新时期事业单位岗位和工资薪酬管理体制分析

2023-03-22江西省美术馆彭晶

办公室业务 2023年2期

文/江西省美术馆彭晶

事业单位实行的是工资薪酬管理制度，是伴随社会主义市场经济体制建立起来的。事业单位工资薪酬类型由岗位层次、岗位性质和特点决定。事业单位先行的工资薪酬管理体系在实施过程中，因为具体执行细则和规范未制订，以及各个事业单位的领导对岗位和工资薪酬管理体制认知标准不统一，使得事业单位岗位和工资薪酬管理方式存在不足。

一、新时期事业单位岗位和工资薪酬管理概述

（一）事业单位岗位和工资薪酬管理类别。1.岗位工资薪酬。通常情况下，事业单位的工作岗位有专业技术岗、管理岗以及工勤岗。专业技术岗共设有十三个级别，管理岗位设置十个级别。不同等级的岗位对应不同的工资薪酬标准，职工按所聘岗位执行相应的岗位工资薪酬标准。2.薪级工资薪酬。薪级工资薪酬是反映从业职工的工作成绩和资历。薪级工资薪酬根据一定的等级标准规定，对专业以及管理岗设定六十五个薪级，对一般职工设定四十个薪级，每一种薪级贴合相应基本工资薪酬规定。3.绩效工资薪酬。这项薪酬主要反映岗位职工的工作实绩。目前我国政府对绩效工资薪酬分配实施总量管理和政府引导。在国家确定的业绩薪酬内，依据规定的程序和条件自主安排。绩效工资薪酬是事业单位绩效总量分配中最机动的组成部分，主要包括了基础性业绩和奖惩性绩效工资薪酬。事业单位建立科学合理的工资薪酬制度，有利于充分调动职工的积极性，对推动社会保障事业发展、提升公益服务质量有着重大意义。4.津贴补贴。事业单位津贴补贴分为偏远地区津贴和特殊岗位津贴补贴两类。偏远地区补助，主要是指针对各个地方自然环境的不同，当地的气候及海拔高度和经济发展等原因，对在偏远地区从事工作的职工按照额外劳务消耗或者特殊生活费支付的合理补贴。补贴费用属于国家财政支出，由中央财政承担。而特殊岗位津贴补助，主要是对在事业单位内控制度改革苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的职工补偿。国家统一制订特殊岗位津贴补贴的项目标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态的管理机制。

（二）事业单位岗位和工资薪酬管理原则。1.以科学发展观为指导。事业单位岗位和工资绩效管理机制并非单纯地调整职工岗位工资，更关键的是强调单位文化，透过革新管理机制，转化人才管理，融合人力资本，充分调动全体职员的岗位主观积极性，以推进公共服务与社会事业的蓬勃发展。2.适应于事业单位的特殊性。事业单位专业化与公共服务的特殊性，也决定了其组织形态和管理方法将不同于其他组织。所以，事业单位的岗位和工资薪酬管理体制既要区别于党政机关，又要区别于民营组织机构，应当按照事业单位的管理规律和特征，形成独特的管理体制。3.遵循市场发展规律。事业单位既要主动推动大转变，也不可急于求成、一蹴而就。要严格遵循市场经济规律，积极稳妥，一步步推动，正确处理大转变、发展、社会稳定之间的关系，准确掌握转变强度、经济发展速度、民众接受程度之间的关系，以实现岗位和工资薪酬制度创新过程有序推动。4.以平等为基本准则。为保证单位薪酬管理工作的公正性，单位的职工管理要形成共同管理标准体系。但同时应重视单位人才的创造功能，要为单位人才创造平台，提供公平竞争、赏罚分明的工作环境，以此才能有效帮助单位留住人才，巩固人力资源效力。5.结合新时代的变化灵活变更。事业单位在建立工资薪酬制度的时候，要随着社会日益变化的经济形态做出调整，这正是事业单位财务管理要遵循的灵活性准则。如此才能确保事业单位可以达到工资薪酬的最佳分配。为了遵循灵活性原则，需要限制事业单位职工的基本收入和上浮总收入。为了确保职工岗位职责得以最大化实现，必须保持工资岗位和工资薪酬机制的灵活性。

二、新时期事业单位岗位和工资薪酬管理的意义

（一）增强事业单位综合实力。事业单位为了增强自身发展实力，必须坚持以人为本，多措并举引进创新型人才。岗位工资薪酬正是单位引进人才的主要手段。单位一旦在薪酬领域达到职工的预期标准，就能激发职工的积极性，让其在岗位上发光发热，为单位进一步发展添砖加瓦。所以岗位和工资薪酬对于增强事业单位的综合实力是十分关键的。

（二）提高事业单位的凝聚力。岗位和工资薪酬机制针对的是所有职工，因此，岗位和工资薪酬制度调整要适应职工的需求，以此来调动全体职员的岗位责任意识。营造出让全体职员满意的工作氛围后，事业单位可以借此建立良性竞争气氛，进而增强职工之间相互合作的意识，提高单位凝聚力。

（三）提高职工的综合素质。面对新时期单位岗位和工资薪酬制度的变革，职工唯有不断提升自己的工作能力以及专业素养，提高业绩完成率，方能适应单位发展需要。在新时期背景下，单位职工要不断加强学习，提升业务能力。事业单位的岗位和工资薪酬制度主要是为了鼓励职工持续学习的积极性，同时给职工创造更多的发展平台，提升他们的学习能力与工作激情。事业单位开展的专业技能训练与理论知识培训，便于职工更好地完成单位工作任务，成为事业单位需要的管理人才。

三、事业单位岗位和工资薪酬管理体制问题

（一）缺乏分配自主权。事业单位的薪资水平调节管理工作，是由国家经济部门和当地政府按照社会的发展状况、财政状况统筹实施，由地方行政机关批准。这样高度统一的薪酬分配方式，导致事业单位内控制度中工资薪酬水平与个人技术、能力和业绩表现衔接不紧密，缺少政治激励，缺少经济效益驱动。单位职工具有干好干坏、干多干少、干或不干都一样的意识，根本无法调动单位领导班子与单位职工的岗位主动性。另外，作为单独的法人组织和收益主体，事业单位财务应拥有相应的运营自主权，并且在分配上也应该拥有完全的分配自主权。但与现实要求完全相反，由于政府部门过度干涉了事业单位内控制度经营管理工作，导致事业单位工资薪酬不能完全行使分配自主权，职工的积极性不断下降，更难适应激烈的市场竞争环境。

（二）公平性有待改进。在事业单位工资薪酬管理机制中，公平性是影响其执行成效的一个关键因素。一旦薪酬治理制度中公平性缺失，将会对相关制度的激励效果产生负面影响，无法达到良好的激励效果。目前，事业单位薪酬中，受不同因素的影响，导致职员岗位和工资薪酬机制的公平性缺失，主要体现在如下方面。例如，优秀毕业生更愿意前往更好的平台发展，而事业单位的职工，由于薪资和市场并不产生直接关联，从而造成同等级的事业单位职工在待遇方面不如其他行业，在吸纳高层次人才方面缺乏明显优势。

（三）制度有待完善。由于事业单位工资薪酬分配制度比较简单，趋向于平均数理论，不能和现代最优秀的人力资本管理思想达成统一，对职工的工作起不了相应的激励效果，从而导致职工工作积极性不高。另外，由于部分事业单位不重视对薪酬管理培训，职工们基本缺乏参与一些比较实际的培训项目机会，造成了人才业务理论缺失，不了解薪酬管理方面的最新信息，最后与社会脱节。事业单位内控制度的整体水平，对增强单位竞争力具有至关重要的意义，但也和职工的工作心态、实际工作水平有着很重要的联系。所以设置科学合理的岗位和工资薪酬制度更有利于事业单位财务薪酬管理的整体发展。

（四）考核流于形式。首先，事业单位的工资薪酬构成，主要包括基本工资薪酬、津贴补助项目以及奖励部分。其中基本工资薪酬和津贴补助项目所实行的分配制度是由国家、地区统一规定的工作标准，相对比较稳定。奖励项目与职工的业绩表现直接相关，虽然存在相应的灵活性，但应该按绩效考核结果来计发。在实际过程中，部分事业单位并未发挥奖勤罚懒的效果，而且很多考评内容不能定量。例如，工作考评范围基本上是由德、能、勤、绩、廉所涵盖，内容十分笼统，没有明确具体的工作考评要求，也不能真正精准地体现机关职工的实际业绩。其次，职工考评的准则不能与单元总体目标任务紧密地结合起来，也不能反映单元的组织文化，缺乏建立绩效标准，而且指标体系也不够刚性，缺乏创新。再次，单位缺乏建立绩效考评体系，通常做法是每到业绩期末，由人力资源部门出具考评表，但是因为单位缺乏考核绩效管理环节，也缺乏科学的考评系统，使得考评人基于个人的主观印象对被考评部门和被考评人做出了评价，评分结果基本雷同，并不能反映出单位绩效考核的严肃性。最后，事业单位考核通常分四大档次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。大部分职工聚焦在基本合格上，根本没人不合格，也无法客观地反映职工的业绩差别。这种考核的状态导致考核工作浮于表面，体现不出绩效优先的理念。

四、事业单位岗位和工资薪酬管理体制改进策略

（一）建立合理的岗位管理制度。现代化的人力资源管理理念强调岗位工资薪酬分配的平等与正义原则，强调职工的劳动价值和对人才价值的充分体现。但是在事业单位职务之间划分没有明确，工资薪酬标准也没有根据职务来加以界定，只是按照职工的岗位性质和职务级别界定，并没有合理的工资薪酬岗位制度。激励标准也存在偏离，并没有从岗位本身入手实施，容易导致职工对外在表现过分追求，从而在很大程度上影响了事业单位前进的步伐。所以事业单位应形成科学的职位管理体系，改变传统的职位管理方法，进而使用现代化管理制度。单位职工的待遇也要与自己的技术水平和创新能力联系在一起。在新的薪酬管理体系中，要针对单位职工的实际岗位情况设置适当的专业技术职务提升途径，通过持续激励职工、鼓舞优秀职工，让优秀职工们切实认识到业绩与技能对于自己将来发展的意义，以此激励职工持续完善自我、持续提升自身的能力，产生激励趋势。所以在事业单位设置适当的职位制度，对于调动职工的主动性，推动事业单位的健康发展起到十分关键的促进作用。

（二）完善工资薪酬收入分配政策。首先，要健全事业单位工资薪酬水平，合理调整管理机制。国家根据经济发展、财政状况、单位职工薪酬水平和物价变化等因素，相应调整事业单位职工的工资薪酬水平，实现工资薪酬制度化、规范化。进一步加强统筹，使机关事业单位工资薪酬水平保持合理区间。优化工资薪酬收入结构，逐步提高基本工资薪酬所占比重。其次，要加强事业单位职工收入分配的宏观调控。完善工资薪酬分级管理体制，合理划分中央、地方和部门的管理权限，逐步形成统分结合、责权清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，逐步控制在合理范围内。注重综合平衡，努力形成并保持事业单位职工与其他公职人员和其他社会群体的合理收入分配关系。最后，规范特殊岗位津贴补贴管理。国务院出台了特别岗位津贴补助优惠政策和规范的措施，确定实施特别岗位津贴补助基础标准，完善了特别岗位津贴补助动态调整机制，规范申请流程。强化对特别岗位津贴补助实施状况的控制与监测。除国务院和人力资源社会保障部、财政厅以外，其他地方、单位和机构不能自主设置特别岗位津贴补助事项、增加实施规模或者增加标准。

（三）健全高素质职工分配奖励机制。对国家做出重要贡献的职工，经国家核准后应实行最高专业技术等级工资薪酬标准。对基础科研、高科技研发以及重要公益性领域的事业单位高层次职工，逐步设立政府特殊津贴。研究建设领域重要职工国家统一投保机制。对部门短缺和亟须吸引的单位高水平职工，按照国家有关规定经审核后可采用合同报酬、其他事项报酬等灵活性多样化的配置形式。此外，还需建立行政机关主要负责人的配置奖励约束制度。按照事业机关内控制度改革进度及时展开试验，在有条件的事业单位建立主要负责人总收入分配激励与制约制度，并根据工作绩效合理确定收入水平，将单位内控制度中主要负责人的平均收入水平与单位的经济效益和长期发展前景相联系，与本部门职工的平均收入水平持平。

（四）加强精神奖励制度。事业单位财务职能的特殊性，使得其具备了一定的封闭性，从而使得单位内部在薪资管理方面具有一定的差别，甚至存在同一个事业单位中简单的岗位薪资比平均薪资水平高、某些专业性较强的职位薪资却比单位平均薪资水平低的情况，使得单位内部薪资管理工作存在不均衡状况，严重影响了事业单位职工的积极性与主动性。所以，应进一步强化工资薪酬的结合管理，使单位内部的工资薪酬水平保持在比较均衡的态势，减少因为工资薪酬水平差异导致人才流失的现象。事业单位除了给予职工必要的经济奖励以外，要加大对职工精神上的褒奖，对一些岗位上表现优秀，辛勤努力作出了巨大贡献的职工适时予以表扬，给予精神奖赏，对职工们的生活实际情况关注一下，适时与职工们进行沟通，以便于让职工切身感受到单位的关怀，调动其工作的积极性。