学能力和水平不断提升，进而服务专业发展，促进教学质量提高，全面提升专业服务产业的能力。

三、情况分析

（一）典型经验与做法

以陕西某高职院校为例，其教师激励政策主要有以下几种。

1.物质激励。按劳分配是人类社会的基本法则。合理的薪酬是对教师工作的肯定，是对劳动者的尊重。绩效考核方案比较复杂，按照教学、科研、其他任务，三项分别占比为4 ∶2 ∶1。同时，实行师德考核一票否决制。教学工作量细化，根据不同的课程、学生人数、是否新课等评定不同的系数。科研工作根据论文、著作严格评定。

2.精神激励。相比物质激励，精神激励是高层次的激励。人生需要物质享受，也需要精神享受。教师作为人类灵魂的工程师，精神境界有更加高尚的追求。

3.制度激励。实行课时津贴制度，专业教师按照课程量计算，行政人员兼课按照一定比例折算课时津贴，建立按劳取酬的薪酬制度。建立动态的职称评定制度，对于各类技术职称人员每年考核，能上能下。完善各项考评制度，改变过去任由领导评价的方式为现在的专家评分、教师代表评分、学生代表评分、领导评分的综合打分制度。建立健全教师培训制度，高职教师要不断学习新技术新技能，必须不断接受新的培训，包括校内培训、校外培训以及企业培训。

4.环境激励。环境造就人，良好的校园人文环境不仅有利于师生的身心健康，也利于激发教师的工作积极性。学院常年致力于打造积极向上的工作学习环境，通过在宣传栏公布优秀教师的事迹、校园广播电台宣扬党的路线方针政策以及举办模范人物报告会等形式，弘扬正气，传播正能量。

（二）发展趋势研判

1.制定相关政策，引进更高层次人才。高职院校属于高等教育的一部分，科研是其职能之一。高层次人才具有研究的经验，通过撰写出较高质量的论文、申请发明专利、出版专著、提供技术服务等，发挥引领作用，进一步增强高职院校的科研实力。产教融合、校企合作，高职院校专任教师成为中坚力量，能够率领专任教师团队，发挥传、帮、带的作用，对学校科技创新起到支撑作用，真正为高职院校从服务产业发展向引领产业发展奠定理论及实践基础。

2.探索岗位分类，设计考核指标体系。将教师分为教学主体型、实训教学型、科研主体型三类，根据不同类型承担不同比例的教学运行工作、科研工作、实训工作。明确不同类型人才在考核周期内的量化指标，比如应达到的基本要求、专业及课程建设要求、教研教改项目要求、课题成果要求、论文著作要求等。

3.营造公平环境，推动内部治理改革。教师之间干好干坏一个样，行政及教辅人员人浮于事甚至薪酬待遇更好，造成一线教师想方设法进入行政岗位，高层次人才产生不公平感而纷纷流失。制定与高职院校发展相吻合的人事准则、规范并监督绩效薪酬体系迫在眉睫。