从企业视角看“一带一路”背景下的人才需求问题

王言 冯兵

(武汉工程大学 湖北武汉 430205)

我国于2013年提出了“一带一路”的国际区域合作倡议，目前中国与沿线国家贸易密切，合作紧密。“一带一路”倡议极大推动了我国的对外贸易，是我国建设多边自由贸易的重要战略部署[1]。由于沿线国家众多，国情习俗等方面存在诸多差异，使企业的经营面临诸多挑战，相关的人才需求问题备受关注。目前，专家学者们对于“一带一路”背景下的人才需求分类各异，但基本上都是遵循差异化的实际需求提出来的。在实际生活中，人才需求应同企业所在的产业结合起来，若从企业使用的角度出发，联系其面临的机遇与挑战，能够看到一些不同的需求。从企业、求职者和双方对接等方面进行分析可知成因。

1 研究背景

“一带一路”发端于中国，贯通中亚、东南亚、南亚、西亚乃至欧洲部分区域，东牵亚太经济圈，西系欧洲经济圈，覆盖约44亿人口，经济总量约21万亿美元，分别占全球的63%和29%。”[2]经济合作带的发展，离不开沿线地区的政府与企业共同努力。在各方合作时，发挥各自的优势及现有产业特点，互利互惠，易形成良性贸易环境。考虑到沿线国家主要以农业和劳动密集型产业为主，工业基础相对薄弱，且这些国家和地区的原材料及初级产品的价格低廉，性价比高[3]。在交易时通过进口或来料加工，进一步提升产品的附加值。我国可充分利用自身工业基础相对发达的产业优势，在推行工业制品时进行产业升级和结构调整，能够进一步开拓沿线市场。此外，还可采用异国办厂等方式，将我国的技术优势和产业优势移植到东盟各国，降低生产成本，提高产品竞争力。

从企业的视角出发，提高人岗匹配度能够最大程度节约用人成本，实现利益最大化。对于企业而言，不论是其立足、发展还是壮大，都离不开人才。但是目前，与一般的人才需求问题的成因不同，经济带本身地域跨度大，随之而来的文化差异等不容小觑。而人才之间的流动会受到各种因素的限制，人才市场的需求信息在发出之后，也会在传播过程中受阻，因此“一带一路”背景下的人才需求问题，实际上是市场与人才的对接错位问题。如果这个问题不能得到很好地解决，就会使“一带一路”的建设和发展进度滞后。

2 现象及成因

2.1 市场与人才对接错位的现象

市场提供的人才岗位无法吸引到具备相应素质的人才入职，这是企业和人才在对接时错位。

对企业而言，不同时期的发展战略侧重点不同，所需的人才类型也会有所不同。根据生存和发展的不同诉求，各个环节的人才需求各异。以销售部门为例，在企业发展初期，更多需要能够开拓市场的人才，能够敏锐地把控市场动向，及时将信息进行调整反馈，并帮助管理层调整公司的生产运营结构；等公司运营模式成熟后，则更需要能够培养客户忠诚度的人才。涉及用人成本，企业会根据不同时期的侧重点对招聘的员工进行取舍。但由于“一带一路”的建设前所未有，我国企业在异地发展时，并无类似经验可参照，在运营过程中不能够完全按照已有的行业经验按部就班。在对市场情况不了解时，企业很难做到因需设岗、因需招聘。为保证正常运营，企业往往倾向于从当下的需求出发，结合原有的经营模式设置岗位，但公司的组织架构可能与市场需求并不匹配，就会向市场发出一些错误信号，比如岗位的准入标准及相应职责等，这些信息都会误导求职者。

对求职者来说，岗位的需求与企业的用人需求并不对等。求职者往往对职位和薪资待遇等有相对明确的要求，但企业的高薪岗位是有限的，且这些岗位一般都有相对严格的准入衡量标准。其不仅与岗位上的实际产出挂钩，还与企业未来的发展相辅相成。但“一带一路”宏观背景复杂，而求职者对行业的了解和认知并没有可以量化的标准。他们评估人岗匹配度时容易出现偏差，使他们无法获得与自己适配度高的岗位。因此造成高薪岗位需求量少但求职者众，低薪但实际需求量大的岗位无人问津的局面。

2.2 成因

2.2.1 供方(求职者视角)

(1)劳动市场开放面临两难局面

对我国的人才来说，如果需要背井离乡，岗位的吸引力会降低；但如果让当地的人才进入人力市场，会压缩我国原有的劳动力空间。“一带一路”沿线国家在世界产业分工中的层次较低， 工业基础相对薄弱，主要以农业和劳动密集型产业为主。我国企业利用产业优势在异国办厂，将先进技术优势和产业优势转移，就地生产能够有效降低生产成本，增加产品的价格优势。需要工作人员实地考察施行，在当地作业，我国员工就得背井离乡。而“一带一路”沿线的企业能够提供的薪资待遇，同行业的岗位也会向他们伸出橄榄枝。在薪资待遇相差不大时，我国人才选择这些岗位的可能性会下降。但由于沿线国家的平均薪酬水平低于我国的平均薪酬水平，如果贸然让当地劳动力进入，会对我国的人力市场造成冲击。因此造成有职位虽无国人可用，但仍不能开放给当地人的两难情况。

(2)员工的综合素质

多元文化及不同背景要求员工需要具备更高的综合素质。“一带一路”沿线涉及多个国家地区，在空间和地理位置跨度大，各地政策、当地企业运作机制及行业规则等都受到当地人文、政治等多重因素的影响。员工需要面对的职场不是单一的文化背景，需要处理更加复杂的问题。在没有成功行业先例的“一带一路”背景下，市场需要开拓，企业的生存模式也需要摸索。而员工需要在差异化的环境中，与企业共同存活发展。在实际工作过程中，员工除完成岗位职责的工作外，还需了解各国家及地区的风俗习惯，助力企业良性发展，避免因文化等差异带来损失[4]。在多元文化背景下，企业与员工要面对的不仅是跨语言的沟通问题，还有跨文化的交流合作问题。

(3)员工的职业价值观

长久以来，国人的生活和思维受到传统孝文化的影响。孝文化强调的“奉亲”“无违”等观念，在我国大众认可度高，其对生活环境的舆论导向、家庭期望等的影响不可小觑。如“父母在，不远游”的传统观念，会让我国的求职者重视地域上的跨度[5]。且当前我国大多是独生子女家庭，背井离乡的工作环境对独生子女来说是不小的挑战。时代的发展中各项技术创新便利了人民的生活，但也对当代人适应社会变化的速度提出了要求。没有年轻人教学的家庭里，年长者的自学成本较高，很可能畏难放弃，造成生活的不便。这些实际责任，都成为求职者决策时需要考虑的重要因素。

求职者就业期望的错位也是造成当前人才需求问题的原因之一。受到我国教育模式、社会意识等多重因素的影响，职业规划的正确观念尚未深入人心。求职者受到周围职业价值观的影响，就业定位可能并不贴合自身实际， 这通常与求职者自我认知的错位有关。求职者在入职之前，很难了解即将入职的单位及职位工作，入职的意愿也会影响到对自我价值评估的客观性。应聘时展露的素养也会因为自我评估的结果有所不同。

2.2.2 需求方(企业视角)

(1)企业的实际需求

从实用角度出发，企业的人才需求要结合产业实际。“一带一路”建设中，主要涉及的产业有自然资源交易、语言、贸易、重大基础设施建设和旅游等第三产业这五个方向。如：制造产品售卖，沿线国家的自然资源开采、旅游业的发展、农产品及其他特色产品的售卖等。

因此，我国企业的人才需求也主要体现在五个方面：第一，了解沿线各国和地区的资源优势，能加强与其的资源互动；第二，能用当地语言与沿线各国和地区沟通交流。对于企业来说，语言型人才不仅仅是要熟悉当地的语种，还要熟悉小语种背后的文化。随着“一带一路”建设的深入，由文化差异导致的企业微观运营问题会更加凸显。不同国家或地区的文化与企业自身文化是否兼容，很大程度上会影响企业的市场分析，甚至会影响企业对外投资的成败。而熟悉文化差异的员工，能够帮助企业减少相关经营管理的难度，降低企业的运营风险；第三，能够满足我国企业与当地的贸易需求。这要求企业员工不仅能了解沿线各国及地区对我国的产品需求，当地企业运作机制、行业规则和相关法律法规，还要熟练掌握国际贸易和投资操作规程及国际惯例；除了要具备一般贸易的基础知识和技能外，还需要把控市场动向，发掘不同文化交融碰撞时的商机。虽然“一带一路”建设沿线主要以低端需求为主，但如创新创业、跨境电商等新兴的企业，也会为当地带来更多新兴的就业机会；第四，重大基础设施建设的专业人才。结合我国的产业特征，可在助力沿线国家及地区基础设施的建设方面有所发展。这需要企业和员工结合沿线国家和地区的地理位置及未来发展规划，助建交通运输体系。而架桥修路等相关工作，非专业人士不能胜任。所以员工的自身能力也是重要的衡量标准；第五，文化旅游等第三产业。对于第三产业来说，需要员工能提供与消费群体适配性高的服务。服务型企业岗位的可替代性强，其准入门槛相对于其他行业较低。如何精准定位客户群体，把握消费痛点是服务型产业的立身之本。在配套设施设备硬件配置等不能完全拉开差距时，员工的外在表现等软实力在同行竞争中显得更为重要。否则，会影响企业在市场中的竞争力。

(2)企业的用人体系

企业应该有合理的识才用才体系，不能单纯依靠经验判断求职者是否适合岗位。人岗匹配度、员工的未来发展通道及如何实现等，都应该被考虑。结合宏观背景的复杂性，企业的自我认知可能并不贴合实际，所以给出岗位职责建议也可能没有结合实际情况；在实际招聘过程中，由于用人期望高，唯学历论或唯经验论，企业的准入门槛筛选与实际要求不符。而多元文化融合下的员工更易出现非稳定性问题，这就会降低企业效率，增加企业的运作成本。

2.2.3 供需对接错位

企业与求职者的需求对接错位产生的人才需求问题，不仅仅是企业和求职者双方的问题。企业的招聘条件可能受到用人期望等各方面的影响，与实际需求并不相符，招聘条件和筛选方式可能脱离实际。而员工在进入职场前，所学知识技能可能并非实际所需，而实际所需只有在职场才能学到。所以，员工所学与所需不一致。

且员工与企业的诉求不一致，员工对自身素质的优劣势认知，可能与企业看中的能力重合度不高。员工更加注重修习专业知识和技能，看重自己未来的发展规划，而企业所选与所需也存在差距，因企业追求利益最大化，虽然需要员工创造与职位相匹配甚至更高的价值，但更加注重员工的忠诚度、服从度等其他问题。

3 解决对策建议

3.1 制定合适的薪酬评价体系

企业在制定薪酬评价体系时，除了考虑个体偏好，还需结合当地及行业的薪资标准和员工的未来发展。目前“一带一路”建设仍以开发沿线国家和地区的低端需求为主。因此，相关企业能够提供的就业岗位性质，并不能全部符合平均水平。因沿线有广阔的市场尚待开拓，如果结合员工的未来发展，建立起科学的薪酬评价体系，按劳分配，会吸引更多我国的人才，降低当地人才对我国本土人力市场的冲击。

3.2 制定科学可实行的准入标准

结合产业的需求来看待企业的人才需求，科学合适的准入标准有助于企业的运营。在员工进入企业后，企业和员工双方都需要一定的成本付出，才能够让员工在岗位上发挥价值。但如果准入标准切实可行，就能有效降低彼此的时间成本，帮助企业提高运营效率；反之，就会对企业的正常运转造成影响。因此，企业在招聘时，应从自身的实际需求出发，注重员工实际解决问题的能力，不能单以学历、经验等作为衡量标准。

3.3 非薪资福利

为提高员工对公司的忠诚度，激励其创造更多价值，企业应该注重非薪资福利的发放。风俗习惯与国情背景等人文因素都与员工的就业取向息息相关，结合当前我国员工多为独生子女的背景，可在我国节假日之际给予探亲假，给予家人以医疗福利等，在可能的情况下减少员工对家人的担忧，有助于提高员工忠诚度。

4 结语

从我国企业的角度出发，“一带一路”背景下的人才需求主要是员工与企业的供需对接问题。应从员工和企业的实际诉求出发，使双方诉求达到平衡，才能解决这一问题。目前国家积极鼓励校企合作，使越来越多的企业和机构参与其中，也有越来越多的人意识到员工与企业供需对接的问题。而“一带一路”建设是尚处在摸索期的长期工程，从我国企业角度出发能够为解决企业的实际需求提供更多探索的视角。