浅谈高校辅导员人才管理激励机制的策略

文/董岩

高校辅导员承担着教书育人的重任，是高校教育体系中的重要力量。高校辅导员的工作内容除了学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面，还要承担起汇报、总结和安全教育管理等工作。高校辅导员作为学生成长道路上的引路人，其激励和管理机制直接影响到学生的全面发展与校园的和谐稳定。要提高高校辅导员的工作效率和工作热情，就要充分考虑到高校辅导员的工作内容，构建科学且人性化的工作激励机制。同时，从人文关怀方面出发，重视辅导员的身心健康，积极开展柔性管理，充分发挥出人文关怀的积极作用，通过合理安排辅导员的日常工作，缓解辅导员的工作压力，并积极探索符合辅导员需求的激励机制，帮助他们调节工作状态。

高校辅导员人才管理激励机制内容

高校辅导员的主要工作是负责学生思想政治教育工作。根据社会、学校和学生的发展需求，高校辅导员在工作过程中会扮演各种各样的角色，如学校纪律执行者和监督者、心理咨询师、学院行政管理工作者、学生资助和奖励评审工作的执行者等，每个角色都需要辅导员具备强烈的责任感。高校辅导员是大学生思想政治教育工作的引导者，也是高校师资队伍当中重要的组成部分，辅导员队伍的建设和发展应该得到高校重点关注。

高校辅导员人才管理激励机制的策略包括以人为本、优化薪酬制度、完善考核机制、营造良好的工作环境以及建立健全反馈机制。这些策略的实施，不仅可以激发辅导员的工作热情和创造力，还可以促进学生的全面发展，提升高校的办学水平和社会声誉。

高校辅导员人才管理和激励机制的特点

高校人力资源是高校教育资源中的重要内容，高校应该根据当前的教师团队情况整合人力资源管理办法，加强优化教师队伍结构，提高教学质量和学生管理效率。对高校辅导员的激励政策分阶段实施。针对高校辅导员岗位的特殊性采取相应的激励措施，提高高校辅导员在思想政治教育过程中的主体地位，提升高校辅导员对待工作的主观能动性。

高校辅导员具有较高的文化教育背景和个人素质，具有主观能动性强等特点。高校辅导员在对学生的管理过程中，兢兢业业，对待学生的问题认真负责，对待学校布置的工作任务任劳任怨，能够在规定时间内高质量完成工作任务，高校应该给予充分肯定和奖励。作为大学生思想政治教育的主力，高校辅导员既需要储备丰富的文化和专业知识，还需要有协调和组织管理能力。因此，高校应该针对高校辅导员的职业规划和晋升机制设置单独的晋升渠道，构建完整的、具有科学性的晋升和补助机制。并结合学生的评价、日常工作状态和个人工作能力等进行综合评价，根据评价结果给予一定的名誉奖励和物质奖励，帮助高校辅导员坚定信心，促进他们在未来的工作和生活中能够不断提高自身的专业能力，树立良好的榜样。

高校辅导员人才管理激励机制的实践策略

建立有效的辅导员绩效评估体系。教学质量和人才培养质量体现了教职员工的专业素质和个人能力。建立有效的辅导员绩效评估体系有助于提高辅导员的整体素质，有助于提高岗位适配度。通过科学的管理措施和周密的评价体系，合理利用和开发人力资源，以此来提高高校教学质量和人才管理质量。探索辅导员的职业激励机制，有利于减少辅导员的职业倦怠，将其转化为对职业的热情，实现自我发展与职业发展的和谐统一，实现社会价值和个人价值，从而更好地开展大学生思想政治教育。因此，教育部门和学校应建立有效的辅导员绩效评价体系，并确保相关评价指标具有可操作性、可靠性和易量化性。绩效考核的过程和结果要民主、公开。在公平、公正、透明的前提下，平衡辅导员工作的全面性，充分调动辅导员的积极性和主动性。

制定科学的工资薪酬及激励机制。高校的人力资源管理涉及人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等各项管理工作，而高校制定科学的工资薪酬及激励制度可以有效推动内部的人力资源结构改革。不断完善校内教职员工的薪资结构，做到奖罚分明。要着力如何调动广大教职员工的工作热情，全面提高高校的办学质量和人才培养质量，提升教学水平和学生管理能力。改善高校辅导员的薪酬及福利激励机制，是保障辅导员工作积极性的重要措施。高校应该重视高校辅导员在日常工作中的表现，并给予充分肯定和鼓励、奖励，以此来增强辅导员的获得感、归属感。如在每个学期末，秉承着公开、公正的基本原则，通过辅导员在该学期的工作表现和工作成绩来评定奖励内容，给予物质奖励和精神奖励，以此来激励高校辅导员在未来的工作生活中能够再接再厉，更好地开展工作。在激励机制的设计中，应充分尊重和关注辅导员的需求和感受，以激发他们的积极性和创造性。高校应建立健全沟通机制，鼓励辅导员之间、辅导员与相关负责人之间的交流与合作，增强团队的凝聚力和向心力。还要关注辅导员的职业发展。为了确保激励机制的有效性，高校应建立健全激励机制和反馈机制。通过定期收集辅导员的意见和建议，了解激励机制在实际运行中的问题和不足，及时进行调整和改进。同时，高校还应关注激励机制对辅导员工作积极性的影响，为后续的激励机制改革提供依据。

通过激励机制强化辅导员队伍粘性。首先，加大对辅导员队伍的培训力度，根据辅导员队伍的专业化需求，定期对辅导员开展思想政治教育、教育学、心理学和社会学等方面的专业培训，不断强化辅导员在学生事务管理过程中的专业化辅导，提高辅导员的工作质量、管理能力水平和工作效率。不断鼓励高校辅导员继续深造。高校应定期组织辅导员进行岗位培训，支持和鼓励辅导员在完成本职工作的基础上，根据自身情况进行深造，并为有想法的辅导员提供深造渠道。其次，高校应该采取各种有效措施优化辅导员队伍结构。由于高校辅导员工作的特殊性，高校辅导员工作队伍应该趋于年轻化，让高校辅导员与大学生之间产生更多的共同话题，更好地与学生沟通交流，为高校辅导员队伍带来新的活力。高校辅导员队伍的年龄应该呈现阶梯化，坚持老中青结合，强化思想政治教育人才队伍建设，充分发挥辅导员在思想政治教育工作中的积极作用。高校辅导员队伍的建设应该作为高校人才管理的重点关注目标，高校辅导员人才管理目标要符合高校未来的发展规划。在辅导员日常进行学生管理过程中，要充分发挥出“以人为本”的服务理念。最后，营造良好的工作环境。良好的工作环境是激发辅导员工作热情的重要保障。高校应关注辅导员的工作环境和福利待遇，为他们提供舒适、安全、便利的工作环境。例如，高校可以改善办公条件，提供充足的办公设备和资源；加强校园文化建设，营造积极向上的校园氛围；积极营造和谐的校园氛围，多措并举，提升服务质效；还要加大对高校辅导员人才队伍的人文关怀力度，关注辅导员的生活状况，为他们解决实际困难，让他们感受到学校的关怀和温暖；不断增强高校辅导员的责任意识，打造一个优秀的学生管理团队。

近年来，无论是从完善教职员工的薪资待遇，还是建立科学的绩效评价机制，高校人力资源管理在观念和管理方法上已经有很大的改进。这些举措的实施都是为了高校能够健康长远发展，为了能够更好地为大学生提供教学和管理服务，促进高校人才培养质量的有效提升。高校在对辅导员进行管理时，应该秉承“以人为本”的管理理念，加强师资队伍建设，不断提升高校的教学水平和人才培养水平。此外，还要进一步加强物质激励和精神激励，将两者有机结合起来，为高校辅导员提供优质的后勤保障，有效调动辅导员的工作积极性和创造性。