国有企业人才招聘策略的优化研究

李斯明 王璇

中国人民大学

一、引言

人才战略是国家实现经济和社会发展目标的有力支撑。这一战略涉及人才培养、使用等方面的内容。参照“十三五”规划中有关产业结构整合的相关需求，应当紧紧围绕其调整方向对人力资源结构做出进一步完善。要确保人才结构同经济结构的吻合，推进相关动态机制的建设，在此基础上推动人才朝着第三产业方向发展并不断提升人才占比水平。在人才日益成为社会主宰的今天，人才已经成为区域、企业、组织等实现竞争优势的主要渠道，而知识型人才更是推动企业和社会向前发展的不竭动力和战略资源，是保障企业持续、快速发展的坚实力量。因此，对于企业的经营管理者来说，如何做好企业的人才战略，将成为当前最需要思考和重视的问题，这不仅需要管理者站在企业全局的发展战略高度上对企业人才战略发展现状和问题进行分析和诊断，将精确且有价值的信息提供给企业，更需要企业以此制定出符合未来发展的人才战略目标。

本研究所涉及的案例企业是国有大型建筑企业，随着企业业务的逐年拓展和规模的不断扩大，对于人才尤其是专业人才的需求缺口越来越大，而且案例企业现阶段的人才储备状况已经无法应对市场的变化以及对手的竞争。因此提升人才储备能力、以战略的高度统筹加大人才管理能力将辅助其顺利施行是案例企业目前亟待解决的问题。依据实际需求制定相应的人才战略，使案例企业在激烈的竞争中谋求生存和发展，避免可能发生的人才危机，为企业的发展提供充足的人才和智力支撑，使各项工作的管理水平提升到新的高度，最终实现企业的快速健康发展。

二、国有企业人力资源工作的文献研究与理论综述

（一）相关研究文献综述

近些年来，我国学术界针对建筑行业人才战略进行了更为细致的分析。孙川对当前国内建筑人才市场进行深入研究，其重点围绕人才机构、技能素养、教育水平等问题展开剖析，指出了其中的种种缺陷，同时拟定了相依的解决策略。凌晓玫对当前国内建筑业人才战略中及管理现状做出了细致的说明，同时针对我国加入世贸组织后围绕上述工作应当做出哪些调整以确保企业综合竞争水平的提升进行了相应的分析。邓立明透过人才管理及培养的相关理念及制度等角度对目前建筑业人力资源发展状况及相关问题进行了归纳，同时围绕人才培养以及激励制度等多个角度提出了改进建议。张立青重点围绕当前施工企业在人才战略上所遭遇的各类问题做出进一步探讨，同时在此基础上深入招聘、培训甚至薪酬管理等多个角度，挖掘其中存在的各类缺陷，并重点围绕国有施工企业提出了相应的化解对策。王毅则站在管理视角，对同管理挂念、模式等密切相关的问题做出分析，明确了当前国有施工企业人才战略所面对的多种难题并制定各项措施，希望能够对解决上述问题有所帮助。郑建国也对上述问题进行了细致观察，站在模块及系统创新等视角对建筑企业人才战略发展要求做出分析，提出了提高建筑业企业创新能力的人才战略管理对策。

张登伦等围绕建筑企业人性化管理展开详述，对其中的相关缺陷进行梳理并做出归纳，同时对其发展阶段做出划分，涵盖了包括人际沟通等在内的四方面内容。除此之外，还结合马斯洛需要层次理论并从安全需求等多个方面展开论述，对施工企业人性化管理的操作流程进行规范。王广山站在国际承包工程市场角度对国内建筑行业人才战略当前的状况做开细致评判，一方面对国内承包商相关管理工作内容做出分析，另一方面将其同世界其他国家较为先进的承包商进行充分比较，认为应采取多种手段，促进国内人力资源管理水平和综合竞争水平的全面提升。方向结合当前市场经济发展状况及国内企业人力资源管理中的各种情况进行调研，对其中所蕴藏的发展机遇做出全面说明，对企业人才战略中的各类问题进行深入探讨，特别是围绕员工聘用、绩效与薪酬制度等进行了更为细致的讨论，最终为建筑企业人才战略的发展总结出更具价值的改进建议。

（二）领先型人才战略理论

将高层次人才作为关键内容并对其引进、发展策略及目标等密切相关的战略内容开展探讨就是领先型人才战略的应有之义。采用此类战略的地区在某些方面具有一致性特征。其自身的经济发展速度和实力都保持着较为快速的发展。经济发展中人力资本整体所带来的巨大贡献远远大于实物资本。从经济结构视角出发，其科技力量较为突出且大多领跑全球。鉴于此，其人才战略才会呈现出较为系统化的特征。从人才培育这一角度出发来看，国内教育制度日趋完善，高等教育院校数量众多，其中有部分院校在世界上也拥有较高的知名度。正是由于教育水平较为突出，因此才为社会不断输送了各类人才。从社会角度来看，其对教育领域也有着较高的关注与投入，公众对教育质量的投入也是十分突出的。为了能够做好人才引进，减少人才流失，很多企业会创造更好的福利待遇、更大的平台与发展空间。另外企业间的人才供给与需求是通过人才市场展开调配。同时，国家也不断推进基本医疗保险等各类福利制度的建设，不断优化人才生存环境。这充分调动了人才自身的创造力，与此同时这又促使其收入实现快速提升。显然，这构成了良性发展路径，对人才战略系统展开持续优化，促进了经济的可持续发展。

三、国有企业人才引进的优化路径

（一）人才引进战略的优化

1.加强人才引进和培养，优化人才资源结构

通过加强员工的学历教育和引进高学历人才，使得案例企业员工文化素质有较大提高，形成了一支由硕士、学士与大中专学历相匹配的工作队伍，各级岗位工作人员学历水平得以整体提升，90%以上员工都拥有本科学历，经营、管理、技术方面人才都为专业对口人才。引进人才的方式可以通过招收应届大学毕业生、引进社会人才和公司自身培养选拔等方式进行。在人才的引进方面，总部经营管理人员和专业技术人员的学历需达到本科以上，一线施工人员的学科需达专科以上，辅助保障技术工人一般要达到高职学历水平，在引进人才的时候需要选择更多有经验、有实战能力的技术人员为主。

2.加强教育培训管理，促进人才全面发展

针对案例企业生存环境竞争的日益加剧以及高科技和国际化时代的来临案例企业将以创建学习型企业为契机，加强人才的培训管理，不断提高公司全员培训率和人才整体素质。通过加强培训管理和加大培训投入，使得公司全员培训率和人均培训时间逐年递增。同时，为人才提供更专业化和更有针对性的专业培训，实现不同人才培养选用个性化培训的方式，尽量满足每个人才的培训需求，另一方面，要进一步延长培训的时间，将人才培训纳入年度个人考核范围内，强制性要求公司人才要定时开展培训，提高个人的能力水平，以达到更快地取得进步，提升个人在公司中的价值。

3.建立健全激励机制，更好地吸引和留住人才

高中化学知识不是孤立的存在，而是先后衔接，具有一定的逻辑性，教师可以将与新知有关的知识制作成微课，让学生课前预习的时候进行观看，这样既能帮助学生巩固旧知识，引出新知识，也能激发学生兴趣，顺利导入新知识的学习.比如在学习“混合物的分离与提纯”之前，教师可以将学生初中学过的过滤、蒸发相关内容做成微课，让学生预习的时候将已经掌握的知识进行回顾，从而引出混合物的分离与提纯的一般方法，为萃取和蒸馏的学习做好铺垫，激发了学生对新知识探究的兴趣.

对于机制体制的建设，是企业发展的重要环节，是企业提升薪酬标准和留住人才、保证企业取得更多效益的关键之处，企业不断地更新“吸引人才、凝聚核心、稳定骨干、调动全体”的激励机制，能对企业人才的培养产生很好的效果。

4.为人才搭建交流平台，加快人才能力培养

目前，案例企业人才培养相对比较封闭，各干一摊，各忙各的，彼此间缺乏交流和沟通，不仅如此，下属单位的基层人才与上级人才能力差距较大，如果放任不管，将无法使基层人才更快的成长，由此可见，在人才战略上，可将基层人才利用短期或中长期的时间来到上级单位或者同行业中的优秀企业进行人才交流培养，通过一段时间的挂职或者借调，充分融入到新的工作氛围中，从而更快地提升自己的，并更容易形成新的工作理念，回到基层单位中将更好地带动本单位相关业务更好更快发展。

5.提供多种岗位选择，帮助人才找准发展定位

在前面的案例企业人才结构分析中，我们了解到，案例企业现有的人才储备以注册工程师为主，剩余的少部分人才为管理人员，在案例企业的人才战略中，可以尝试将各类人才的岗位意愿进行问卷调查，也可以由其主管领导根据其表现情况进行推荐或者给出其未来发展的规划建议，由上级人事部门，根据收集来的情况，给予公司人才更多岗位的选择机会，有利于培养出更多的复合型人才，也可以让公司人才有更多的发展机遇，并找准发展定位。

（二）人才引进机制的优化

1.总体步骤

第一步：根据企业总体战略制定和规划人才战略，并将企业的战略决策和业绩目标转化为潜在的人才资源需求，分析未来人才资源需求涉及的职能领域和所需要的类型以及数量等。第二步：盘点人才现状，找出各业务部门的人才资源需求与人才资源供给之间的差异从而确定企业所需招聘的职位类型、数量和新增人员数量。第三步：根据企业发展战略规划，确定招聘的时间表、招聘预算、招聘范围和招聘规模等。在制定招聘计划时，需要分析和了解一系列可能会对招聘产生影响的因素。比如国家法律法规政策的内容是否有变化，了解行业动态和竞争对手的招聘战略，与市场保持同步，及时跟进人才市场的发展趋势和行情。要时刻保持对组织内和外部环境重大事件的敏感度，这对于招聘计划的制定和及时更新非常有帮助。同时，企业的雇主品牌定位也是招聘计划需要考虑的重要因素。在确定好招聘计划后，需要选择适当的招聘渠道来确保招聘计划如期完成。

案例企业的网络招聘主要是运用招聘网站进行招聘公告的发布和简历的筛选。目前国内主流的三大招聘网站分别是前程无忧、中华英才网和智联招聘。案例企业由于招聘的目标群体是建筑人才，而三大招聘网站中，智联招聘中社会经验人士的人才库质量相对较高，且一直作为案例企业的战略合作网站，能够提供相对性价比较高的服务，成为企业的首选。与此同时，基于案例企业下属单位分布比较广泛且分散，前程无忧在全国的覆盖面最广，且有相当数量的应届毕业生人才库，可以为案例企业未来的人才储备贡献人才库，所以也成为案例企业的第二个选择。社交网络招聘是近年来新兴的招聘渠道。它的形式灵活，发布和查询便捷，传播速度快，发布范围广，成为诸多企业争相追捧的招聘宠儿。

3.内部推荐模式的优化

建立伯乐奖（即内部推荐奖金项目）和猎手计划（即推荐积分奖励计划），鼓励员工在市场上搜寻可能合适的人才，并通过正常的面试和选拔流程予以甄别。如员工推荐的候选人被成功录用且顺利通过试用期，推荐人即可获得相应数额的现金奖励。根据应聘职位的职级不同，推荐奖金的数额也不同，成功推荐越高级别的职位的候选人，推荐人获得的奖金越多。除了现金奖励外，对于未能通过录用的被推荐人，如被推荐人进入了人力资源部的面试环节，则推荐人可获得积分奖励，积分可兑换礼品。

4.内部转岗与竞聘模式的优化

企业的所有职位不光面向外部招聘，同样面向内部招聘。通过内部发布空缺职位信息，鼓励有意愿竞聘的员工申请职位，或者从内部员工人才库搜寻有潜质和发展意愿的员工进行转岗申请，并通过正常的面试和选拔流程进行甄别。一方面可以填补空缺职位，另一方面可以提供企业员工内部流转和开发的渠道，为企业未来的发展储备更全方位的人才库。

5.猎头顾问招聘模式的优化

通过将空缺职位的招聘委托给猎头顾问公司进行人才搜寻和首轮面试来提高面试的效率和有效性。通常，猎头顾问公司会有自己所擅长招聘的行业和职位类型，并通过自己掌握的行业人才库为企业的招聘提供创新的思维和人才类型的尝试。尤其是对于一些中高端的职位招聘，专业的猎头顾问还可以帮助宣传企业的品牌，并且在面试环节中对候选人进行动向跟进，特别是在最后的薪资谈判过程中，猪头顾问公司为了能够达成与用人单位的合作，促成候选人接受聘用意向书，通常还会帮助企业对聘用意向书做最合理的判断，在候选人接受聘用意向书到正式入职的这段时间做好候选人跟进，大大提高了聘用意向的达成率和候选人履约率。

选择好了适当的招聘渠道和招聘方式，便可以开始甄选和面试的流程。案例企业制定新的标准招募与面试流程包括：

一是撰写岗位说明书。这一环节通常是由招聘部门基于公司职位族和岗位分析体系撰写岗位说明书，并提交人力资源部门和管理部门审批。

二是发布招聘公告。将所招聘的岗位的职责、任职资格和要求等以适当的方式发布出去。招聘广告的内容，版式效果和关键信息应该符合雇主品牌的基本标准：直属主管可以在发布广告之前审核广告内容。同样重要的是，对外发布的招聘广告同时也要对内发布，允许内部推荐或者内部流动，以便内外部人力资源市场及时获取相关信息。

三是面试甄选。在收到大量候选人的应聘申请后，企业需要从众多的应聘者中甄别出最适合企业的人才。战略导向的人员甄选并不只是为了填补现有职位的空缺和满足人员需求，更重要的是以吸引符合企业中长期发展的基本需要和能帮助企业更好发展的优质人才，是为了未来而甄选人才。因此，这就需要企业的招聘人员要充分深刻地理解企业战略的需求和发展方向，用战略和发展的眼光以及企业家的视角对人才进行甄选和评估。同时，企业的招聘人员必须深入了解企业战略指导下的甄选理念和标准，并借助一些科学的工具确保甄选和面试的准确性和可靠度，从而判断应聘者能否胜任当前的岗位，能否适应和认可企业的价值观，是否具备发展和提升的潜能。

四是聘用意向谈判。这个环节主要是对于企业愿意支付的报酬意向与所甄选的人才进行谈判协商并达成一致。报酬的形式是多种多样的，它包括经济性和非经济性的所有报酬的总和，能够体现企业对职位的重视程度、认可程度和对人才的肯定和激励。在聘用意向谈判的过程中，企业不仅要考虑组织内部的承受力和公平性，还要考虑人才薪酬水平是否具有市场竞争力，因为只有具有了吸引力和竞争力的薪酬才能打动人才，并且为保留人才和维护组织的稳定性发挥积极作用。在聘用意向谈判之前，招聘人员负责根据企业内部的薪酬政策起草方案，并与用人部门和主管达成一致，获得企业的审批后，人才方可与候选人就聘用意向进行谈判协商。必要时可与直属主管合作进行，以提高聘用意向谈判的成功率。

五是背景调查与正式录用。对进入最终选才流程的候选人，招聘人才进行背景核查，履行法律控制手续，如签证等。在技术性或科学性背景调查中，直属主管可提供支持。在某些情况下，可能会根据背景调查结果传达聘用意向书。招聘人负责将聘用意向尽快递送至选定的候选人才。同地区以及序列分类发放，在住房福利方面，包括了住房贷款贴息、住房基金、住房补贴以及住房公积金等福利政策。公司总部及各驻外机构人才的过节费，由人力资源部按标准制表，财务部发放。在股份代发工资人才的过节费，由所在单位发放过节费。各下属单位人才过节费，由各单位人力资源部门按标准制表，财务发放。

四、结语

人才战略是国家实现经济和社会发展目标的有力支撑。这一战略涉及人才培养、使用等方面的内容。参照“十三五”规划中有关产业结构整合的相关需求，应当紧紧围绕其调整方向对人力资源结构做出进一步完善。要确保人才结构同经济结构的吻合，推进相关动态机制的建设，在此基础上推动人才朝着第三产业方向发展并不断提升人才占比水平。在人才日益成为社会主宰的今天，人才已经成为区域、企业、组织等实现竞争优势的主要渠道，而知识型人才更是推动企业和社会向前发展的不竭动力和战略资源，是保障企业持续、快速发展的坚实力量。因此，对于企业的经营管理者来说，如何做好企业的人才战略，将成为当前最需要思考和重视的问题，这不仅需要管理者站在企业全局的发展战略高度上对企业人才战略发展现状和问题进行分析和诊断，将精确且有价值的信息提供给企业，更需要企业以此制定出符合未来发展的人才战略目标。