规范企业劳动用工优化人力资源管理

孙宇鑫 开滦（集团）有限责任公司物资分公司

在企业发展规模逐渐扩大的环境下，需要设置更多岗位及配置充足的人力资源，但是受到市场环境及自身管理体系影响，拖欠员工劳动报酬等情况较为常见，容易引发企业与劳动者之间的纠纷，不利于长远可持续发展。因此，应该增强劳动用工管理规范意识，保证人力资源配置的科学性，立足于企业及员工的角度，制定合理的用工合同，为二者的合法权益保护提供基础保障。

一、企业的劳动用工管理职责与主要用工形式

对于企业的组织结构来说，人力资源管理部门是重要的劳动用工管理部门，工作职能是制定劳动用工计划，同时完成用工招聘、用工审核及部门间的组织协调等工作。要求人力资源管理部门重视建立劳动用工档案，主要包含社会保险、工资、劳动合同、劳动保护等多元化内容，并且为企业提供劳动用工方面的政策指导，加大企业劳动用工的检查及监督力度，强化人力资源管理的合理性及全面性。企业的下属用人单位存在劳动用工需求，人力资源部门则应该配合落实特殊工种岗位体检工作，做好离退休、辞退人员的安置工作，针对岗位培训、薪酬福利发放以及安全培训等多个层面，建立科学完善的用工基本信息档案，向上级领导部门定期提交劳动用工增减信息。此外，企业在劳动用工过程中，需要与不同岗位的工作人员签订劳动合同，并在合同中规定用工期限及薪酬待遇等。企业劳动用工形式以合同工、劳务派遣工及临时工为主，如果企业需要时间在一年以上的劳动用工，应优先考虑劳务派遣形式。

二、企业劳动用工管理工作的主要问题

（一）缺少对劳动用工管理的重视，缺少以人为本的管理理念

开展劳动用工管理工作能够让人力资源的价值得到深度挖掘，同时可以实现对企业内部人力资源的激励，为系统化、规范化管理奠定良好基础。在此基础上，确保人力资源的合法权益得到有效保护。而部分企业在经营管理中，缺少对人力资源管理的重视，缺乏劳动用工管理意识，思想观念滞后性强，没有从长远发展的角度对人力资源管理规律进行分析，仅在劳动用工管理过程进行强调，不利于员工和企业的长远发展。同时缺乏以人为本的管理意识，导致劳动用工管理与人力资源管理之间出现脱节的情况，一定程度上弱化了劳动用工管理的实效性。

（二）缺乏人力资源教育培训意识，难以体现人力资源实际价值

企业开展人力资源管理工作时，人力资源培训是重要环节，一些企业在劳动用工管理中缺少长期发展规划，并且，缺乏系统化人才培养意识，无法保证人力资源的专业能力及综合素质，不能满足岗位发展需求，很难形成健全的内部管理体系。同时，在缺少安全生产培训的情况下，不利于提升内部职工的安全风险防范水平，虽然部分企业建立了自身的专业化培训机制，但是缺少适用的劳动用工管理机制，弱化了人力资源技能发展成效，不利于员工职业道德水平的提升，无法体现企业人力资源的实际价值，难以达到提供企业综合竞争实力的目的。

（三）缺乏完善人力资源激励机制，劳动用工管理缺少充足动力

对于企业人力资源效能的提升来说，激励人力资源是相对来说十分重要的方式。而部分企业缺乏激励意识，开展劳动用工管理时缺少完善的激励机制与合理的激励方法，一定程度上弱化了人力资源的主观能动性，无法保证岗位工作质量及效率，且增加了岗位人才流动性。除此之外，虽然一些企业重视对人力资源的激励，但依然采用传统的物质奖励方式，缺少对岗位人才发展需求的综合考量，劳动用工管理无法发挥实际的导向作用，致使内部的人力资源管理工作逐渐出现偏差，很难实现提高企业凝聚力及向心力的现代化管理目标。

（四）劳动用工管理体系待完善，内部各项规章制度滞后性强

劳动用工管理体现出很强的实用性，不仅可以强化人力资源管理体系的健全性，还能够为企业市场竞争实力的提升奠定良好基础。而很多企业缺乏现代化发展意识，依然利用原有的规章制度进行管理，在劳动用工管理及人力资源管理中体现出很强的行政化、人情化，忽视了员工的工作能力，无法发挥相关管理工作的实际作用，也很难体现管理工作在企业生产经营中的价值，一定程度上增加了企业劳动用工管理的难度，且给不同部门及岗位的稳定运行带来阻碍。在缺少先进管理工作体系的情况下，企业无法实现科学合理的规划，对劳动用工管理的效力产生不良影响。

（五）缺少科学的考核评估机制，各岗位薪酬分配缺乏合理性

企业进行劳动用工管理过程中，离不开健全的考评体系，而考评体系的构建需要科学完善的保障机制及反馈机制。通过分析企业的实际经营情况，缺少合理的劳动用工设计及科学的考评与评价方式，即使设置了相应的考评方案，也因为缺少完整的目标及健全的功能，而无法突显企业劳动用工管理的综合效用。并且在缺少完善薪酬分配制度的发展环境中，企业的管理人员无法掌控人力资源结构变化，导致在认知层面出现偏差，很难保证企业重要决策工作得到全面落实。

三、解决企业劳动用工管理工作问题的策略

（一）正确认识劳动用工管理，始终坚持以人为本的管理原则

企业应该提高对劳动用工管理的重视，强化对相关工作的正确认识，明确劳动用工管理在人力资源管理中发挥的实际效用。同时，加大劳动用工管理中多元化激励手段的应用，为劳动用工管理实际价值的体现奠定良好基础。劳动用工管理人员应该始终坚持以人为本的基本原则，树立现代化管理理念，重点关注劳动用工管理流程，立足于人力资源工作能力提升等层面，构建高效的劳动用工管理模式，明确管理过程中的核心环节，合理设计管理目标，确保劳动用工管理能够在企业人力资源管理中全面发挥实际效用，为人力资源管理质量的提高奠定良好基础。

（二）加强人力资源教育培训，提升内部职工能力与综合素质

为了强化劳动用工管理的实效性，企业应该增强管理工作中发展理念的融入意识，重视教育培训工作的落实，加大多元化教育资源的收集力度，定期组织劳动用工人员参加专业培训，不断提高管理人员的能力及综合素质，为劳动用工管理工作质量及效率提供基础保障。进行培训的过程中，需要保证学习内容的实效性、全面性，围绕员工的岗位需求调整培训课程结构，合理引入安全生产常识，在提高职工技能水平的同时强化安全意识，逐步形成系统性更强的教育培训体系，为人力资源的长远发展提供充足动力。

（三）建立科学完善的激励机制，激发职工的岗位工作积极性

对于企业的劳动用工管理来说，不能缺少合理的目标作为驱动力，而科学的人力资源管理机制是重要目标之一，能够为劳动用工管理提供关键基础。很多企业都采用科学的激励机制及先进的激励系统，目的是让劳动用工管理拥有更强的规范性，应选择适用性更强的激励机制及激励方式，构建精神激励与物质激励相结合的模式，具体指给予优秀员工升职加薪的机会，并在全体职工面前进行公开表扬，帮助其加强工作信心的同时在职工群体中发挥引领带头作用。此外，加强对人力资源发展规律的分析，明确不同职工之间存在的差异，同时综合考量不同岗位员工的精神及物质需求，确保激励措施能够满足人力资源管理基本要求，突显激励机制的实效性。

（四）构建劳动用工管理体系，合理优化人力资源配置方案

企业应该始终坚持以市场需求为导向的基本原则，构建健全的劳动用工管理体系，增强工作方式优化意识，为企业发展潜力的挖掘及竞争力的提升提供支持。立足于科学化、现代化发展的角度进行分析，将劳动用工管理工作体系作为落脚点，深度挖掘不同部门及岗位员工的实际价值，不断拓展劳动用工管理的影响范围，加大内部人力资源配置优化力度，明确工作中的重点及难点，围绕提高岗位工作效率和质量落实劳动用工管理工作，全面体现人力资源在企业经营发展中的多元化功能，强化企业人力资源管理的系统性。

（五）建立合理的考核评估机制，强化岗位薪酬待遇公平性

企业应该明确劳动用工考评体系的关键地位，明确其在人力资源管理中发挥的核心作用，积极构建高效的辅助管理系统。人力资源管理部门的工作人员应该加强对信息技术的有效利用，加强激励机制等重要制度的建设，依据内部各部门人力资源的成长规律，构建综合化考评系统，立足于战略发展的角度，合理设置系统内部的多元化功能模块，及时给予管理人员反馈信息，为劳动用工相关工作的落实提供基础保障，有利于强化人力资源管理的规范性。同时，系统还能自动统计分析人力资源的工作质量，为劳动用工管理的综合评价提供合理依据，能够在一定程度上突显劳动用工的功能性与系统性。

四、规范企业劳动用工管理提升人力资源管理水平的路径

（一）重视落实劳动合同管理，提升劳动用工风险防控水平

1.合理设计劳动合同各项条款

企业的劳动用工管理人员应该提高对劳动合同的重视，结合自身实际发展情况，建立相对稳定的劳资关系，严格按照相关法律法规落实各项工作。同时，加大劳动合同管理章程分析力度，强化对劳动合同内容的深度理解，避免在后续管理工作中出现意识偏差。通常情况下，劳动合同中应该包含岗位工作要求、薪资待遇、劳动条件以及劳动保护等多个条款，有助于突显劳动合同管理的完善性，管理人员还应该掌握正规的工作流程，且可以做到对有关法律法规的灵活运用，不仅有利于提升自身的岗位工作能力，还能使得企业的合法权益得到保护。

2.分析劳动用工相关法律法规

为了进一步实现可持续发展的目标，企业应该从安全的角度出发，秉承以员工为核心的经营管理理念，增强以人为本管理意识，深度挖掘人力资源价值，创建良好的管理环境，强化竞争机制的公平性、合理性，有助于提升内部员工的工作能力及综合素质，使其能够在岗位工作中充分发挥自身的主观能动性。为此，企业需建立完善的劳动机制，营造和谐稳定的内部人力资源管理氛围。同时，采用持续规范用工管理的意识，针对部分无法顺利通过考核的员工，应该依据相关的规章制度进行适当的处理，如调岗或者解除劳动合同等。结合对《中华人民共和国劳动合同法》相关内容的分析，在劳动合同到期的情况下，可以选择续签或者终止的方式，应该收集完整的资料，降低企业经营管理中用工风险的发生概率。

（二）不断完善企业保障机制，保护员工及企业合法权益

1.构建公平高效的内控模式

企业应该在建立各项规章制度的过程中，综合考虑内部职工的合法权益及个人利益，尤其需要重视员工利益在重要决策工作中占据的关键地位，积极组织召开员工代表大会，选任员工代表参与会议，为员工群体提供了解企业发展情况和未来发展方向的机会，使得员工拥有保障自身利益的途径，进而达到减少用工管理矛盾的目的。同时，依据经营管理需求，加大内部控制力度，在现有内控体系中引入现代化管理理念，深化劳动用工管理机制改革工作，逐步形成高效的企业保障模式。

2.建立合理严格的告知机制

员工的离职、退休、任命及裁撤等，均属于企业劳动用工管理中的重要内容，在处理此类事项时，企业应该建立完善的告知机制，为员工提供知晓具体流程及结果的渠道，强化员工对内部人事变动的正确理解，构建公平合理的公众化监督体系。此外，明确职工较为重视的管理内容，如福利管理、薪酬管理、社会保险管理及劳动合同管理等，制定针对性更强的约束制度，让员工体会到企业的重视，依法保护切身利益。

（三）增强劳动定员管理意识，提高各工作岗位运行效率

企业进行人力资源管理时，通过规范劳动用工管理能够强化劳动定员管理的实效性，有助于在现有员工编制条件下，充分发挥人力资源的优势，全面体现不同岗位人力资源的价值。对于现代化发展而言，应该依据企业实际生产技术水平，综合考量内部组织模式，建立科学完善的人力资源需求预估机制，制定切实可行的定员管理计划，为人力资源管理工作的有序落实奠定良好基础。虽然劳动定员是基础性很强的工作，但是体现出一定的技术性，通常需要结合实际情况进行定员标准的编制、执行、调整与优化，逐步形成常态化定员管理模式。在人力资源管理制度改革工作不断得到深化的过程中，对定员标准的要求也越来越高，要求定员管理能够满足岗位运行需求，同时为企业的经济效益创造提供动力。

五、结语

新时期的发展背景下，对企业的发展实力提出更高要求，为了提升自身的市场竞争实力，在激烈的行业竞争中立于不败之地，企业应该提高对人力资源的重视。而劳动用工管理能够为人力资源管理提供坚实基础，有助于充分体现人力资源的实际价值，使得人力资源潜力得到深度挖掘。因此，企业应该增强规范劳动用工管理意识，严格按照规定标准落实相关工作，有利于强化各项管理工作的合理性与科学性，在强化对优秀人才吸引力的基础上，保障企业合法权益。