双高院校“双师型”教师培养的困境和路径研究

姚 茹，孙婷婷

（徐州工业职业技术学院 江苏 徐州 221000）

1 研究背景

随着高等职业教育在国家教育战略发展中地位的凸显，近几年国家相关政策中多次提及“双师型”教师队伍建设。“双高计划”的实施增加了高职院校之间的竞争，而“双师型”教师队伍建设作为教育教学质量的重要保证，直接关系到高职院校能否实现可持续发展。高等职业院校要实现高质量发展，必须加强教师队伍的建设，为职业教育质量发展提供支撑力量。我国长期形成的重普通教育轻职业教育的状况，导致职教师资专业发展水平不高，高职教师必须要与时俱进，提升专业能力。

2 “双师型”教师的培养困境

①来源渠道单一，专业化水平不高。当前，职业院校的专任教师主要由以下三部分人员构成：高校的应届毕业生、由企业调入的、由其他单位调入的。其中，应届毕业生所占比例最高。高校的应届毕业生一般具有扎实的专业理论知识，但缺乏企业工作经历和专业实践的经验。非师范生在教育学和心理学等知识和技能方面也存在欠缺。具有企业工作经验的专任教师最能体现“双师型”教师的特点，但一方面由企业调入学校的人数所占比例较小，数量上不利于“双师型”教师的整体发展，另一方面他们没有经过专门的教育理论培训，缺乏教育科学知识，影响有效教学。“双师型”教师还有一部分来源于原中专升格后的存量师资，他们既有丰富的教学经验，又具备一定的实践经历，但科研能力相对欠缺[1]。

②内涵界定模糊，教师资格认定缺乏特殊性和实效性。完善的“双师型”教师的认定程序和聘任政策是“双师型”教师专业发展的重要保障。目前，各院校根据相关政策文件以及对“双师型”教师内涵的理解，对“双师型”教师的各项能力水平制订出易于“操作”的认定标准。部分院校为增加院校“双师型”教师数量，制订相对较低的“双师型”认定标准。部分院校的认定标准内容不全面且缺乏一定的针对性，未对“双师型”教师进行分层分级认定。整体来看，各院校制订的“双师型”教师认定标准不一，致使各院校“双师型”教师个体及其队伍的能力水平差距较大。

当前，多数对“双师型”教师评定的量化指标，首肯“双证”教师或“双职称”教师。但高等职业学校的教师资格证书制度延续执行高校教师资格制度，没有体现职教特色。职业学校教师队伍建设一直是中国高等职业教育发展的制约问题，尤其是由于传统高校逐步向应用型高校转变的需要，对于如何变革目前的高等职业教师资格的标准、制度，以及健全高等职业教育准入体系，已经有了更加紧迫的需求。如何保证教师持有的职业资格证书的实际效用也是需要关注的问题。

③培养力度不足，校企合作缺乏动力。“双师型”教师的培养需要职业院校保障落实和企业深度参与，然而当前的问题一是院校开展“双师型”教师的培养效果不佳，二是企业在参与“双师型”教师培养方面动力不足。首先，校本培训形式仍然是以讲座、研讨等为主，没有结合高职院校自身的特点确定培训形式，忽视了“双师型”教师的实际需求，影响培训效果。培训目标在政策层面的影响下聚焦在师德师风、教学科研能力提升等方面，教师参加培训只是学校和上级的要求，导致培训目标不能有效落实。教育部门组织的培训主要包括国培、省培、访学，不能保证培训效果，一方面培训时间短、参培的教师占比不大、教师参与的积极性不高，另一方面不少培训都以线上培训的形式实施，使得培训效果大打折扣。

另外，在我国由计划经济转换成市场经济这一背景下，企业不再承担教育责任，这就导致企业在校企合作中的积极性不高，职业院校则是“剃头挑子一头热”。校企合作依靠的还是职业院校的主动联系，实习实训是当前校企合作的主要形式，企业考虑的主要还是单位生产的需要。校企合作机制不健全，企业的利益驱动不大，企业参与缺乏动力，都影响了“双师型”教师的培养效果。

④考评体系不科学，发展激励制度不健全。教师评价是教师发展的重要反馈调节环节，科学合理的教师考评结果能为教师管理提供一定的参考依据，也有助于规范教师行为、增加教师的工作实绩[2]。目前，对“双师型”教师及队伍进行考评时，高职院校虽努力破“五唯”，强化过程考核，但仍以量化指标为主，过于强调教师的教学科研成果，对于教师教学态度、师德素养等方面的表现和付出关注不足，考核结果重于过程，缺乏针对性和科学性。

完善的激励措施有利于提升教师参与培训的自觉性，从而促进高职院校“双师型”教师培养工作的深入开展。但是当前的激励措施还只是停留在“同等条件下优先考虑”的层面，激励措施实施的效力不强、没有专门针对“双师型”教师培养的物质奖励规定，无法让教师切实感受到激励的力度。是否成为“双师型”教师在课时津贴、绩效等薪资报酬等方面没有差别，这直接影响到教师参与“双师型”培养的热情和意愿，严重妨碍“双师型”教师队伍建设工作的有效开展。

3 “双师型”教师的培养路径研究

①拓宽准入渠道，提升专业化水平。职教20 条提到，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，这为充实“双师型”教师队伍指明了方向。当前高职院校为了达到职业本科的办学条件，开展抢人才大战，大力引进博士、正高职称等高层次人才。而来自企业的技术技能人才还没有得到高职院校的如此“青睐”。建设高质量“双师型”教师队伍，高职院校应将企业的技术技能人才视为等同于博士、正高职称的高层次人才，主动出击。不再拘泥于传统的招聘渠道，还可以主动利用BOSS直聘、智联招聘等平台搜寻信息，或者与猎头公司合作，挖掘高级技能人才。

与企业建立良好的校企合作关系，面向企业开展职业教育培训，优先保证校企合作企业的用人需求，共建校外实训基地。当学生到企业进行工学交替、顶岗实习时，学校将其在企业的校外指导教师纳入兼职教师队伍中，建立兼职教师人才库，扩大“双师型”教师队伍来源。增强兼职教师的归属感，将兼职教师纳入学校政策范围，用好用足行业导师奖补等政策，将补贴惠及兼职教师，稳定兼职教师队伍。充分发挥产业教授、技能大师、技术能手、能工巧匠的作用，积极组织安排报告、讲座，学习行业企业的前沿动态和先进技术，促进教师专业发展。

②明确双师认定标准，探索具有职教特色的教师资格证书制度。2022年10月，教育部办公厅公布了职业教育“双师型”教师的基本标准（试行），为“双师型”教师的认定提供了一个标准共识。按照“双师型”教师的认定标准，教师在短时间内可以取得职业资格、职业技能证书或非教师系列职称，但要真正达到双师素质的要求，还需要经过一段较长的时间。在认定过程中应突出对理论基础和实践技能的双重考察，注重教育教学、专业建设、技能大赛实绩，结合高职院校师资建设的特殊性，在工作经验和实践能力方面做出明确导向。各高职院校在不低于国家标准的前提下，制订工作办法和实施细则。省级主管部门成立专门的职业教育“双师型”教师队伍建设指导办公室，加强对“双师型”教师认定的指导和监管工作。

“双师型”教师是技术技能的教育者，还要具备职业知识。教师资格认定制度需增加对职业理论知识的测试，比如技术人才的成长规律、职业制度、行业标准、行业新工艺等等，另一方面还应考核对职业实践知识的掌握。主要表现为怎么操作的、生产的，体现工艺过程和生产流程的知识。这就需要教师掌握行业信息的变化，了解技术发展的趋势。但是对于青年教师来说，在短时间内很难达到这个要求。所以职业教师的教师资格证书，可以根据对教育知识和职业知识的不同要求，划分不同的等级。当新教师具备基本的教育知识时，发放临时证书，时效三年，给新教师成长预留足够的时间。在三年中，新教师通过企业实践、工学交替、顶岗实习的方式，累计取得两年企业实践经历并完成继续教育课程可以申请正式证书。

③创新培训模式，与企业共建“双师”培训基地。职院校基本形成了以“校本培训+校企合作培训”为主题的多种培训模式。高职院校要优先保证专任教师有足够时间参加培训，加大在职教师的培养力度，鼓励他们到企业、行业进行实践活动。考虑到部分高职院校需要新教师尽快承担教学任务，不能长时间安排教师到企业实践，可以实行双导师合作制度，聘请校内教师指导青年教师教育教学能力，聘请校外导师（行业企业技术人员）教授生产实践、技术更新等方面的知识。

依托“双师型”培训基地，提升“双师型”教师能力，进一步完善职业教育师资培养培训体系。2019年，教育部教师工作司提出要建立校企共建的100 个教师培养培训基地和100 个教师企业实践基地。“双师型”培训基地要求高职院校和行业龙头企业联合申请，共同开发培训基地建设项目，为教师每年至少1 个月的企业实训提供基地。

④完善考核制度，构建合理的薪酬制度。高职院校应根据“双师型”教师的专业素质要求，不断优化考核体系，制订一套适合“双师型”教师成长发展的考核制度。“双师型”教师的素质特点，重点在于专业教学、实践操作和科研成果的应用与推广，因此，在设定评价指标时，教材开发、指导学生技能大赛、与企业合作的能力等都应作为评价标准[3]。教师的考核不仅要注重具有可操作性的定量指标，还要兼顾难以量化的定性指标。建立考评申诉制度，成立委员会，这一渠道既可以减少教师因考核偏差产生的不公平感，又是对考评专家的约束和监督，使得考核更加客观公正。

“双师型”教师既承担理论教学工作，又负责实践实训，工作要求和个人能力比普教教师更高，因此在制订薪酬分配制度时，要坚决摒弃平均主义原则，充分体现岗位价值和教师贡献大小，将薪酬分配与能力、业绩、贡献挂钩，坚持向“双师型”教师倾斜。“双师型”教师薪酬要高于学校其他类型的教职工，以弥补他们在学习知识技能时耗费的时间、精力和因学习而减少收入所造成的机会成本。实施宽带薪酬体系，拉大同一薪酬级别内部的浮动范围，高效教师可以享受更高的薪酬，促进教师积极性。定期调整工资待遇，建议3―5年为一个周期，高职院校适时适度调整工资水平，保障教职工待遇，始终发挥一定水平的激励作用。

4 结语

在国家大力发展职业教育的今天，各地各校不断推进“双师型”教师队伍建设和教师管理制度建设，促进“双师型”教师专业素质提升。展望我国的职业教育发展，从教育理念、能力结构、专业化水平等方面，给职教教师提出了新挑战、提供了新发展平台；同时也对教师培养的理念、内容、体系、制度等方面提出了新要求。通过不断总结现阶段“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题，明确完善和优化的方向，推进现代职业教育高质量发展。