医院人才招聘管理工作中的标准化流程

摘 要：行业的竞争本质是人才之间的竞争，医院想要在激烈的竞争中取胜，就一定要具备优秀的专业人才，以此来实现医院的长久发展。然而目前医院人力资源招聘管理中尚存在一些问题，使人才招聘工作进展不顺利，加之人才流失情况严重，不利于医院的发展。因此，本文通过对既往医院人才招聘工作现状进行总结、分析，并制定招聘工作的标准化流程，同时探究医院人才招聘管理工作质量提升策略，以提升人才招聘管理效率，为医院人才储备、人力资源开发夯实根基，从而满足医院的长期稳定发展。

关键词：医院，人才招聘管理，标准化流程，工作质量提升策略

DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.12.052

在医疗水平迅速发展的当下，医疗人才的缺口也逐渐扩大，这也为医疗机构人才的招聘管理工作带来了相应的压力[1]。并且随着现阶段广大群众对医疗服务要求的增加，客观上也就提高了医疗机构对专业人才的需求量。而医院的人才招聘不仅仅是人力资源的组成部分，其也决定着医院的服务质量，同时也与医院的长远发展紧密相连[2]。而标准化流程则把招聘工作按照职责目的、操作过程、工作要求用统一的形式表述起来，以便引导和实施这项工作，与常规的招聘流程规程比较标准化流程更加具体。

1 医院人才招聘的现状

招聘是人力资源管理的前置站将直接决定着医院工作质量与效率，然而，医院现阶段在人才招聘管理工作中存在较多缺陷，不能满足医院发展需求。

1.1 招聘制度存在弊端

目前，我国国内大部分医院处于国有，在人才录用机制上存在一定的弊端，部分医院人才招聘还处于传统的人事管理领域[3]。人事管理与人力资源管理在理念上有较大差异，前者更为注重结果，只是将适合岗位的人才招聘并配置到位即可。而后者则更加注重招聘的流程，同时也更加注重考察应聘者的综合素质。且在人才招聘工作中，人力资源管理更注重规则上要适应市场的竞争要求，也会根据医疗效益最大化考虑，主动寻找符合医疗岗位的人才[4]。

1.2 招聘计划不合理

医院在人才招聘管理工作中，所提出的招聘规划并不恰当，主要体现包括：首先，公立医院人才招聘的日期不符，各家医院的人才招聘日期都相同，在这个情形下，很难选拔合格的人才；其次，面试官的能力不足，没有招聘经历，对于所需要的人才也缺乏清楚的了解，因此就无法挑选适合的人才；最后，在人才招聘中，通常是在医院严重缺人时才展开人才招聘，如此可以快速解决人才不足问题，但是招聘过于紧急就无法确保人才质量，对医院的长期发展产生了一定的负面影响[5]。

1.3 招聘考核方式不完善

医院招聘考核方式存在不合理性，仍然采取了过去的传统考试手段，如笔试、面试、能力评估等。但是“一考定人选”的招聘考核方式对人才的综合素质评价比较少，由于仅仅了解他们的专业基础知识和操作技能，因此招聘手段具有相当的限制性，并不能充分确定应聘人才能否适应岗位的专业要求[6]。人岗不匹配会提升人才被录用后的毁约比例，医院的招聘效果和服务质量也因此受到影响，从而降低了医院的招聘效果。

1.4 人才招聘渠道單一化

医院招聘渠道单一化对人才招聘质量不利，会错失不少的人才。目前，医院的人才信息公布，通常都是通过在市人社局的官方网站或医院自己的网络发布人才招聘消息，还有通过在合作院校内部招聘，以及每年开展一场校内招聘会，使得社会上的人才并不了解医院招聘情况，从而错失了应聘的时机[7]。在这种人才招聘受限的局面下，医院所掌握的人才资源也随之减少，而且人才选择的范围也比较狭窄，招聘到优秀人才的可能性也就会减少。

2 医院人才招聘管理标准化流程

人事部门是医院开展人才招聘工作的主要责任处室，参与制定全院的人才招聘方案，协助医院做好人才储备。但在医院招聘流程上会出现较多问题。首先，在招聘时一人投多岗现象日益严重，而临床科室通过人事部门的协调名单得不到中意的人才；其次，应聘者需要进行多个科室评估，导致医院科室存在“抢人”现象。并且人事部门对“人才仅许投递二个岗位”的要求执行不到位，导致人事管理政策的落实效果降低[8]。此外，由于编制外护理人员需求量相对较高，编制外人才进入壁垒较低，获得中高级职称的比率较小。由于受社会传统观念、岗位分类和级别制度的限制，以及医院对于编制外人才在薪酬福利等方面的不同待遇，存在着同工不同酬问题，且没有给人才升迁的平台，会导致对编制外人才出现不公平心态，从而造成对其岗位工作没有责任心，人才流动性大。而为了克服医院人才招聘流程中出现的上述现象，医院应将人才视为一项资源而非成本，更加重视其长远效益，并形成标准化的招聘流程，使招聘管理过程更具程序化、标准化，实现人才管理的科学化，促使人才招聘管理工作有章可循、照章办事[9]。

2.1 医院人才招聘规划标准化

院内各个科室主任必须就科室人员分配现状合理拟定人才需求量，并将其提交至人力资源管理部门，然后人力资源管理部门进行统计、整理、分类及协调拟定人才招聘计划。而超过每年人才招聘计划外的人才聘用，则需要由用人科室提交相关报告上交给人力资源管理部门，并由其核实后提交该院最高层管理人员，待签署同意人才补充文件后进行补充招聘。

2.2 医院人才招聘考核标准化

人才招聘的最终遴选工作由医院人力资源管理部门负责。首先，需要对应聘者的个人资料进行审核，并分析其与各科室拟定的岗位的契合度，再将适合的人才资料分别下发至各个用人科室对入院人才下发面试通知书，详细告知地点及日期，以及由人力资源管理部门展开初步面试，面试工作首先对书面材料予以审核，并且熟悉应聘者个性、交际能力、人事关系等状况，还必须向其简要说明医院状况等，协助其做好科室面试工作的基础资料填报。各科室的复试工作是由科室负责人或者复试流程制定者主导开展，复试内容需要围绕科室专业进行设计和考核，重点观察应聘者的专业素养和综合能力，全方位地考查应聘者的是否符合科室发展需求[10]。

2.3 医院人才录用标准化

医院各个科室人才的录用通常由科室负责人确定，由医院主管领导同意即可。而针对主管级别的人才招聘以及关系到医院财政、人事的人才，必须由人力资源管理部门进行相关材料汇总，然后提交至院长，最后由院长决定是否录用。

2.4 人才岗位试用标准化

应聘者一旦录用，必须展开一段的时间的岗位试用，以确定其是否胜任该工作，从而确保工作的顺利展开与进行。而在岗位试用的前期，人力资源管理部门首先要对其展开岗前培训，以加快录用者对医院、科室的了解程度[11]。同时也要将薪资、医院考核体系等予以明确告知[12]。然后由各个人才录用科室，根据科室具体情况展开具体的业务培训，在培训过程中可使科室更加了解录用者的综合能力，同时也可以使录用者充分地了解医院工作环境。而人力资源管理部门在科室岗位培训过程中，需要进行一定的协调，并给予一定的支持，从而起到使用人科室与人力资源管理部门紧密结合，做到合理选人、用人及防止人才流失的最终效果。而对医院工作特别需求的人才，可采取一定的薪酬调节、职务调动来实现留住人才的目的。

3 医院人才招聘管理工作质量提升策略

3.1 制定合理的招聘计划

在医院人才招聘管理中，想要能够招聘到优质的人才，首先，需要制定合理的招聘计划，明确招聘条件和过程，然后根据要求展开招聘工作，如此方可招聘到适合医院发展需要的人才。而制定科学合理的人才招聘计划，并不仅仅是人力资源管理部门的责任，其与需要人才的各个科室也有着密不可分的关联。所以，各部门要及时主动地协助人力资源管理部门，准确地汇报空缺岗位，还有准备跳槽的人才岗位状况，让人力资源招聘部门做出综合考虑，从而制定出科学合理的人才招聘计划[13]。

3.2 优化人才招聘考核方法

在人才招聘时采用多元化的考核方式，以便有效地了解人才，正确地评价其能否适应医院的岗位需要。常规的面试以及笔试无法对人才做出充分的认识，必须改善常规的招聘方式，增加人才素质的考核。对人才素质考核重点聚焦于三方面：一是认知能力，二是能力发展水平，三是行动方式[14]。具体方式包括设定一些测评条件、行为描述等，借此来检测应聘者的心理素质、行为动机、需求动机和价值取向，经过仔细评估，掌握应聘者的基本素质情况，以便综合全面地评估其是否能成为医院未来发展所需的专科人才。

3.3 拓宽医院人才招聘渠道

医院人才招聘渠道应不仅局限在医院官网或其监管部门政府网站上，还应把招聘途径逐步扩大，通过受社会关注度较大的人才招聘专业门户网站、专业医学杂志、微信公众号、丁香园网等国内外主流专业网站渠道，开展人才招聘宣传。针对一些高端人才的招聘，医院还应与猎头公司开展合作，提高人才的专业性和可靠度[15]。医院应利用各个渠道实时跟踪招聘人才情况，做好事先摸底和甄别，适时回答其有关人才招聘方面的问题，方便人才能够更充分地掌握招聘岗位和医院的具体情况，防止人才由于信息获取问题而流入其他医院。

3.4 解决编制外人员待遇与晋升问题

医院必须对编成内人才与编制外人才一视同仁，把编制外人才融入医院发展的整体规划之中，并健全编制外人才的薪酬、绩效和休假等待遇机制，以确保医院人才在绩效考核制度层面都可以获得平等待遇，逐步减少双轨制因素的影响[16]。同样，编制外部人才的升迁调整也应该同步进行，并依据人才的岗位能力与成绩，让之在同等条件下开展竞争，以维护医院内每位职工的切身利益，并增强对编制外人才的社会责任感与归属感，同样也推进了院内医务人员素养的全面提高。

4 结 语

医院的发展离不开人才，做好医院人才招聘管理工作，针对情况制定科学合理的人才招聘计划，以及通过标准化的招聘流程从众多的应聘者中筛选出最优质且合格的杰出人才，为医院的发展与壮大打下了坚实的人力资源基石，并化解医院人才招聘难题，最终促使医院稳定发展。

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作者简介

杨龙腾，本科，中级经济师，研究方向为医院人事管理。

（责任编辑：刘宪银）