分布式领导视角下名园长工作室的建设与思考

□赵旭莹

名园长工作室是培养名园长的重要路径之一， 具有 “学习共同体” 的特征， “学习共同体” 强调权责分享、 共同参与、 协调合作三个方面， 领导者、 追随者和他们所处的情境三者在相互作用的过程中形成另一种领导力的思维模式， 即分布式领导。[1]赵旭莹名园长工作室以分布式领导为理论指导和实践依据， 不断探索建设路径和策略， 推动工作室成员有实际收获和工作室的良性发展。

一、 分布式领导的内涵和特征

分布式领导是20 世纪90 年代开始流行的一种教育管理理论，指在团体的共同愿景中， 根据成员个人专长、 工作任务情境动态承担领导角色的行为。 通过成员角色的变化发挥个体的能动性和积极性， 形成团队合力， 支持组织的良性运转。

分布式领导具有以下特征： 第一， 凝聚共同愿景是分布式领导顺利实施的根本保证。 第二， 以赋能为基础， 根据成员个人专长、 特点和能力， 以及工作任务和情境的不同对成员进行赋能， 使之成为领导者。 第三， 领导角色具有开放性、流动性、 生成性， 领导者的职能随工作的需要而产生， 随工作的完成而结束。 成员根据管理情境或项目任务的不同实现领导者和追随者两种角色的动态更替。 第四， 分布式领导强调的不只是 “权力” 和 “责任” 的分布与共享， 更注重 “影响力” 的赋予和渗透，[2]成员之间相互引领， 形成合作、 共享的文化氛围。

二、 分布式领导视角下名园长工作室建设的实践经验

笔者认为， 分布式领导的有效实践首先在于愿景的构建， 凝聚发展共识， 而后基于对成员专长和优势的识别， 在任务情境中动态赋予领导角色， 发挥影响力， 其余成员作为追随者产生互动、 对话， 不断丰富拓展经验， 并通过效能评估，不断优化领导过程， 从而发挥个体能动性， 形成团队合力。

（一） 构建文化体系，凝聚团队发展愿景

工作室着力构建以共同愿景为核心的组织文化， 包括理念文化、 制度文化和视觉文化， 引领成员形成共同的价值信念、 目标愿景和行为方式。

1. 以理念文化为引领

工作室凝练出 “雁行文化”，以及 “专业引领、 融合共进、 惟实励新、 笃行致远” 的发展理念。清晰的理念文化让每位成员有了更加明确的定位和方向， 每位园长制定了个人发展规划， 分解了发展目标任务， 构建起研究与发展共同体， 形成对话机制， 贡献思维潜能。 理念文化引领下的行动规划既切合实际， 又激发着每位成员的成长自觉。

2. 以制度文化为保障

工作室建立之初， 基于组织建设需要， 形成了涵盖学习制度、自律制度、 研究制度、 考核评价制度的管理体系， 通过规范约束、激发成员的自觉性和能动性。 工作室建设过程中， 基于活动开展和现实需要， 进一步细化个人发展规划制定要求、 课题申请要求、论文撰写要求、 活动设计与组织要求等， 形成具有操作性的工作规范、 工作流程， 提升成员的执行力。

3. 以视觉文化为外延

为了让工作室的理念更加可视可感， 我们以图像、 标识等为元素建立视觉符号系统。 通过个性化表达和集体性共建， 使理念表达异彩纷呈， 彰显团队活力。 例如， 申请并开放了工作室公众号，作为重要的宣传、 交流和辐射阵地； 面向工作室成员征集并评选出工作室的徽标、 口号等， 作为工作室视觉形象文化， 象征着成员之间共建、 共创、 共享、 共进，让发展愿景深入每位成员心中。

（二） 共享领导权力，汇聚内部发展优势

分布式领导的关键在于赋权，根据管理工作或项目任务需要，成员共享组织权力。 一方面将领导权力由工作室主持人个人所有变为成员集体所有， 实现组织结构的优化； 另一方面尊重差异，发挥不同成员的专业领导力， 营造自由开放、 相互信任又独立自主的合作伙伴关系。

1. 优化组织结构， 打造多元组织关系

工作室尝试构建扁平化的管理模式， 成员共同参与工作室的管理与建设。 例如， 结合工作室日常工作需要， 成立了活动组、宣传组、 研究组三个管理组， 职责清晰， 每名成员既是各项活动的参与者， 同时又结合个人优势分布管理， 基于活动类型、 性质、 内容要求等的不同而成为领导者， 共同参与工作室建设。 每个管理小组内部制定活动计划，并依据每次任务情境、 园长能力专长的不同， 形成特有的组织网络， 整合园长们的专业优势和领导能力， 既保障了活动的高效、有序、 优质， 也提高了成员统筹规划、 合理布局等领导能力。

2. 鼓励领导实践， 发挥专业影响力

分布式领导强调领导角色动态更迭、 动态分享， 承担领导者角色的园长通过集中式的培训、教研以及个体化的实践指导等多种方式发挥引领、 指导、 支持的作用。 如有的园长善于阅读与学习， 在政策解读上有自己深度的思考和见解， 因此， 每次活动前由她带领大家进行小而精的政策理论学习。 有的园长在园所队伍建设上有很好的经验， 由她通过体验式教研、 对话漫谈、 角色演绎等多种形式带领成员理解不同特点的教师队伍建设的有效策略。

（三） 构建动态研修体系，提升成员核心素养

1. 注重更新理念， 提升理解力

工作室重视系统学习， 引领园长学习新理念， 研读新政策。 其一， 专题学习， 既包括教育学、 心理学、 管理学等基础理论的培训，也包括教育政策、 教育改革热点难点问题解析等的专家解读。 第二，阅读交流， 采取 “1+3” 模式， 即每学期读1 本必读书目和3 本选读书目， 将集体共读与自主阅读相结合， 个人撰写心得体会与集中分享交流相结合， 在阅读中深化专业思考、 反思教育实践。

2. 注重回归实践， 提升反思力

工作室研修强调回归实践、 应用实践、 指导实践、 改进实践。 其一， 开展实践反思式学习， 包括现场观摩的研讨式学习、 跟岗实践的卷入式学习、 问题解决的漫谈式学习、 实践指导的开放式学习， 突出管理实践中优秀思想理念和经验方法的学习， 以及园长自身管理实践中的问题解决与经验提升。其二， 将主题展示作为必修课，以教育思想或办园思想汇报、 管理实践展示、 活动开放等形式，每位成员打开自己和园所， 通过展示进一步凝练经验和思想， 在共研共学中得到进一步成长。

3. 注重课题研究， 提升创新力

工作室将 “做好一项研究” 作为成员研修的重要任务， 采用 “核心专题+个性课题” 相结合的研究模式。 工作室将 “提升教师队伍领导力” 作为核心研究专题， 共同开展理论研读和文献梳理； 基于头脑风暴、 对话交流制定研究计划；开展分组实践研究并形成研究成果。 成员在深度研究、 合作对话中不断提升科研素养， 带动提升园所的教育科研工作。

（四） 健全保障机制，促进可持续发展

效能评估是分布式领导的重要一环， 通过效能评估， 能不断优化领导过程， 提升成员的领导力。 工作室通过建立机制， 实现精细化、规范化管理， 保障成员园长的有效参与和实际获得， 保障工作室的可持续发展。

1. 建立评价反思机制

一是个人反思机制。 围绕研修学习的实际获得、 行动实践的效果分析、 发展目标的细化分解、 教育思想的梳理提炼等进行反思。 如每次活动后 “分享评价” 环节， 工作室成员对同伴的实践和观点、 个人的收获与思考发表自己的认识与看法， 通过对话实现诊断与提升。二是活动复盘机制。 聚焦工作室活动的设计、 组织与开展， 围绕回顾目标、 梳理流程、 观察思考、检验成效、 总结经验等环节， 通过不断追问与对话， 追寻问题的改进策略， 审视活动的品质和价值， 优化管理效能， 真正让文化理念践行在每一次活动之中。 三是评价激励机制。 每学年末将过程研修效果、 阶段研究成果以及成员所在园所实地走访的追踪评价相结合， 实现对成员发展的全面评价。

2. 建立成果转化机制

为提高园长的成果凝练意识和能力， 工作室通过阶段性成果梳理和交流， 不断积淀研究成果和发展成果。 一是提供实践反思展示平台， 形成微成果。 如借助工作室公众号， 定期发布 “好书精读” “线上微主题论坛” 等。在微主题论坛中， 成员聚焦政策及实践中的关键问题、 核心问题、突出问题进行深度讨论与对话，寻求策略与方法， 形成一系列针对实践问题解决的成果。 二是以专题研究为切入， 形成系统化研究成果。 例如， 每学年围绕不同的研究专题组织策划， 如围绕“读懂幼儿， 寻教育真谛” “家园社协同助力幼小衔接” 等话题， 指导成员将自己的实践研究经验撰写成论文。 此外， 基于专题研究，共同撰写 《家园共育， 破解幼小衔接难题》 《幼儿有效学习的支持策略》 等研究成果。

三、 分布式领导视角下名园长工作室建设的反思

（一）内生资源与外部条件相统一

名园长工作室的建设既要关注成员内驱力的发展和优势资源的共享， 同时还要注重外部环境和条件的有效应用， 包括建立理论导师和实践导师相结合的 “双导师制”， 成立兼职专家团队， 定期赴市内外优质园所、 学校参观学习， 不断拓宽园长视野， 使其具有贯通培养和推动教育高质量发展的意识和能力。

（二） 内部成果与示范影响相统一

工作室建设中， 一方面要关注每一位成员的管理能力、 专业素养、 课题研究等方面的专业成长，另一方面， 工作室具有示范引领的功能， 需要发挥成员的影响力，推动区域甚至更广范围学前教育的发展。 近年来， 我们通过支教帮扶、 公益论坛、 开放活动等多种方式推广工作室研究成果和建设经验， 不断为教育优质均衡发展贡献力量。